Pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 190 del 30 luglio 2020, il Decreto Legge n. 83 del 30 luglio 2020 recante “Misure urgenti connesse con la scadenza della dichiarazione di emergenza epidemiologica da COVID-19 deliberata il 31 gennaio 2020”. Con tale decreto, a seguito della proroga dello stato di emergenza disposta con Delibera del Consiglio dei Ministri 29 Luglio 2020 , vengono spostati tutti i riferimenti normativi che riguardano i termini per lo stato di emergenza, dal 31 luglio al 15 ottobre 2020 . Il decreto prevede, inoltre, la proroga al 15 ottobre 2020 dei termini stabiliti dalle disposizioni legislative tassativamente elencate nell’allegato 1 del decreto stesso (ad eccezione della disposizione di cui al numero 32 dell’allegato stesso). I termini previsti da disposizioni legislative diverse da quelle individuate nell’allegato 1, connessi o correlati alla cessazione dello stato di emergenza dichiarato con delibera del Consiglio dei ministri del 31 gennaio 2020, non sono modificati a seguito della proroga del predetto stato di emergenza, deliberata dal Consiglio dei ministri il 29 luglio 2020, e la loro scadenza resta riferita al 31 luglio 2020. In particolare, la proroga delle disposizioni relative al lavoro agile riguarda: Art. 39 del D.L. 18/2020 (c.d. decreto Cura Italia) - Disposizioni in materia di lavoro agile (n. 14 dell'Allegato 1): termine per l’esercizio del diritto a svolgere la prestazione in smart-working per i lavoratori disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità ex art.3, co. 3, Legge n. 104/1992, e per i lavoratori immunodepressi e per i familiari conviventi di persone immunodepresse, nonché per il riconoscimento della priorità allo svolgimento di smart-working per i lavoratori affetti da gravi patologie con ridotta capacità lavorativa Art. 90, co. 1, 3 e 4 del D.L. 34/2020 (c.d. decreto Rilancio) – Lavoro agile nel settore privato (n. 32 dell’Allegato 1): termine per l’esercizio del diritto a svolgere la prestazione in smart-working per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, nonché per l ’invio semplificato della comunicazione telematica del lavoro agile , di cui all’art 90 del D.L. n. 34/2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 77/2020 (c.d. Decreto Rilancio). Il diritto a svolgere la prestazione in smart-working per i genitori con figli minori di 14 anni viene invece prorogato al 14 settembre 2020
È stata pubblicata, sul Supplemento Ordinario n. 25 della Gazzetta Ufficiale n. 180 del 18 luglio 2020, la Legge n. 77/2020 di conversione, con modificazioni, del Decreto-Legge n. 34 del 19 maggio 2020, recante: «Misure urgenti in materia di salute, sostegno al lavoro e all’economia, nonché di politiche sociali connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19». Si richiama l’attenzione in particolare sull’attuale formulazione dell’art. 93, anche a seguito dell’inserimento del comma 1bis. Il testo della norma è il seguente: << 1. In deroga all'articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all'emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. 1-bis. Il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell'attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19 .>> La norma, per il contenuto letterale della stessa e anche alla luce delle prime interpretazioni, parrebbe avere introdotto una “proroga automatica e di legge” senza alcuna considerazione in merito all’eventuale persistenza, caso per caso, della ragione di temporaneità che aveva portato il datore di lavoro a ricorrere al contratto a termine. Sebbene tale proroga possa essere condivisa per il contratto di apprendistato – per la natura formativa dell’istituto, che già prevede peraltro altre cause sospensive (es. malattia e infortunio) che spostano il termine finale del contratto – sul rapporto di lavoro a tempo determinato la regola introdotta, per come in prima battuta formulata, può aprire la scena a diverse situazioni critiche. Per citarne alcuni a titolo di esempio: nel caso di contratti a termine per ragioni sostitutive per i quali la ragione è venuta meno (rientro in servizio del sostituito); situazioni di intervenuta chiusura aziendale o crisi conseguente al lockdown; perdita dell’appalto ove era impiegato il lavoratore a termine. Auspichiamo che vi siano interpretazioni chiarificatrici della norma. In assenza, il consiglio al momento è quello di valutare caso per caso le diverse situazioni per assumere una decisione confacente alle esigenze aziendali, chiaramente ponderando i possibili rischi.
E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale dell’11.06.2020 il nuovo D.P.C.M. dal 15 giugno 2020 al 14 luglio 2020. Riapertura attività Viene consentita la riapertura di ulteriori attività, in presenza della relativa autorizzazione di Regioni e Province autonome, quali: sale giochi, sale scommesse, sale bingo; centri benessere, centri termali; centri estivi anche per i bambini in età da 0-3 anni; sale teatrali, sale da concerto, sale cinematografiche. Si ribadisce che le attività commerciali al dettaglio si svolgono a condizione che sia assicurato, oltre alla distanza interpersonale di almeno un metro, che gli ingressi avvengano in modo dilazionato e che venga impedito di sostare all’interno dei locali più del tempo necessario all’acquisto dei beni; le suddette attività devono svolgersi nel rispetto dei protocolli e linee guida idonei a prevenire o ridurre il rischio di contagio; Spostamenti In materia di spostamenti da e per l’estero è aumentato a 120 ore (5 giorni) il periodo massimo di permanenza senza obbligo di quarantena domiciliare per chi fa ingresso nel territorio nazionale per ragioni di lavoro, così come per il personale di imprese o enti aventi sede legale o secondaria in Italia che va all’estero per comprovate ragioni lavorative. Vengono poi introdotte limitazioni per i viaggi all’estero e si rinvia al contenuto del documento per il relativo dettaglio. Misure contenimento Covid Sull’intero territorio nazionale sono state confermate le seguenti misure: i soggetti con infezione respiratoria e febbre (maggiore di 37,5° C) devono rimanere presso il proprio domicilio, contattando il proprio medico curante; l'utilizzo delle mascherine nei luoghi chiusi al pubblico e dove non è possibile mantenere il distanziamento, fatti salvi poi diversi regolamenti in ambito regionale distanziamento fisico e l'igiene costante e accurata delle mani che restano invariate e prioritarie. Datori di lavoro Per i datori di lavoro anche privati viene ribadita: la possibilità di ricorrere alla modalità del lavoro agile per ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti presso il proprio domicilio o a distanza; il ricorso a ferie e a periodi di congedo; l’adozione di misure di sicurezza anticontagio e l’so di dispositivi di protezione individuale; le imprese sono tenute a rispettare il contenuto del protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus covid-19 negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Governo e le parti sociali. Si allega il relativo documento pubblicato sulla G.U.
Si riepilogano ulteriori misure introdotte dal Decreto Rilancio a sostegno di famiglie e imprese. Misure per famiglie Reddito di emergenza Introdotto per il mese di maggio il ‘reddito di emergenza’, destinato al sostegno dei nuclei familiari in condizioni di necessità economica in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, individuati secondo specifici requisiti di compatibilità e incompatibilità. Requisiti (devono essere rispettati tutti e 4 cumulativamente): 1. residenza italiana 2. reddito familiare ad aprile 2020 inferiore al Rem spettante 3. patrimonio mobiliare 2019 inferiore ai 10.000 euro (che può raggiungere i 20.000 euro in base a nucleo familiare e presenza di disabili) 4. ISEE inferiore i 15.000 euro Il Rem varia da 400 a 800 euro a seconda del nucleo familiare. La richiesta va inoltrata all’Inps entro giugno. Le risorse sono erogate in due quote, ciascuna pari all’ammontare riconosciuto. Tax Credit vacanze Famiglie con reddito medio-basso, ovvero con un valore ISEE inferiore ai 40mila euro – Credito d’imposta per le spese effettuate nelle strutture turistico-ricettive italiane tra il 1° luglio ed il 31 dicembre 2020. La cifra massima può essere di 500 euro (300 euro per i nuclei familiari composti da 2 persone, 150 euro per una sola persona). Il credito sarà fruibile: 80% come sconto sul corrispettivo dovuto, anticipato dai fornitori presso i quali la spesa è stata sostenuta 20% in forma di detrazione di imposta in sede di dichiarazione dei redditi da parte dell’avente diritto. Lo sconto, rimborsato al fornitore dei servizi sotto forma di credito d'imposta, potrà essere utilizzato esclusivamente in compensazione F24, ma con ulteriore facoltà di cessione ai propri fornitori di beni e servizi ovvero ad altri soggetti privati, nonché a istituti di credito o intermediari finanziari costituendo così una vera e propria iniezione di liquidità. Le spese devono essere sostenute in un’unica soluzione in relazione ai servizi resi da una singola impresa turistico ricettiva. Il pagamento del servizio deve avvenire senza l’ausilio, l’intervento o l’intermediazione di soggetti che gestiscono piattaforme o portali telematici diversi da agenzie di viaggio e tour operator. Bonus Mobilità Per i residenti maggiorenni nei capoluoghi di Regione, nelle Città metropolitane, nei capoluoghi di Provincia, ovvero nei Comuni con popolazione superiore a 50.000 abitanti è previsto un buono ‘mobilità’ pari al 60% della spesa sostenuta e comunque non superiore a 500 euro, a partire dal 4 maggio e fino al 31 dicembre 2020, per l’acquisto di bici, e-bike e monopattini elettrici, segway, hoverboard e monowheel o abbonamenti a servizi di sharing purché non di autovetture. Rottamazione auto classe Euro 3 o inferiore o motociclo omologato fino alla classe Euro 2/Euro3 a due tempi - dal 1° gennaio al 31 dicembre 2021 possibile usufruire del Buono ‘mobilità’ (cumulabile col bonus bici) pari a 1.500 euro per ogni autovettura e 500 euro per ogni motociclo rottamati. Incremento del fondo per l’acquisto di autoveicoli a basse emissioni di Co2 g/km, che per il 2020 è stato innalzato a 100 milioni di euro. Rimborso abbonamenti bus, metro, treni Studenti o lavoratori pendolari in possesso di un abbonamento ferroviario o di trasporto pubblico locale (autobus, tram e metro) in corso di validità durante il periodo interessato dalle misure restrittive imposte dal governo che non hanno potuto utilizzare, del tutto o in parte, il titolo di viaggio - Rimborso dei costi sostenuti per l’acquisto di abbonamenti di viaggio per servizi ferroviari e di trasporto pubblico. Stop pignoramenti stipendi e pensioni Sospesi fino al 31 agosto 2020 i pignoramenti su stipendi e pensioni da parte degli Agenti Riscossione con slittamento a settembre dei versamenti sospesi nei mesi di marzo, aprile e maggio. Fondo Politiche per la famiglia Incrementato il Fondo per le politiche della famiglia e la destinazione, per l'anno 2020, di una quota delle risorse ai comuni, per finanziare iniziative, anche in collaborazione con enti pubblici e privati, volte al potenziamento dei centri estivi diurni, dei servizi socioeducativi territoriali e dei centri con funzione educativa e ricreativa destinati alle attività di bambini e bambine di età compresa fra i 3 e i 14 anni, per i mesi da giugno a settembre, e alla realizzazione di progetti volti a contrastare la povertà educativa e ad implementare le opportunità culturali e educative dei minori. Misure per le imprese Credito d’imposta 60% per le spese di messa in sicurezza Per i soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione in luoghi aperti al pubblico è previsto un credito d’imposta del 60% per un massimo di 80.000 euro per le spese di investimento necessarie alla riapertura in sicurezza delle attività economiche. Tipologia di interventi - interventi necessari per garantire le prescrizioni sanitarie e le misure di contenimento: interventi edilizi per il rifacimento di spogliatoi, mense, realizzazione spazi medici, ingressi e spazi comuni; arredi di sicurezza o quelli per l’acquisto di tecnologie per l’attività lavorativa e le apparecchiature per il controllo della temperatura di dipendenti e utenti. Credito d'imposta 60% per spese di sanificazione degli ambienti di lavoro Per gli esercenti attività d’impresa, arte o professione, le associazioni, fondazioni e altri enti privati, compresi gli enti del terzo del settore è previsto un credito d’imposta del 60% delle spese sostenute nel 2020 per un massimo per ciascun beneficiario di 60.000 euro. Le spese potranno essere sostenute per la sanificazione degli ambienti e degli strumenti utilizzati, ma anche per l’acquisto di dispositivi di protezione individuale, di prodotti detergenti e disinfettanti, di termometri e termoscanner, di dispositivi per garantire la distanza di sicurezza interpersonale, come pannelli e barriere, e le relative spese di installazione. Sconto sulle bollette per 3 mesi per tutte le PMI Per commercianti e piccoli artigiani (PMI) è prevista una riduzione degli oneri (quota fissa) delle bollette elettriche per i mesi di maggio, giugno e luglio. In particolare: potenza contatore fino a 3,3 kW - azzeramento delle attuali quote fisse indipendenti dalla potenza relative alle tariffe di rete e agli oneri generali; potenza contatore superiore a 3,3 kW - rideterminazione delle tariffe di rete e degli oneri generali sulla base di una potenza "virtuale" fissata convenzionalmente pari a 3 kW, senza che a ciò' corrisponda alcuna limitazione ai prelievi da parte dei medesimi clienti. Riduzione IVA per DPI È stata introdotta una riduzione dell’IVA dei beni necessari al contenimento e gestione dell’epidemia: dal 22% al 5% su beni e dispositivi medici e di protezione individuale e altri presidi per la sicurezza dei lavoratori. Fino al 31 dicembre 2020, la vendita degli stessi beni è totalmente esentata dall’IVA. Questi alcuni DPI rientranti nella misura: mascherine chirurgiche; mascherine Ffp2 e Ffp3; articoli di abbigliamento protettivo per finalità sanitarie quali guanti in lattice, in vinile e in nitrile, visiere e occhiali protettivi, tuta di protezione, calzari e soprascarpe, cuffia copricapo, camici impermeabili, camici chirurgici; termometri; detergenti disinfettanti per mani; dispenser a muro per disinfettanti; soluzione idroalcolica in litri; perossido al 3% in litri; ventilatori polmonari.
Con il testo del Decreto Rilancio, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 19 maggio 2020, si introducono nuovi strumenti per contrastare gli effetti economici del coronavirus in materia di credito di imposta sugli affitti. Il nuovo testo, entrato in vigore il 19 maggio, prevede diverse forme di agevolazione contenute nell’articolo 28 del testo ufficiale. Il credito di imposta sul canone d’affitto si applica in linea generale agli immobili a uso non abitativo per il periodo di marzo, aprile e maggio e a una platea più ampia di beneficiari - non quindi più limitato solo ai locali C1 - nel rispetto di particolari requisiti. Sono previste tre forme: ai soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione , con ricavi o compensi non superiori a 5 milioni di euro nel periodo d’imposta precedente a quello in corso alla data di entrata in vigore del testo spetta un credito di imposta pari al 60% per il canone di locazione, di leasing o di concessione di immobili ad uso non abitativo destinati allo svolgimento dell’attività industriale, commerciale, artigianale, agricola, di interesse turistico o all’esercizio abituale e professionale dell’attività di lavoro autonomo, in caso di una diminuzione del fatturato o dei corrispettivi di almeno il 50 per cento rispetto all’anno precedente. Questa tipologia di agevolazione spetta anche agli enti non commerciali, compresi gli enti del terzo settore e gli enti religiosi civilmente riconosciuti , in relazione al canone di locazione, di leasing o di concessione di immobili ad uso non abitativo destinati allo svolgimento dell’attività istituzionale; un credito di imposta del 30% in caso di contratti di servizi a prestazioni complesse o di affitto d’azienda , comprensivi di almeno un immobile a uso non abitativo destinato allo svolgimento dell’attività industriale, commerciale, artigianale, agricola, di interesse turistico o all’esercizio abituale e professionale dell’attività di lavoro autonomo, come nel caso precedente, la diminuzione del fatturato o dei corrispettivi è un requisito fondamentale; un credito di imposta del 30% o del 60% , secondo le distinzioni evidenziate in precedenza, per le strutture alberghiere e agrituristiche indipendentemente dal volume di affari registrato nel periodo d’imposta precedente. Chi ha i requisiti previsti può beneficiare del nuovo bonus affitto per tre mesi: marzo, aprile e maggio. Rispetto alle bozze, il testo definitivo specifica tempi diversi per le strutture turistico ricettive con attività solo stagionale: l’agevolazione, in questi casi, è applicabile ad aprile, maggio e giugno. Fondamentale per l’accesso, ad eccezione delle strutture alberghiere, una diminuzione del fatturato o dei corrispettivi di almeno il 50 per cento a marzo, aprile o maggio 2020 rispetto allo stesso mese del periodo d’imposta precedente. Nel testo del Decreto Rilancio, pubblicato in Gazzetta Ufficiale, anche le istruzioni per utilizzare il bonus affitto, nelle sue diverse forme: il credito di imposta maturato, del 30% o 60%, può essere utilizzato nella dichiarazione dei redditi del periodo d’imposta di sostenimento della spesa ovvero in compensazione, ai sensi dell’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, solo dopo aver effettivamente pagato i canoni di locazione ; l’agevolazione non concorre alla formazione del reddito ai fini delle imposte sui redditi e del valore della produzione ai fini dell’imposta regionale sulle attività produttive; il nuovo bonus affitto non è cumulabile con quello previsto dal DL Cura Italia per il mese di marzo.
Le nuove disposizioni che sostituiscono quelle del D.P.C.M. del 10 aprile 2020, producono effetto dal 4 maggio 2020 e sono efficaci fino al 17 maggio 2020 . Le imprese che riprendono la loro attività a partire dal 4 maggio 2020 possono svolgere tutte le attività propedeutiche alla riapertura a partire dalla data del 27 aprile 2020. Allo scopo di contrastare e contenere il diffondersi del virus Covid-19 si applicano, sull’intero territorio nazionale, le seguenti misure di contenimento contagio sono consentiti solo gli spostamenti motivati da comprovate esigenze lavorative o situazioni di necessità ovvero per motivi di salute e si considerano necessari gli spostamenti per incontrare congiunti purchè venga rispettato il divieto di assembramento ed il distanziamento e vengano utilizzate protezioni delle vie respiratorie; in ogni caso è fatto divieto a tutte le persone fisiche di trasferirsi o spostarsi, con mezzi di trasporto pubblici o privati, in una regione diversa rispetto a quella in cui attualmente si trovano, salvo che per comprovate esigenze lavorative, di assoluta urgenza ovvero per motivi di salute; è in ogni caso consentito il rientro presso il proprio domicilio, abitazione o residenza; i soggetti con sintomatologia da infezione respiratoria e febbre (maggiore di 37,5° C) devono rimanere presso il proprio domicilio e limitare al massimo i contatti sociali, contattando il proprio medico curante; ne consegue la possibilità per il datore di lavoro di sottoporre a controllo della temperatura corporea il personale prima dell’accesso al luogo del lavoro e, nel caso si riscontri la sintomatologia indicata, di non consentire l’accesso; per i datori di lavoro anche privati viene ribadita la possibilità di ricorrere alla modalità di “lavoro agile” disciplinata dagli artt. 18 e 23 della Legge n. 81/2017 per ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti. Le imprese le cui attività non sono sospese sono tenute a rispettare i contenuti del protocollo condiviso di regolamentazione (Lavoronews n. 67/2020) delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus covid-19 negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Governo e le parti sociali. Per ogni altra disposizione, rinviamo al testo del decreto allegato.
Vi informiamo che è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 94 dell’8 aprile c.a., il Decreto Legge n. 23 dell’8 aprile 2020, recante “ Misure urgenti in materia di accesso al credito e di adempimenti fiscali per le imprese, di poteri speciali nei settori strategici, nonché interventi in materia di salute e lavoro, di proroga di termini amministrativi e processuali ”. Tra le varie misure adottate per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Coronavirus, l’articolo 41, del richiamato Decreto, estende gli ammortizzatori sociali CIGO, FIS e CIGD , previsti dagli articoli 19 e 22 del D.L. n. 18/2020, anche ai lavoratori assunti nel periodo dal 24 febbraio al 17 marzo 2020 . Il medesimo articolo prevede inoltre che le domande di Cassa Integrazione Guadagni in deroga (CIGD) siano esenti dall’imposta di bollo. Il Decreto dispone anche, all’articolo 18, la sospensione dei versamenti tributari e contributivi per determinati soggetti. In particolare, per i soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione, che hanno il domicilio fiscale, la sede legale od operativa in Italia: con ricavi o compensi non superiori a 50 milioni di euro nel periodo d’imposta precedente a quello in corso alla data del 9 aprile 2020, che hanno subito una diminuzione del fatturato o dei corrispettivi di almeno il 33% nel mese di marzo 2020 rispetto allo stesso mese del precedente periodo d’imposta e nel mese di aprile 2020 rispetto a quello del 2019 con ricavi o compensi superiori a 50 milioni di euro nel periodo d’imposta precedente a quello in corso alla data del 9 aprile 2020, che hanno subito una diminuzione del fatturato o dei corrispettivi di almeno il 50% nel mese di marzo 2020 rispetto allo stesso mese del precedente periodo d’imposta e nel mese di aprile 2020 rispetto a quello del 2019 sono sospesi per i mesi di aprile e maggio 2020, i termini dei versamenti dei contributi previdenziali e dei premi Inail. Sono state altresì introdotte misure di sostegno alla liquidità delle imprese: 1) Fondo di Garanzia per le PMI Viene rafforzato l’intervento del Fondo di garanzia per le PMI. In sintesi, si prevede che fino al 31 dicembre 2020 la garanzia del Fondo è concessa: a titolo gratuito; fino a 5 milioni di importo massimo garantito; a imprese con numero di dipendenti non superiore a 499 . Dovrebbero essere previste le seguenti percentuali di copertura: • 100% senza valutazione da parte del Fondo per nuovi finanziamenti fino a 25mila euro concessi a PMI e persone fisiche esercenti attività di impresa, arti o professioni. Le operazioni sono realizzate a un tasso cappato; • 90% per tutte le altre operazioni (escluse quelle indicate al punto successivo), senza utilizzo del modello di valutazione del Fondo. Per i nuovi finanziamenti concessi a imprese con fatturato fino a 3,2 milioni e di importo fino al 25% del fatturato si può arrivare al 100% con la copertura dei confidi. Possono essere garantite, a determinate condizioni, anche le imprese con esposizioni classificate come “inadempienze probabili” o “scadute o sconfinanti deteriorate” e quelle ammesse alla procedura del concordato con continuità aziendale o che hanno stipulato accordi di ristrutturazione o hanno presentato un piano attestato. • 80% di copertura per i finanziamenti a fronte di operazioni di rinegoziazione del debito del soggetto beneficiario, purché il nuovo finanziamento preveda l’erogazione al medesimo soggetto beneficiario di credito aggiuntivo in misura pari ad almeno il 10% dell’importo del debito accordato in essere. 2) Misure temporanee per il sostegno alla liquidità delle imprese - Garanzia Sace a copertura di finanziamenti bancari Si prevede la concessione di una garanzia di SACE sui finanziamenti bancari alle imprese di grandi dimensioni e anche di PMI, inclusi lavoratori autonomi e liberi professionisti, qualora abbiano esaurito la propria capacità di accesso al Fondo di Garanzia per le PMI. 3) Misure per il sostegno all’export e agli investimenti delle imprese Al fine di rafforzare le attività di esportazione e internazionalizzazione delle imprese, il Decreto introduce, con l’articolo 2, alcune modifiche all’articolo 6 del DL 269/2003 che disciplina il funzionamento dell’intervento di SACE. Si introduce un sistema di coassicurazione in base al quale gli impegni derivanti dall’attività assicurativa di SACE, per i rischi definiti non di mercato ai sensi della normativa dell’Unione europea, sono assunti dallo Stato per il 90% e dalla stessa società per il restante 10%, liberando in questo modo fino a ulteriori 200 miliardi di risorse da destinare al potenziamento dell’export.
Alleghiamo il testo definitivo del Decreto Legge n. 18 del 17.3.2020 (c.d. Cura Italia), unitamente alla relazione illustrativa. Il Decreto contiene le tanto attese disposizioni: fiscali (sospensione termini e crediti di imposta) giustizia (differimento udienze e sospensione termini) ammortizzatori sociali (a sostegno dei lavoratori e delle imprese datrici) lavoro (smart-working, congedi e permessi, sospensione termini versamenti contributiva, proroga termini) misure straordinarie a sostegno delle imprese enti locali (sospensioni e videoconferenze) sport (sospensione versamenti canoni e indennità collaboratori) Alleghiamo anche 2 schede di sintesi.
Il decreto fiscale 2020 (legge n. 157/2019 di conversione del D.L. 124/2019), all’art. 4, ha introdotto una nuova procedura per i versamenti delle ritenute fiscali effettuati dalle aziende appaltatrici per i lavoratori impegnati nell’appalto stesso che entrerà in vigore dal 17/02/2020. Le aziende (committenti) che affidano il compimento di un’opera o di uno servizio, di importo complessivo annuo superiore a 200.000 euro, a un’impresa tramite contratto di appalto, subappalto, affidamento a soggetti consorziati o rapporti negoziali comunque denominati, caratterizzati da prevalente utilizzo di manodopera presso le sedi di attività del committente, con l’utilizzo di beni strumentali di proprietà di quest’ultimo o ad esso riconducibili in qualunque forma, sono tenute a richiedere all’impresa appaltatrice (e alle imprese subappaltatrici), copia delle deleghe di pagamento relative al versamento delle ritenute fiscali dei lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio. Il versamento delle ritenute fiscali è effettuato dall’impresa appaltatrice (e dalle eventuali imprese subappaltatrici), con distinte deleghe per ciascun committente, senza possibilità di compensazione. Al fine di consentire, al committente la verifica dell’ammontare complessivo degli importi versati dalle imprese, l’impresa appaltatrice deve trasmettere al committente entro i 5 giorni lavorativi successivi alla scadenza del versamento delle ritenute fiscali e, per le imprese subappaltatrici, anche all’impresa appaltatrice, le deleghe di pagamento relative al versamento delle ritenute fiscali dei lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio ed un elenco nominativo di tutti i lavoratori impiegati nel mese precedente direttamente nell’esecuzione di opere o servizi affidati dal committente. Nel caso di mancato adempimento Nel caso in cui l’impresa appaltatrice non ottemperi all’obbligo di trasmettere al committente le deleghe di pagamento e le informazioni relative ai lavoratori impiegati, ovvero risulti l’omesso o insufficiente versamento delle ritenute fiscali rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, il committente dovrà sospendere, finché perdura l’inadempimento, il pagamento dei corrispettivi maturati dall’impresa appaltatrice o affidataria sino a concorrenza del 20% del valore complessivo dell’opera o del servizio ovvero per un importo pari all’ammontare delle ritenute non versate rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, dandone comunicazione, entro 90 giorni, all’Agenzia delle Entrate territorialmente competente. In tali casi, è preclusa all’impresa appaltatrice ogni azione esecutiva finalizzata al soddisfacimento del credito il cui pagamento è stato sospeso, fino a quando non sia stato eseguito il versamento delle ritenute. Decorrenza L’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 108/E/2019 , ha chiarito che l’obbligo insorge con riferimento alle ritenute operate a decorrere dal mese di gennaio 2020 (e, quindi, relativamente ai versamenti eseguiti nel mese di febbraio 2020), anche con riguardo ai contratti di appalto, affidamento o subappalto stipulati in un momento antecedente al 1° gennaio 2020. Sanzione in caso di inadempimento del committente Qualora il committente paghi i corrispettivi all’impresa appaltatrice, in assenza della comunicazione, da parte di quest’ultima, delle deleghe di pagamento o delle informazioni riguardanti i lavoratori impiegati nell’appalto, ovvero verifichi l’omesso o insufficiente versamento delle ritenute fiscali rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, sarà obbligato al pagamento di una somma pari alla sanzione irrogata all’impresa appaltatrice o affidataria o subappaltatrice per la violazione degli obblighi di corretta determinazione delle ritenute e di corretta esecuzione delle stesse, nonché di tempestivo versamento, senza possibilità di compensazione. Esclusioni La nuova procedura non si applica qualora l’impresa appaltatrice (o subappaltatrice) comunichi al committente, allegando la relativa certificazione dell’Agenzia delle Entrate (valida per i 4 mesi successivi alla data di rilascio), la sussistenza, nell’ultimo giorno del mese precedente a quello della scadenza prevista per comunicare il versamento, dei seguenti requisiti: ‒ svolge l’attività da almeno tre anni, ‒ è in regola con gli obblighi dichiarativi, ‒ abbia eseguito, nel corso dei periodi d’imposta cui si riferiscono le dichiarazioni dei redditi presentate nell’ultimo triennio, complessivi versamenti registrati nel conto fiscale per un importo non inferiore al 10% dell’ammontare dei ricavi o compensi risultanti dalle dichiarazioni medesime; ‒ non abbia iscrizioni a ruolo o accertamenti esecutivi o avvisi di addebito affidati agli agenti della riscossione relativi alle imposte sui redditi, all’imposta regionale sulle attività produttive, alle ritenute e ai contributi previdenziali per importi superiori ad 50.000 euro, per i quali i termini di pagamento siano scaduti e siano ancora dovuti pagamenti o non siano in essere provvedimenti di sospensione. Quest’ultima disposizione non si applica per le somme oggetto di piani di rateazione per i quali non sia intervenuta decadenza. Compensazioni È, infine, esclusa la possibilità per le imprese appaltatrici (o affidatarie o subappaltatrici), qualora mancanti della predetta certificazione dell’Agenzia delle Entrate, di avvalersi dell’istituto della compensazione quale modalità di estinzione delle obbligazioni relative a contributi previdenziali e assistenziali e premi assicurativi obbligatori, maturati in relazione ai dipendenti che sono stati messi a disposizione del committente per l’espletamento dell’appalto. Detta esclusione opera con riguardo a tutti i contributi previdenziali e assistenziali e ai premi assicurativi maturati nel corso della durata del contratto, sulle retribuzioni erogate al personale direttamente impiegato nell’esecuzione delle opere o dei servizi affidati.
Considerate le recenti modiche normative introdotte a seguito dell’entrata in vigore prima del DL Dignità (n. 87 del 12 luglio 2018,) e della sua successiva conversione in legge (n. 96 del 9 agosto 2018), riepiloghiamo qui di seguito una sintesi della disciplina attuale del CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO a fronte delle nuove norme, applicabili esclusivamente al settore privato. Quando il contratto può essere senza causale Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi, senza che sia necessaria la previsione di qualsivoglia causale. Quando è necessaria la causale – Durata Massima contratto a termine – Conseguenze in caso di violazione Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, anche a seguito di proroghe e rinnovi, solo in presenza di almeno una delle seguenti causali: - esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; - esigenze di sostituzione di altri lavoratori; - esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. La contrattazione collettiva potrà intervenire per una eventuale deroga in merito alla durata contrattuale ma non circa le causali visto che non vi è alcuna delega in tal senso nella norma. Per questo motivo, la causale non potrà essere bypassata se non per l’unica motivazione addotta dallo stesso legislatore: qualora si sia trattato del primo contratto a tempo determinato con quello specifico lavoratore e la sua durata sia non superiore a dodici mesi. In caso di stipula di un contratto di durata superiore a 12 mesi senza la previsione di alcuna causale, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi. Forma del contratto Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine del contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione della causale in base alla quale è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto, è necessario specificare la causale solo se il termine complessivo eccede la durata di 12 mesi. Proroghe e rinnovi - Conseguenze in caso di violazione Riguardo a proroghe e rinnovi si prevede che: - il contratto può essere rinnovato solo inserendo la causale; - il contratto può essere prorogato senza necessità di alcuna causale solamente nei primi 12 mesi e, successivamente solo a fronte dell’inserimento di una causale legittima. In caso di violazione della previsione in materia di proroghe e rinnovi il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi ovvero dalla data di inizio in caso di rinnovo, qualora il lavoratore abbia già avuto precedenti rapporti a tempo determinato con quel datore di lavoro. Restano esclusi i contratti per attività stagionali, i quali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali. Il termine apposto al contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte nell'arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Pertanto attualmente un contratto a termine può durare al massimo per 24 mesi, e all’interno di tale periodo, le proroghe massime sono 4. Ove sia violato tale numero massimo di proroghe, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Impugnazione L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto. Data di applicazione delle norme – Regimi transitori per effetto delle nuove regole Le nuove norme si applicano ai contratti stipulati successivamente al 13.7.2018. Le sole novità in materia di proroghe e rinnovi sono invece applicabili dall’1.11.2018. La mancanza di un periodo transitorio nella normativa contenuta nel D.L. n. 87/2018 e la successiva correzione apportata in sede di conversione, ha fatto sì che in un periodo di circa 4 mesi, siano presenti quattro regimi diversi a disciplinare i contratti a termine nel mentre sottoscritti o prorogati o rinnovati. In sintesi: Contratti stipulati entro il 13 luglio 2018 La riforma non incide in alcun modo sui contratti a tempo determinato in essere alla data del 13 luglio in quanto, come già affermato chiaramente nell’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018 : essi continuano ad essere disciplinati dalla vecchia normativa. Ciò significa che la scadenza finale massima resta fissata ai 36 mesi o al periodo diverso previsto dalla contrattazione collettiva, che le proroghe restano sempre cinque e che possono essere apposte senza l’inserimento di alcuna condizione. Gli stessi contratti, se scadono entro il 31 ottobre (data in cui termina il periodo transitorio fissato dalla legge n. 96 entrata in vigore il 12 agosto) restano soggetti alla disciplina previgente sia nel caso in cui si debba procedere a rinnovi che in caso di proroghe (quindi, assenza di causali). Ovviamente, datore di lavoro e lavoratore se prima del 31 ottobre 2018 dovessero raggiungere la soglia massima prevista, potranno stipulare, sempre entro quella data, un ulteriore contratto “in deroga assistita” avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo di 12 mesi, senza l’immissione di alcuna condizione, proprio perché fino a quella data, si applica la vecchia normativa nei modi ivi disciplinati. Contratti stipulati tra il 14 luglio e l’11 agosto 2018 La stipula di rapporti a termine in tale periodo ha comportato la piena applicazione delle disposizioni contenute nel D.L. n. 87/2018, fatta eccezione di quelle che sono intervenute, a partire dal 12 agosto, con la legge n. 96/2018. Contratti rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018 La norma transitoria, introdotta dalla legge n. 96, con un emendamento all’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018, consente di applicare la vecchia normativa ai rinnovi ed alle proroghe di rapporti a termine relativi ai contratti in essere alla data del 14 luglio. Contratti stipulati a partire dal 1° novembre 2018 Il periodo transitorio termina il 31 ottobre 2018 e, quindi, dal giorno successivo, la nuova normativa come sopra esposta esplica, pienamente, i propri effetti.
Dal 22.06.2018 sono in vigore le
modifiche della normativa sulla tutela del Know how e delle informazioni
commerciali riservate, introdotte dal D.Lgs. 11.05.2018 n. 63 in attuazione
della direttiva UE 2016/943 che aveva l’obiettivo di uniformare le misure di
protezione adottate dai singoli membri e di salvaguardare le pratiche di
acquisizione, utilizzo o divulgazione illecita di informazioni.
In particolare, la modifica ha
colpito l’art. 99 del Dlgs 30/2005 – codice della proprietà industriale - che
vieta di acquisire, rilevare o utilizzare i segreti commerciali (fatti salvi
quelli ottenuti in modo indipendente). Mentre la precedente formulazione si
limitava a un divieto di carattere generale, la nuova norma attribuisce al
detentore del segreto il diritto e la possibilità di vietarne l’utilizzo.
L’obiettivo quindi delle norma è di
introdurre una politica di responsabilizzazione delle imprese affinché
adottino meccanismi di tutela, come, protezione informatica dei
dati, prassi e protocolli di secretazione del know how, accordi di riservatezza
con tutti coloro (dipendenti, collaboratori esterni, consulenti) che possono
venire a contatto con le informazioni “strategiche” per la vita dell’azienda.
Tenendo altresì presente che il nuovo
articolo 99 del D.Lgs. 30/2005 prevede che l’utilizzo e la divulgazione di un
segreto commerciale, sono considerati illeciti, non solo nel caso in cui il
soggetto che lo ha diffuso sia stato effettivamente a conoscenza del fatto che
si trattasse di informazioni riservate ma anche nel caso in cui “secondo le
circostanze” avrebbe dovuto esserlo.
Quindi il divieto si estende anche
alle condotte meramente colpose di chi, per mera negligenza, abbia utilizzato o
diffuso informazioni segrete senza prima verificare in modo adeguato le fonti.
E’ stata altresì introdotta la
possibilità di tutelare i segreti aziendali nell’ambito dei contenziosi civili
e l’innalzamento delle pene nel caso di utilizzo di strumenti informatici con
la modifica dell’art. 623 del c.p. che sanziona la condotta di chiunque riveli
o impieghi a proprio o altrui profitto segreti commerciali di cui è venuto a
conoscenza grazie al suo stato, ufficio, professione o arte, oppure acquisiti
in modo abusivo. La pena viene inoltre aumentata se il fatto è stato commesso
tramite qualsiasi strumento informatico. Le condotte possono però essere
considerate illecite a due condizioni: se è stata accertata la conoscenza o
conoscibilità della provenienza illecita delle informazioni e se il legittimo
detentore dei segreti commerciali da tutelare ne abbia vietato l’utilizzo ed
abbia adottato tutte le necessarie iniziative per conservarne la segretezza.
In allegato il testo del Decreto Legislativo n. 23/2015 ( Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti ), con le modifiche apportate dalla Legge n. 96/2018 , di conversione – con modificazioni – del c.d. Decreto Dignità ( Decreto Legge n. 87/2018 ). Le modifiche hanno rivisto i valori (minimo e massimo) dei risarcimenti in caso di licenziamento illegittimo, contenuti nell’articolo 3 del Decreto Legislativo n. 23/2015 ed i valori (minimo e massimo) di una eventuale offerta conciliativa effettuata dal datore di lavoro al termine del rapporto di lavoro conclusosi con un licenziamento, contenuti nell’articolo 6 del Decreto Legislativo n. 23/2015 .
Vi informiamo che il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, il decreto legge n. 87 del 10 luglio 2018 qui allegato, con le disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese. Il predetto decreto è in vigore dal 14.7.18. Ecco le novità in materia lavoro. Contratti a termine Il contratto senza causale può essere al massimo di 12 mesi. La durata massima di un rapporto a termine passa da 36 a 24 mesi. Dopo i primi 12 mesi, il rapporto può proseguire a termine solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. Il numero massimo delle proroghe diventa 4. Nella proroga occorre indicare la ragione se si superano i 12 mesi. La proroga è invece libera nei primi 12 mesi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. L’impugnazione del contratto a termine deve essere fatta entro 180 (e non più 120) dalla conclusione del singolo contratto. Le nuove disposizioni sulla causale si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, nonchè ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data. Sono esclusi dalle nuove norme i contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente decreto. Somministrazione lavoro In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore e' soggetto alla disciplina del rapporto di lavoro a termine di cui al capo III del Dlgs 81/15, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 23 (in materia di n. complessivo di rapporti a termine) e 24 (sul diritto di precedenza). Anche queste nuove norme sulla somministrazione non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni. Indennità risarcitoria licenziamento e aumento contribuzione contratto a tempo determinato Viene modificato l'articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, con l’aumento della indennità risarcitoria. Nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità (in luogo delle precedenti “ dalle quattro alla ventiquattro ”). Il criterio per la determinazione dell’indennità rimane quindi quello dell’anzianità di servizio del dipendente, senza alcuna discrezione da parte del Giudice nella relativa quantificazione. L’effetto di tale modifica si applica ai licenziamenti successivi alla data di entrata in vigore della norma. Infine, è stato stabilito l’aumento della contribuzione di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.
In data 24.5.2018 entrerà in vigore il nuovo Regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali (GDPR). Da tale data le imprese dovranno garantire il perfetto allineamento fra la normativa nazionale in materia di protezione dati e le disposizioni del Regolamento. Il Regolamento contiene numerose novità rispetto alla normativa di cui al nostro Testo Unico Privacy (d.lgs. 196/2003): Necessaria una mappatura aggiornata dei trattamenti e delle modalità di trattamento; Aggiornamento della valutazione dei rischi; Ridefinizione delle procedure di trattamento e di compliance aziendale; Revisione dei contenuti delle informative; Nuove incombenze e responsabilità per il Responsabile Privacy e revisione delle lettere di nomina; Necessità di designazione di un Responsabile della protezione dei dati (Data Protection Office DPO); Istituzione del Registri delle attività di trattamento L’adeguamento alla nuova regolamentazione è di rilevante importanza per inevitabili riflessi sul Modelli 231 e per le sanzioni in caso di inadempimento. E’ bene quindi non farsi trovare impreparati ed intervenire per tempo.
Con la legge di Stabilità (legge n. 205 del 27.12.2017 pubblicata in GU n. 302 del 29.12.2017) il Legislatore ha introdotto numerose modifiche in materia di lavoro. Qui di seguito una sintesi: Pagamento retribuzioni con mezzi tracciati . Viene stabilito, a decorrere dall’1.7.2018, il divieto di corrispondere le retribuzioni in contanti al lavoratore, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro instaurato, pena l’applicazione di una sanzione da € 1.000 a € 5.000. A supportare tale nuovo obbligo, viene altresì stabilito per legge che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione. Bonus 80 euro . Vengono ampliate le soglie di fruizione dell’agevolazione consistente nel credito di 80 euro mensili a favore dei lavoratori. A decorrere dal 2018 l’agevolazione potrà essere fruita in misura piena fino al raggiungimento di un reddito pari a 24.600 euro (precedentemente 24.000 euro), ed in misura ridotta per i redditi compresi tra 24.600 e 26.600 euro (precedentemente 26.000 euro); Incentivi alle occupazioni giovanili. Viene introdotto, a decorrere dalle assunzioni operate dal 01.01.2018, uno sgravio contributivo parziale sulle assunzioni a tempo indeterminato nella misura del 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (con esclusione dei contributi Inail) per un periodo di 36 mesi nel massimale di 3.000 euro l’anno. Possono beneficiare dell’agevolazione i datori di lavoro che assumono dipendenti che non abbiano compiuto i 30 anni (i 35 limitatamente alle assunzioni effettuate entro il 31.12.2018) e che non siano mai stati assunti a tempo indeterminato nella loro vita lavorativa, salvo eventuali contratti di apprendistato che non siano proseguiti in normali contratti a tempo indeterminato, intercorsi con datori di lavoro diversi da quello che procede all’assunzione agevolata. L’agevolazione si applica anche in caso di prosecuzione di un contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato, nonché in caso di conversione, successiva al 01.01.2018, di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato. In entrambe le ipotesi non rileva la data di stipula del contratto originario ma quella in cui avviene la stabilizzazione definitiva del rapporto. Anche il requisito anagrafico va verificato alla data di conversione o prosecuzione. La durata dell’agevolazione, invece, solo per le prosecuzioni dei contratti di apprendistato, ha una durata ridotta a dodici mesi e decorre dalla fine del regime contributivo agevolato previsto dall'articolo 47, comma 7, del D. Lgs. n. 81/2015, che come è noto ha anch’esso una durata di 12 mesi. L’incentivo, pertanto, è una dote di cui è portatore il giovane che non sia mai stato assunto con un contratto a tempo indeterminato. Pertanto, qualora il lavoratore sia stato assunto con le agevolazioni previste ed il datore di lavoro non abbia fruito interamente del beneficio, un altro datore di lavoro potrà avere diritto al medesimo incentivo per il periodo residuo utile alla piena fruizione. In tal caso si applicano le condizioni previste con esclusione del requisito dell'età anagrafica del lavoratore alla data della nuova assunzione. I datori di lavoro che assumono non debbono aver proceduto a licenziamenti di natura economica individuali o collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione per la quale viene richiesta l’agevolazione nella stessa unità produttiva. Tale condizione non si applica all’ipotesi di prosecuzione dei contratti di apprendistato in ordinari contratti a tempo indeterminato. Naturalmente tale condizione si aggiunge a quelle generali previste in materia di fruizione di incentivi di cui all’art. 31 D. Lgs. n. 151/2015 e all’art. 1, commi 1175 e 1176, della Legge n. 296/2006. Occorre inoltre prestare attenzione al periodo successivo a quello di assunzione in quanto l’agevolazione decade se nei sei mesi successivi il datore di lavoro procede a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella stessa unità produttiva, inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto. La revoca determina il recupero delle agevolazioni già usufruite ed è irrilevante per il diritto agli incentivi per eventuali altri datori di lavoro che dovessero assumere il lavoratore licenziato. L’esonero contributivo sale al 100% se vengono assunti giovani che abbiano previamente svolto presso lo stesso datore di lavoro attività di alternanza scuola lavoro. Misure di welfare . La Legge di Bilancio 2018, interviene per integrare le erogazioni del datore di lavoro irrilevanti ai fini reddituali. Nello specifico l’art. 1, comma 28, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205 integra l’art. 51, comma 2, TUIR introducendovi la lettera d-bis) ovvero la possibilità, da parte dei datori di lavoro, di riconoscere a favore dei lavoratori e dei loro familiari purché a carico, somme o rimborsi da destinare all’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale. Con tale disposizione il Legislatore ha ampliato le ipotesi di somme e valori che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente. La norma precisa che l’offerta deve riguardare la “generalità o categorie di dipendenti”. L’espressione “categorie di dipendenti” non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste dal codice civile (dirigenti, quadri, operai), bensì a tutti i lavoratori “di un certo tipo” (ad esempio tutti quelli che hanno un certo livello o una certa qualifica) o che si trovano nella “medesima situazione” (in tal senso Circ. Agenzia delle Entrate n. 326/1997) a prescindere dalla circostanza che in concreto soltanto alcuni di essi ne usufruiscono. L’evidente obiettivo del legislatore è quello di impedire che siano concessi vantaggi ad personam, ovvero solo ad alcuni e ben individuati lavoratori. La novella normativa specifica che beneficiari possono anche essere, oltre agli stessi lavoratori, i familiari, purché a carico, indicati all’art. 12 TUIR ovvero: coniuge non legalmente ed effettivamente separato, figli compresi quelli naturali riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati, ogni altra persona indicata nell’art 433 c.c. che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non risultanti da provvedimenti giudiziari. Il datore di lavoro ha, concretamente, tre modalità per riconoscere il flexible benefit: erogazione di somme finalizzate all’acquisto degli abbonamenti al trasporto pubblico; rimborso delle spese sostenute dai lavoratori per l’acquisto degli abbonamenti al trasporto pubblico, in questo caso si ritiene necessario che il lavoratore documenti la spesa sostenuta; acquisto diretto del datore di lavoro degli abbonamenti al trasporto pubblico. Le somme di cui sopra potranno essere riconosciute volontariamente o sulla base di un contratto accordo o regolamento aziendale, basta, come si diceva poc’anzi, che il riconoscimento si rivolga a tutti i lavoratori appartenenti alla medesima categoria. In pratica il Legislatore lascia libertà al datore di lavoro di scegliere lo strumento di attivazione dell’erogazione del benefit riconoscendo “pari dignità” a qualsiasi scelta a differenza di quanto invece disposto nella lettera f) del medesimo art. 51, comma 2, TUIR.
Il Parlamento ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 291 del 14 novembre 2017, la Legge n. 179 del 30 novembre 2017, con le disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato.
Il c.d. ‘whistleblowing’ è uno strumento legale usato per segnalare all’autorità giudiziaria o al responsabile della propria azienda un episodio di pericolo sul posto di lavoro, di danno ambientale, di illecite operazioni, di corruzione, ecc.
La nuova legge - che entrerà in vigore il prossimo 29 dicembre - si compone di tre articoli, ha come obiettivo principale quello di garantire una tutela adeguata ai lavoratori ed amplia la disciplina di cui alla legge Severino.
Ecco, in sintesi, le principali novità:
Modifiche TU del Pubblico Impiego . Viene modificato l’articolo 54 bis stabilendo che il dipendente che segnala al responsabile della prevenzione della corruzione dell'ente o all'Autorità nazionale anticorruzione o ancora all’autorità giudiziaria ordinaria o contabile le condotte illecite o di abuso di cui sia venuto a conoscenza in ragione del suo rapporto di lavoro, non può essere - per motivi collegati alla segnalazione - soggetto a sanzioni, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto a altre misure organizzative che abbiano un effetto negativo sulle condizioni di lavoro.
Reintegrazione nel posto di lavoro . La nuova disciplina prevede che il dipendente sia reintegrato nel posto di lavoro in caso di licenziamento e che siano nulli tutti gli atti discriminatori o ritorsivi. L’onere di provare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione sarà a carico dell’amministrazione.
Sanzioni per gli atti discriminatori . L’Anac, a cui l’interessato o i sindacati comunicano eventuali atti discriminatori, applica all’ente (se responsabile) una sanzione pecuniaria amministrativa da 5.000 a 30.000 euro, fermi restando gli altri profili di responsabilità. Inoltre, l’Anac applica la sanzione amministrativa da 10.000 a 50.000 euro a carico del responsabile che non effettua le attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute.
Segretezza dell’identità del denunciante . Non potrà, per nessun motivo, essere rivelata l’identità del dipendente.
Blocco della tutela . Il dipendente che denuncia atti discriminatori non avrà diritto alla tutela nel caso di condanna del segnalante in sede penale (anche in primo grado) per calunnia, diffamazione o altri reati commessi con la denuncia o quando sia accertata la sua responsabilità civile per dolo o colpa grave.
Estensione della nuova disciplina al settore privato . Le nuove disposizioni valgono non solo per tutte le amministrazioni pubbliche, inclusi gli enti pubblici economici e quelli di diritto privato sotto controllo pubblico, ma si rivolgono anche a chi lavora in imprese che forniscono beni e servizi alla Pa. Inoltre, secondo quanto previsto dall’articolo 2 della legge, la nuova disciplina allarga anche al settore privato la tutela del dipendente o collaboratore che segnali illeciti o violazioni relative al modello di organizzazione e gestione dell'ente di cui sia venuto a conoscenza per ragioni del suo ufficio.
Giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio . L'articolo 3 del provvedimento introduce, in relazione alle ipotesi di segnalazione o denuncia effettuate nel settore pubblico o privato, come giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio, professionale, scientifico e industriale, nonché di violazione dell'obbligo di fedeltà all'imprenditore, il perseguimento, da parte del dipendente che segnali illeciti, dell'interesse all'integrità delle amministrazioni alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni.
È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale n.135 del 13 giugno 2017 la Legge 22.05.2017 n. 81 recante “Misure per la Tu tela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato ". La legge è in vigore dal 14 giugno 2017 .
È
stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 17 marzo 2017 il decreto legge n.
25 che contiene le disposizioni, già annunciate dal Governo, di abrogazione
delle disposizioni in materia di lavoro accessorio (c.d. voucher), nonché di
modifica delle disposizioni sulla responsabilità solidale in materia di
appalti. Il
provvedimento prevede l’eliminazione
totale dei voucher attraverso l’abrogazione degli articoli 48,
49 e 50 del decreto legislativo 81/2015. È stato previsto un periodo transitorio
entro il quale i buoni per prestazioni di lavoro accessorio richiesti alla data
del 17 marzo, data di entrata in vigore del decreto legge, possono essere
utilizzati fino al 31 dicembre 2017. Con
riferimento alla disciplina in materia di appalti di opere e servizi , viene
modificato il comma 2, dell’articolo 29, del decreto legislativo n. 276 del
2003, ripristinando integralmente la responsabilità solidale del
committente con l’appaltatore nonché con ciascuno degli eventuali
subappaltatori, eliminando la possibilità dei CCNL sottoscritti da associazioni
dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del
settore, di individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della
regolarità complessiva degli appalti. È stato eliminato il beneficio della
preventiva escussione che era concesso prima al committente. Si
allega il testo della norma.
È stato pubblicato, sul Supplemento
Ordinario n. 19 della Gazzetta Ufficiale n. 49 del 28 febbraio 2017, il Testo
del decreto-legge 30 dicembre 2016, n. 244 (in Gazzetta Ufficiale – Serie
generale – n. 304 del 30 dicembre 2016), coordinato con la legge di conversione 27 febbraio
2017, n. 19 , recante: «Proroga e definizione di termini». Nel testo sono previste alcune novità
in materia di lavoro. Queste le principali: DISABILI Viene rimandata al 1° gennaio 2018 , la
soppressione dell’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 . In
considerazione di ciò, per
il collocamento di disabili presso i datori di lavoro che occupano da 15 a 35
dipendenti, continuano ad applicarsi le norme previgenti e l’obbligo di
assunzione non scatta se non vi sono nuove assunzioni . La
norma, ancora in essere per tutto il 2017, prevede, nelle aziende da 15 a 35
dipendenti, un anno di tempo per assumere un lavoratore disabile dal momento in
cui veniva effettuata una nuova assunzione (la sedicesima). DIS-COLL Viene prorogata l’erogazione del sussidio di disoccupazione
per i collaboratori sino al 30 giugno 2017. DENUNCE
INFORTUNIO Slitta dal 2
aprile al 12 ottobre
2017 , la data di inizio dell’ obbligo di comunicazione degli infortuni che comportano
un’assenza dal lavoro di un solo giorno , oltre a quello in cui
è avvenuto l’infortunio. LUL
TELEMATICO L’ obbligo di tenuta telematico del
Libro Unico del Lavoro , inizialmente fissato al 1° gennaio
2017, slitta al 1°
gennaio 2018 .
L’Inps, con la circolare n. 38 del 27 febbraio 2017 qui allegata, fornisce le istruzioni operative relative alla concessione dei permessi ex lege n. 104/92 e del congedo straordinario ex art. 42, comma 5, Decreto Legislativo n. 151/2001 ai lavoratori dipendenti del settore privato, alla luce delle disposizioni di cui:
- alla legge n.76/2016 Al solo fine di assicurare l'effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall'unione civile tra persone dello stesso sesso, le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile tra persone dello stesso sesso”;
sentenza della Corte Costituzionale n. 213 del 5.6.2016 che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art.33, comma 3, della legge 104/1992 nella parte in cui non include il convivente tra i soggetti legittimati a fruire del permesso mensile retribuito per l’assistenza alla persona con disabilità in situazione di gravità, in alternativa al coniuge, parente o affine di secondo grado, sulla base delle seguenti argomentazioni.
In particolare, la circolare dell’Istituto evidenzia che:
– la parte di un unione civile , che presti assistenza all’altra parte, può usufruire di:
permessi ex lege n. 104/92,
congedo straordinario ex art. 42, comma 5 ;
– il convivente di fatto di cui ai commi 36 e 37, dell’art. 1, della legge n.76/2016 , che presti assistenza all’altro convivente, può usufruire unicamente di:
permessi ex lege n. 104/92.
Nelle more delle implementazioni procedurali, gli uniti civilmente -al fine di beneficiare dei 3 giorni di permesso ex lege 104/92 e/o dei periodi di congedo straordinario- e i conviventi di fatto -al fine di beneficiare dei 3 giorni di permesso ex lege 104/92- possono presentare la domanda alla Struttura Inps di competenza, in modalità cartacea.
A tale fine sono disponibili sul sito istituzionale, nella sezione modulistica, i seguenti modelli appositamente aggiornati :
SR08 (Domanda di permessi per l’assistenza ai familiari disabili in situazione di gravità);
SR64 (Domanda di congedo straordinario per assistere il coniuge/ la parte dell’unione civile disabile in situazione di gravità).
La domanda deve essere inoltrata all’INPS di competenza tramite Posta Elettronica Certificata (non è sufficiente una email ordinaria) o mezzo equivalente (raccomandata con ricevuta di ritorno o presentazione della domanda allo sportello).
Si precisa che nella domanda di beneficio il richiedente è tenuto a dichiarare sotto la propria responsabilità, ai sensi dell’art. 46 del DPR 445/2000, lo stato di coniuge/parte di unione civile/convivente di fatto ex comma 36 della legge 76/2016.
Si allega il testo della circolare.
Vi ricordiamo che dal 1° gennaio 2017 entra in vigore la soppressione dell’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 , che prevedeva, nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, un anno di tempo per assumere un lavoratore disabile dal momento in cui veniva effettuata una nuova assunzione (la sedicesima). Con la modifica introdotta dal Jobs Act ( Decreto Legislativo n. 151/2015 ), l’obbligo di assunzione del soggetto disabile avviene già con la 15° unità. Vi rammentiamo, altresì, che il c.d. correttivo al Jobs act ( Decreto Legislativo n. 185/2016 ), ha inasprito le sanzioni per mancata assunzione del disabile (le quali, ovviamente, riguardano tutte le imprese piccole e grandi che non hanno ottemperato all’obbligo) che passano da 62,77 euro a 153,20 euro per ogni giorno lavorativo di ritardo . La sanzione, fissa ma progressiva, è diffidabile (1/4 dell’importo complessivo) a condizione che il datore di lavoro, oltre alla presentazione del prospetto informativo, sottoscriva il contratto di assunzione con il portatore di handicap.
D al 1° gennaio 2017 entra in vigore la
soppressione dell’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 , che prevedeva,
nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, un anno di tempo per assumere un
lavoratore disabile dal momento in cui veniva effettuata una nuova assunzione
(la sedicesima). Con la modifica introdotta dal Jobs
Act ( Decreto Legislativo
n. 151/2015 ),
l’obbligo di assunzione del soggetto disabile avviene già con la 15° unità. Vi rammentiamo, altresì, che il c.d.
correttivo al Jobs act ( Decreto Legislativo
n. 185/2016 ),
ha inasprito le sanzioni per mancata assunzione del disabile
(le quali, ovviamente, riguardano tutte le imprese piccole e grandi che non
hanno ottemperato all’obbligo) che passano da 62,77 euro a 153,20 euro
per ogni giorno lavorativo di ritardo . La sanzione, fissa ma
progressiva, è diffidabile (1/4 dell’importo complessivo) a condizione che il
datore di lavoro, oltre alla presentazione del prospetto informativo,
sottoscriva il contratto di assunzione con il portatore di handicap.
