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Diritto assicurativoFocus

Polizza catastrofale (CAT-NAT): obbligo, scadenze e responsabilità in caso di locazione

Normativa di riferimento Legge n. 213/2023 (Legge di Bilancio 2024), art. 1 comma 101, ha introdotto l’obbligo per le imprese di stipulare polizza contro danni da eventi catastrofali. DM MEF 30 gennaio 2025, n. 18 ha definito modalità, condizioni e massimali delle polizze. D.L. n. 39/2025, convertito in Legge n. 78/2025 del 27 maggio, ha differito i termini di adempimento in base alle dimensioni dell’impresa. Scadenze per la stipula della polizza obbligatoria Beni coinvolti e chi deve assicurare Oggetto dell’obbligo: beni materiali mutui da imprese (fabbricati, impianti, macchinari, attrezzature) come indicato dall’art. 2424, primo comma, sezione attivo, voce BII, numeri 13 del Codice Civile Imprese agricole (art. 2135 C.c.) escluse dall’obbligo. Responsabilità in caso di locazione Se il proprietario non copre i beni (fabbricati o beni concessi in locazione), il conduttore/affittuario/utilizzatore è obbligato a stipulare la polizza per tali beni. Nel contratto di locazione commerciale/industriale può essere esplicitato chi deve assumersi l’obbligo assicurativo. L’obbligo si applica anche ai beni “non di proprietà” se sono impiegati per l’attività d’impresa e non coperti da altra polizza. Sanzioni Mancata stipula → impedimento o esclusione dall’accesso a contributi, sovvenzioni o agevolazioni finanziarie pubbliche. Per le grandi imprese -> periodo di “grazia” di 90 giorni dopo il termine per evitare sanzioni. Grandi imprese 31 marzo 2025 le sanzioni si applicano dopo 90 giorni da questa data se non assicurate. Medie imprese 1 ottobre 2025 Piccole e micro imprese 31 dicembre 2025

Retribuzione e creditiPrassi

Agenzia delle Entrate – risposta n. 199/2025: gli MBO in favore dei dipendenti in mobilità internazionale devono essere tassati nel Paese di residenza al momento della loro erogazione

Una società tedesca, con stabile organizzazione in Italia, ha chiesto all’Agenzia delle Entrate chiarimenti sul corretto trattamento fiscale da applicare ad un bonus triennale riconosciuto ad un dipendente nelle seguenti ipotesi: Bonus maturato interamente quando il dipendente risiedeva in UK ma erogato quando il dipendente risiedeva in Italia; Bonus maturato sia quando il dipendente era residente in UK sia nel periodo in cui era residente in Italia, ma erogato quando il dipendente risiedeva in Italia; Con la risposta n. 199/2025, l’ADE , discostandosi dal proprio precedente (risposta n. 81/2025) e ritornando quindi alla prassi precedente (Risoluzione n. 92/2009 e   interpello n. 783/2021 ) ribadisce la centralità dello stato di residenza all’atto di percezione del premio in linea con precedenti documenti di prassi Valorizzando i principi di “ worldwide taxation ” (art. 3 TUIR) e di onnicomprensività del reddito da lavoro dipendente (art. 51 TUIR), l’ADE ha quindi chiarito che tutti i bonus percepiti da soggetti fiscalmente residenti in Italia devono essere tassati nel nostro Paese, anche se maturati per attività svolta all’estero. Pertanto, anche i premi erogati da società estere, ma relativi a periodi precedenti la residenza fiscale in Italia, rientrano nel reddito imponibile del lavoratore italiano al momento dell’erogazione . Per evitare la doppia imposizione fiscale, il dipendente potrà beneficiare del credito d’imposta per le imposte eventualmente versate all’estero ai sensi dell’art. 165 TUIR.

Appalti e somministrazioneNovità Legislative

Ecco il “cruscotto informativo per la gestione degli appalti”

Sulla Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n. 166 del 19 luglio 2025, è stata pubblicata la legge n. 105 del 18 luglio 2025, di conversione con modifiche del decreto legge 21 maggio 2025, 73, recante “Misure urgenti per garantire la continuità nella realizzazione di infrastrutture strategiche e nella gestione di contratti pubblici, il corretto funzionamento del sistema di trasporti ferroviari e su strada, l’ordinata gestione del demanio portuale e marittimo, nonché l’attuazione di indifferibili adempimenti connessi al piano nazionale di ripresa e resilienza e alla partecipazione all’Unione europea in materia di infrastrutture e trasporti” . La suddetta legge n. 105/2025 rappresenta un intervento tecnico‐legislativo strutturato sulle infrastrutture strategiche, introducendo novità in ambito ambientale, infrastrutturale, contrattuale e trasportistico, con un approccio multidisciplinare (tanto ambientale, quanto economico ed operativo). La legge è strumento per il rilancio delle opere pubbliche, in linea con il PNRR e con gli obblighi comunitari. In sintesi, sono state introdotte modifiche sui seguenti punti: Cantieri e Ponte sullo Stretto : adeguamento PEF, espropri, roadmap autorizzative (Valutazione di impatto ambientale “VIA”: inserimento dell’art. 3‑ septies con esclusione automatica delle procedure di VIA per progetti finalizzati alla difesa nazionale, con termine per decreto interministeriale di 30 giorni); Energia e FER (Energie Rinnovabili) : controllo aree e tempi autorizzativi (norme più stringenti sui tempi e responsabilità; accelerazione allineata con il PNRR europeo); Appalti e CAM : rafforzate l’efficacia tecnica e la sostenibilità; inserito comma 15‑bis nell’art. 83‑bis del D.L. 112/2008 per cui le violazioni dei termini di pagamento (60 giorni dalla data fattura) costituiscono abuso di dipendenza economica, sanzionabile fino al 10 % del fatturato da parte dell’AGCM; autorizzazione di spesa di 6 milioni € annui per il 2025 e 2026 per le imprese del settore autotrasporto, con decreto interministeriale (MIT–MEF); Autotrasporti, Demanio portuale/marittimo e trasporti ferroviari e stradali : revisione contratti, monitoraggio franchigia, compliance pagamenti (requisiti documentali: sistemi satellitari e tachigrafi intelligenti come prova di arrivo e presenza del conducente durante operazioni; confermate le disposizioni del d.l. Infrastrutture in materia di demanio portuale/marittimo e mobilità ferroviaria e stradale, coerenti con attuazione PNRR e direttive UE.

PrivacyPrassi

Il “Caso Raoul Bova” e il diritto alla privacy sulle conversazioni private

Con un provvedimento del 4 agosto 2025, il Garante per la protezione dei dati personali ha preso posizione sul caso che ha visto protagonista il noto attore le cui conversazioni private, diffuse senza consenso, sono diventate oggetto di scherno mediatico, con gravi ripercussioni sulla sua immagine pubblica e sulla sfera personale. L’Autorità ha ricordato che la diffusione di corrispondenza privata costituisce un trattamento di dati personali tutelato dalla Costituzione e dal Regolamento europeo sulla privacy (Gdpr). Anche nei confronti di personaggi noti, infatti, il diritto di cronaca deve rispettare il principio di “essenzialità dell’informazione” : solo i dati realmente rilevanti per l’interesse pubblico possono essere diffusi, mentre aspetti intimi e affettivi restano protetti. Alla luce di ciò, il Garante ha avvertito che la circolazione dell’audio e di eventuali estratti delle conversazioni potrebbe violare la normativa vigente, con conseguenze anche sanzionatorie. Un richiamo che rilancia il dibattito sul fragile equilibrio tra diritto di informare e diritto alla riservatezza anche quando in gioco ci sono persone del mondo dello spettacolo.

Gestione del personaleFocus

Giovani e lavoro: le sfide per le imprese nel rapporto con la Generazione Z

È un dato ormai consolidato: molte imprese italiane segnalano crescenti difficoltà nel reperire e trattenere personale, in particolare tra i più giovani . A questa carenza strutturale si affianca un evidente disallineamento tra domanda e offerta di lavoro, che rende ancora più complessa la ricerca di profili qualificati, soprattutto nelle filiere industriali. Un recente report pubblicato da Federmeccanica (luglio 2025) analizza in profondità il fenomeno, con particolare attenzione alla relazione tra le imprese metalmeccaniche e la cosiddetta Generazione Z , ossia i lavoratori nati tra la fine degli anni '90 e i primi anni 2000. I risultati evidenziano un cambiamento culturale profondo che riguarda la percezione del lavoro e il sistema valoriale con cui i giovani si avvicinano al mondo professionale. Per i lavoratori della Generazione Z, il lavoro non rappresenta più solo una fonte di reddito o una garanzia di stabilità, ma assume un significato più ampio: realizzazione personale, equilibrio tra vita e lavoro, possibilità di crescita e coerenza con i propri valori diventano criteri centrali nella scelta e nella permanenza in un’organizzazione. Questa trasformazione impone un ripensamento dei modelli organizzativi: non è più sufficiente offrire un contratto o un piano retributivo competitivo . A fare la differenza sono il contesto culturale, lo stile di leadership, l’ambiente lavorativo e la capacità dell’impresa di proporre un’esperienza professionale stimolante, che consenta di bilanciare lavoro e vita privata. Uno degli elementi messi in luce dal report è la distanza simbolica tra il concetto di “industria”, generalmente percepito in modo positivo, e quello di “fabbrica”, associato invece a un’immagine superata e poco attrattiva. Una barriera che contribuisce ad alimentare la difficoltà di attrazione, soprattutto nei comparti produttivi più tradizionali. Si aggiunge, inoltre, un elemento di sfiducia diffusa verso il sistema lavoro nel suo complesso , vissuto da molti giovani come poco equo e in generale non sufficientemente valorizzante del merito. In questo scenario, diventa centrale per le aziende adottare un nuovo approccio : la fidelizzazione delle risorse passa dalla costruzione di modelli organizzativi più flessibili, dalla promozione di una leadership empatica, e dalla capacità di valorizzare le competenze individuali. Il lavoro va ripensato come esperienza significativa, coerente con le attese delle nuove generazioni. Per il mondo delle imprese, e in particolare per il settore industriale, la sfida è chiara: costruire un ambiente di lavoro capace di attrarre, motivare e trattenere giovani talenti , superando logiche puramente contrattuali o retributive. Solo così sarà possibile trasformare i luoghi produttivi in spazi di innovazione, crescita e futuro condiviso. Alcuni esempi : flessibilità, premialità di risultato (individuale e aziendale), programmi di formazione e crescita abbinati a piani di retention, politiche di welfare, azioni di sostenibilità ambiale e politiche di parità di genere ed inclusione. Il testo integrale del contributo è scaricabile al seguente link MOL_pop_25_pub_def

Diritto fallimentarePrassi

Tribunale di Roma, 19 giugno 2025: circolare generale sugli obblighi informativi e sugli adempimenti funzionali nelle procedure fallimentari e nelle liquidazioni giudiziali

Il Tribunale di Roma, con la circolare generale del 19 giugno 2025, in sostituzione della precedente (n. 48/2025), riassume i principali obblighi a cui sono tenuti i curatori nell’esercizio del loro ufficio per le procedure fallimentari e di liquidazione giudiziale, disciplinando il registro informatico, gli obblighi gestionali, il programma di liquidazione ed i rendiconti, le modalità di segretazione degli atti, di ricostruzione del patrimonio, di elaborazione delle relazioni iniziali e periodiche e di richiesta di liquidazione dei compensi.

Diritto bancarioPrassi

Banca d’Italia: nota n. 1284256/25 del 24 giugno 2025

La Banca d’Italia, con tale nota, ha chiarito a partire dalla data contabile di giugno 2025, dovranno essere oggetto di segnalazione in Centrale dei Rischi anche scoperti (sconfinamenti) di conto corrente c.d. “non affidati” purché superino le soglie previste per la segnalazione (di cui alla Circolare di Banca d’Italia n. 139/1991 prevista per i conti correnti affidati). Per conto corrente non affidato si intende il conto corrente che non disponga di una linea di credito formalmente concessa dall’istituto di credito. Anche se tali conti correnti permettono ai clienti della banca di utilizzare solo il saldo disponibile, vi sono pagamenti che comportano un addebito irrevocabile sul conto corrente, anche in assenza di disponibilità, che non possono essere respinti o stornati dalla banca (per esempio: addebito di carte di credito, imposte di bollo, competenze ecc…) e che generano sconfinamento. Tale modifica verrà formalmente integrata nel prossimo aggiornamento della Circolare n. 139/1991, ma, visti la rilevanza delle informazioni che confluiscono nella Centrale dei Rischi ed i possibili impatti sulla clientela, gli intermediari finanziari sono tenuti a informare circa il contenuto della nota di Banca d’Italia i clienti interessati, alla prima occasione utile e secondo le modalità previste dall’art. 119 del T.U.B..

Gestione del personalePrivacyPrassi

Provvedimento n. 288/2025: vietato l’utilizzo ai fini disciplinari di contenuti estratti da social network e da chat private

Il Garante ha inflitto una pesante sanzione da 420.000 euro ad una azienda che aveva utilizzato contenuti estratti dal profilo Facebook e da chat private su  Messenger  e  Whatsapp di una Lavoratrice per avviare un procedimento disciplinare ai danni della stessa, culminato con un licenziamento. Tra i contenuti utilizzati dal Datore di lavoro vi erano scambi di opinione avvenuti in contesti estranei al rapporto di lavoro che erano stati trasmessi al Datore di Lavoro attraverso  screenshot  da alcuni colleghi che erano anche “amici” su  Facebook  della Lavoratrice e membri delle conversazioni su  Messenger  e  Whatsapp . La Lavoratrice ha presentato reclamo all’Autorità Garante, ritenendo che la Datrice di Lavoro avesse trattato in modo illecito i suoi dati personali. Il Garante ha sottolineato che, una volta accertato il carattere privato delle conversazioni e dei commenti, pubblicati peraltro in ambienti digitali ad accesso limitato, la società avrebbe dovuto astenersi dal farne uso vista la palese violazione dei principi posti alla base del trattamento di dati personali (liceità, soddisfatta da un’idonea base giuridica, finalità determinata, esplicita e legittima e minimizzazione dei dati che devono essere adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario). A supporto di tali argomentazioni, il Garante richiama a sentenza n. 21107/2014 della Corte di Cassazione che aveva sancito che “ deve riconoscersi il dato oggettivo dell'acquisizione d'informazioni attinenti [al] dipendente, di per sé sufficiente a rendere configurabile un trattamento di dati […], le cui modalità ed i cui limiti devono essere ricostruiti avendo riguardo alla gestione del rapporto di lavoro, cui è indiscutibilmente preordinata l'adozione di provvedimenti disciplinari ”; - “ l'immissione di alcuni dei propri dati personali in rete, pur lasciando presumere la volontà dell'interessato di permetterne l'utilizzazione in vista degli obiettivi per cui gli stessi sono stati posti a disposizione del pubblico, non consente tuttavia di ritenere che quel consenso sia stato implicitamente prestato anche in funzione di qualsiasi altro trattamento. L’utilizzazione dei dati diffusi per finalità diverse da quella per cui ne è stata consentita la divulgazione costituisce d'altronde un'eventualità già presa in considerazione da questa Corte  …”. La prova acquisita illecitamente, in violazione di un diritto costituzionalmente protetto alla riservatezza nella corrispondenza privata, conclude il Garante, è essa stessa un fatto illecito.

Gestione del personalePrivacyNovità Legislative

Legge 18 luglio 2025, N. 106 - Rafforzati i diritti per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche

Nella Gazzetta Ufficiale, n. 171 del 25.07.2025 è stata pubblicata la  Legge 18 luglio 2025 n. 106  recante “ Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche”. Entrata in vigore : 9 agosto 2025 A chi si applica : Lavoratori dipendenti, pubblici e privati, affetti da malattie oncologiche  “in fase attiva o in follow-up precoce” , oppure affetti da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74% o dipendente con figli minorenni affetti dalle medesime malattie e condizioni di invalidità. Chi c ertifica le patologie invalidanti : Medici operanti in strutture pubbliche o private, a partire dal Medico di base. Cosa prevede : Congedo di 24 mesi , continuativo o frazionato, decorrenti dall’esaurimento di altri periodi di assenza giustificata, con o senza retribuzione, spettanti a qualsiasi titolo. Durante il congedo il dipendente conserva il posto di lavoro senza diritto alla retribuzione e non può svolgere un’altra attività lavorativa. Il periodo di congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, ma è riconosciuta la facoltà all’interessato di riscattare i periodi di congedo non coperti da contribuzione la normativa vigente. Sono fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva o della disciplina applicabile al rapporto di lavoro. (Art. 1, comma 1). Permessi visite mediche dipendenti e figli . A decorrere dal 1° gennaio 2026, vengono riconosciute 10 ore annue di permesso, coperti da indennità economica e copertura previdenziale figurativa, per lo svolgimento di visite, esami strumentali analisi chimico-cliniche e microbiologiche o di cure mediche frequenti, a condizione che sussista una prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria, pubblica o privata, accreditata. (Art. 2) Priorità per il lavoro agile . Decorso il periodo di congedo biennale, al lavoratore dipendente viene riconosciuto, ove la prestazione lo consenta, il diritto ad accedere prioritariamente al lavoro agile. (Art. 1, comma 4). Sospensione dell’attività per il lavoratore autonomo . I lavoratori autonomi, professionisti e occasionali, potranno sospendere l’esecuzione della prestazione per un periodo non superiore a 300 giorni per anno solare. (Art. 1, comma 3).

LicenziamentiFocus

La Corte Costituzionale boccia ancora una volta il jobs act: stop al limite di 6 mensilità per i licenziamenti illegittimi comminati dalle piccole imprese

La Corte costituzionale con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, nella parte in cui limita a sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto l’indennità risarcitoria spettante in caso di licenziamento illegittimo posto in essere da un Datore di Lavoro con meno di 16 dipendenti presso un’unità produttiva o nell’ambito di un Comune e che comunque non occupino più di 60 dipendenti (c.d. imprese sottosoglia). Questi i punti cardine della sentenza. Il ristoro del pregiudizio sofferto dal lavoratore a causa di un licenziamento illegittimo può essere delimitato, ma non sacrificato, neppure in nome dell’esigenza di prevedibilità e di contenimento dei costi. Imporre un tetto massimo di sei mensilità, non superabile nemmeno in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità in favore del Lavoratore illegittimamente licenziato. Non viola i principi costituzionali la previsione del dimezzamento della forbice da 6 a 36 mensilità prevista dal d.lgs. 23/2015 (artt. 3, 4 e 6) in quanto sufficientemente ampia e flessibile e consente al Giudice di tenere conto, nella prospettiva di un congruo ristoro e di una efficace deterrenza, della specificità di ogni singola vicenda e del giusto equilibrio dei diversi interessi in gioco, quali la tutela del lavoratore contro i licenziamenti ingiustificati, da un lato, e l’esigenza di non gravare di costi eccessivi i piccoli datori di lavoro, dall’altro lato. Il criterio del numero dei dipendenti non può costituire l’esclusivo indice rivelatore della forza economica del datore di lavoro e quindi della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori, altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio. Nell’attesa che il Legislatore raccolga l’invito della Consulta (oltre che degli esperti di diritto del lavoro) e metta mano alla disciplina dei licenziamenti - che allo stato è confusa oltre che fuori dal tempo - quali sono gli scenari in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese sottosoglia? Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 : indennità risarcitoria di importo compreso tra un minimo di 3 e un massimo di 18 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR in base ad una serie di elementi fra i quali il numero di addetti, l’andamento aziendale, l’anzianità di servizio, il comportamento e le condizioni delle parti. Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 : (art. 8 della L. 604/66) indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità se il Lavoratore ha una anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità se il lavoratore ha una anzianità superiore ai venti anni, a condizione che il Datore di lavoro occupi più di quindici dipendenti, ma meno di sessanta. Resta fermo il fatto che, in caso di licenziamento nullo, il Lavoratore avrà sempre diritto alla reintegrazione in servizio ed al risarcimento del danno (art. 18 comma 1 L. 300/70 per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2025 e art. 2 d.lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015).

Servizi telematiciPrassi

Messaggio da INPS del 13 giugno 2025, n. 1872

L’Istituto comunica il rilascio per le aziende e gli intermediari di un nuovo servizio di assistenza virtuale denominato "Desktop On Text" (DOT), basato su tecnologie avanzate di intelligenza artificiale, che consente l'accesso rapido e diretto ai servizi per le aziende (vale a dire per i datori di lavoro) e gli intermediari, tramite istruzioni e comandi in linguaggio naturale, sia testuali che vocali, attivando ogni specifico servizio di interesse in una finestra interattiva dedicata e dando la possibilità agli utenti di avere contemporaneamente attive più finestre per visualizzare le informazioni richieste o interagire con i servizi richiesti.

Gestione del personalePrivacyNovità Legislative

Violazione della privacy sui metadati: provvedimento 243 del 29 aprile 2025

Con provvedimento del 29 aprile 2025 il Garante della Privacy ha sanzionato ai sensi del GDPR per violazione della privacy sui metadati delle e-mail dei dipendenti e delle attività di navigazione web, sulla base delle sue linee guida del 2024 in materia di uso dei metadati nei sistemi di posta elettronica sul luogo di lavoro. Violazioni Durante l’ispezione d’ufficio, il Garante ha scoperto che il datore di lavoro (in questo caso pubblico) conservava: metadati delle e-mail per un massimo di 90 giorni; registri di navigazione web per 12 mesi; dati dei registri dell’helpdesk (contenenti gli identificativi dei dipendenti e la cronologia dei ticket) per quasi 10 anni. Questi periodi di conservazione superavano di gran lunga quelli ritenuti proporzionati dalle Linee guida, soprattutto in assenza di un accordo sindacale o di un’autorizzazione dell’autorità del lavoro. Sanzione Oltre alla sanzione pecuniaria, il Garante ha ordinato al datore di lavoro di: limitare la conservazione dei registri di navigazione a 90 giorni e successivamente procedere all’anonimizzazione; ridurre al minimo e crittografare i metadati delle e-mail; limitare l’accesso ai metadati al solo personale autorizzato; aggiornare le politiche interne e la documentazione sulla privacy; rivedere i contratti con i fornitori IT terzi per riflettere gli obblighi dell’articolo 28 del GDPR; condurre una DPIA per valutare e mitigare i rischi per la privacy; garantire la futura conformità agli obblighi di legge in materia di lavoro per qualsiasi trattamento che possa comportare il monitoraggio dei dipendenti. Cosa sono i metadati e perché costituiscono un dato personale soggetto alla normativa privacy I metadati generati attraverso l’uso aziendale della posta elettronica e di Internet includono informazioni quali gli indirizzi del mittente e del destinatario, l’oggetto, la data e l’ora di trasmissione, la presenza e la dimensione degli allegati e gli indirizzi IP. Non includono il contenuto effettivo dei messaggi, ma possono portare a rivelare modelli di comportamento e, indirettamente, i livelli di rendimento o produttività e in ambito lavorativo la loro analisi diventa un tema delicato. Il loro trattamento deve essere conforme non solo ai principi del GDPR, ma anche alla normativa in materia di controlli a distanza (articolo 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) in quanto costituiscono dati personali. I datori di lavoro non devono più trattare i metadati come un dato tecnico ma, attraverso una valutazione di impatto sulla protezione dei dati, devono: classificarlo; valutarlo in base al rischio proteggerlo e regolamentarlo in quanto dato personale soggetto alla normativa privacy e di diritto del lavoro in quanto controllo a distanza (come la videosorveglianza). Conseguenze sul datore di lavoro E’ quindi importante rivedere le proprie politiche al fine di: verificare i sistemi di conservazione dei metadati relative alle comunicazioni dei dipendenti e alle finalità del trattamento dei loro dati; aggiornare le relative autorizzazioni con gli ispettorati o gli accordi sindacali, se necessario, per coprire nuovi tipi di trattamento dei dati limitare il periodo di conservazione a 21 giorni o ottenere le autorizzazioni sindacali appropriate; valutare i sistemi dei fornitori; adottare informative dettagliate sulla privacy e politiche interne sull’uso dei metadati.

Diritto amministrativoNovità Legislative

Legge di semplificazione 2025

La Legge regionale 6 giugno 2025, n. 8, nota come "Legge di semplificazione 2025" , entrata in vigore il 10 giugno 2025, apporta modifiche nel settore dell'edilizia e dell'urbanistica, quali: viene facilitata la realizzazione di soppalchi ad uso residenziale e per uffici, anche in deroga a limiti e prescrizioni dei piani di governo del territorio e dei regolamenti edilizi comunali, a determinate condizioni ivi previste; vengono aggiornate e semplificate le normative relative agli impianti fotovoltaici, con particolare attenzione a quelli di grandi dimensioni e flottanti, definendo anche le competenze tra enti locali al fine di snellire le procedure autorizzative; vengono disciplinati gli accordi di programmazione negoziata di interesse regionale, apportando modifiche e semplificazioni.

LavoroFocus

Referendum 2025: le ragioni di un fallimento, la necessità di una riforma del lavoro

L’8 e il 9 giugno 2025 si sono tenute le votazioni per i referendum abrogativi. Nessuno dei 5 quesiti ha raggiunto il quorum del 50%+1 e nemmeno ci è andato vicino. Sono andati alle urne circa il 30% degli aventi diritto, in tutte le Regioni d’Italia. Quali sono le ragioni di tale insuccesso? I motivi che hanno portato gli italiani lontano dai seggi sono molteplici; cercando di riassumerli: disinteresse generalizzato minore partecipazione sfiducia verso il mondo politico complessità dei quesiti disconoscimento della rappresentatività dei soggetti promotori comunicazione inefficace, errata e faziosa Il referendum era lo strumento giusto? Abbiamo sin da subito evidenziato – da tecnici del diritto del lavoro - che il Referendum non fosse lo strumento idoneo per affrontare tematiche complesse come i licenziamenti e l’abuso dei contratti a termine. Quanto ai licenziamenti: La vittoria del sì al quesito 1 avrebbe portato alla abrogazione del d.lgs. 23/2015 ma non avrebbe dato il diritto alla reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo e in certi casi avrebbe anche ridotto la possibilità di indennizzo, contrariamente a quanto pubblicizzato. Saremmo infatti tornati alla Legge Fornero, che – al di là dei casi di licenziamento nullo - prevede la reintegrazione solo per le imprese con più di 15 dipendenti e in caso di manifesta insussistenza del motivo di licenziamento e un indennizzo fino ad un massimo di 24 mensilità negli altri casi. La vittoria del sì al quesito 2 avrebbe portato alla cancellazione del limite massimo di indennizzo in caso di licenziamento illegittimo comminato da piccole imprese, pari a 6 mensilità. Ci saremmo trovati in una situazione ingestibile. L’assenza di un tetto massimo di indennizzo (contrariamente, peraltro, a quanto previsto le imprese più grandi) avrebbe portato ad una incertezza sulle conseguenze di un licenziamento, ad un incremento di contenzioso, mirato a chiedere ai Giudici la quantificazione di un indennizzo che, in assenza di specifici criteri indicati da una norma, saranno formari dalla giurisprudenza che, quantomeno nel primo periodo, non sarà uniforme. Quanto ai contratti a termine Se avesse vinto il sì al quesito n. 3 non avremmo avuto una diminuzione dei contratti a termine, ma, al contrario, un aumento di contratti a termine con causali non adeguatamente formulate ed un conseguente incremento dei contenziosi, come già accaduto in passato. Una normativa da ripensare nel suo complesso Una cosa è certa: la normativa sui licenziamenti va rivista in quanto confusionaria, dettata più da una volontà di consenso immediato più che da una reale volontà di disciplinare il lavoro e tutelare i soggetti coinvolti e non più al passo coi tempi. Innanzitutto, non è ammissibile che i licenziamenti vengano disciplinati in modo diverso a seconda della data di assunzione: per chi è assunto al 7.3.2025 si applica la Legge Fornero e l’art. 8 L. 604/66, per chi è assunto dopo si applica il jobs Act, anche all’interno della medesima azienda. Le stesse norme poi sono state più volte bocciate dalla Corte Costituzionale (basti pensare le tutele crescenti del jobs Act, dichiarate illegittime, ma anche agli interventi sulla Legge Fornero in tema di facoltà di reintegrazione) ed interpretate dalla giurisprudenza per colmare lacune e dubbi interpretativi dati da una scrittura atecnica e spesso troppo frettolosa da parte del Legislatore. Parimenti non sono superati i criteri di valutazione del computo dei dipendenti, del repechage e dei criteri di scelti, in un mondo del lavoro che opera a livello globale, dove i datori di lavoro sono sovente multinazionali o Gruppo di Imprese che in Italia hanno solo una piccola filiale. La normativa poi dovrà altresì bilanciare la giusta tutela per i lavoratori con il principio di libera iniziativa economica dell’impresa e della necessità di operare in modo agile e flessibile per rispondere alle sfide di un mercato sempre più in trasformazione e senza limiti territoriali.

Congedi e genitorialitàPrassi

Elevazione dell’indennità di congedo parentale 2025: le istruzioni INPS

L’Inps, con circolare n. 95 del 26 maggio 2025 , ha offerto istruzioni amministrative e operative in materia di indennità di congedo parentale per i lavoratori e le lavoratrici dipendenti, che per l’anno 2025 ha elevato l’indennità di congedo parentale all’80% per un massimo di 3 mesi per ogni coppia genitoriale, purché i mesi di congedo parentale siano fruiti entro i 6 anni di vita del minore o entro i 6 anni dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o di affidamento e, comunque, non oltre il compimento della maggiore età. Se il minore è nato o adottato, affidato/collocato prima del 1° gennaio 2025, il diritto all’80% dell’indennità di congedo parentale spetta per massimo 3 mesi (in applicazione delle Leggi di Bilancio 2023, 2024 e 2025) se almeno un genitore lavoratore dipendente ha terminato il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2024. Altrimenti, si ha diritto a soli 2 mesi indennizzati all’80%. Se, invece, il minore è nato o adottato, affidato/collocato dal 1° gennaio 2025, il diritto all’80% dell’indennità di congedo parentale spetta per massimo 3 mesi a prescindere dalla fruizione del congedo di maternità o di paternità, purché sussista un rapporto di lavoro dipendente al momento della fruizione. Si rinvia al contenuto della circolare per le modalità e gli esempi concreti. Qui di seguito il link: Circolare numero 95 del 26-05-2025 | Dettaglio di Circolari, Messaggi e Normativa | INPS

Mobbing e discriminazioniPrassi

Firmato il protocollo d’intesa 2025 per il contrasto alle discriminazioni di genere nei luoghi di lavoro

In data 14 maggio 2025 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e la Consigliera per le Pari Opportunità hanno sottoscritto il nuovo protocollo d’intesa 2025, al fine di individuare e sanzionare le violazioni della normativa in materia di parità e pari opportunità. Quali strumenti volti a far emergere le violazioni sono stati individuati: le segnalazioni tempestive di azioni discriminatorie, la condivisione strutturata dei dati statistici e delle risultanze ispettive, l’avvio di iniziative formative e informative a livello nazionale e territoriale per ispettori e Consigliere di parità. Il Protocollo è scaricabile al segue link: Protocollo-INL-Consigliere-parita-14-maggio-2025.pdf

Diritto assicurativoNovità Legislative

Incidenti stradali: con il regolamento IVASS n. 56/2025 entrato in vigore in data 8 aprile 2025 il modulo CAI/CID (la c.d. “constatazione amichevole”) è anche online

Con l’entrata in vigore del Regolamento IVASS (Istituto per la Vigilanza sulle Assicurazioni) n. 56 del 25 marzo 2025, che concerne la disciplina del certificato di assicurazione e del modulo di denuncia di sinistro di cui al titolo X (assicurazione obbligatoria per i veicoli a motore e i natanti) capo I (obbligo di assicurazione) e capo IV (procedure liquidative) del decreto legislativo n. 209/2005 (Codice delle Assicurazioni Private), le Compagnie Assicurative dall’08.04.2025 ed entro 12 mesi da tale data (di entrata in vigore) saranno obbligate a fornire ai propri clienti strumenti per compilare e inviare la denuncia di sinistro anche online. In particolare, ogni Compagnia Assicurativa dovrà mettere a disposizione dei propri clienti un’app per smartphone o tablet, oppure un sito web o una webapp accessibile da computer, attraverso i quali strumenti sarà possibile compilare il modulo CAI/CID direttamente online, firmarlo con sistemi di autenticazione digitale come SPID o carta d’identità elettronica (CIE) e inviarlo all’assicurazione. Per completare la procedura, sarà necessario avere a disposizione i dati della propria polizza, i dati del veicolo e del conducente, oltre alla documentazione fotografica dell’incidente, se disponibile. IVASS ha in ogni caso deciso di mantenere il valore legale del modulo tradizionale – cartaceo - , che potrà continuare a essere compilato e firmato nella maniera tradizionale (cartacea), rappresentando la nuova modalità online soltanto una modalità aggiuntiva.

Sicurezza sul lavoroNovità Legislative

Accordo Stato Regioni sulla formazione in tema di sicurezza

L’Accordo Stato Regioni sulla formazione sulla sicurezza è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 119 del 24 maggio 2025 ed è entrato in vigore il giorno stesso. Sancito nella seduta ordinaria della Conferenza Stato-Regioni del 17 aprile 2025, Rep. atti n. 59/CSR, l’Accordo, è finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza, di cui al medesimo decreto legislativo n. 81 del 2008.