Decreto legge del 10 agosto 2023 n. 104
Proroga della scadenza per la detrazione al 110% per gli immobili unifamiliari
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Novità Legislative
Novità Legislative
Parità di genere e disabilità negli appalti – linee guida per l’inclusione
Con il Decreto 20 giugno 2023, pubblicato in GU del 26 luglio 2023, n. 173 sono state adottate le nuove linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità per i contratti nell’ambito di appalti pubblici. Le Linee Guida specificano quali siano gli strumenti idonei a realizzare le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per i disabili o svantaggiati e quali sia i meccanismi premiali per i soggetti che li rispettino. Fondamentale, quindi, per le imprese che operano nell’ambito di contratti pubblici, l’ottenimento della certificazione della parità di genere, il rispetto delle assunzioni obbligatorie e degli obblighi di comunicazione.
Disegno di legge delega sulla riforma fiscale
Il 12 luglio 2023 la camera dei Deputati ha approvato il disegno di legge delega n. 797 sulla riforma fiscale ed ora passa al Senato. Sono previste revisioni sulle somme che formano il reddito, detassazione degli straordinari eccedenti una certa soglia, delle tredicesime, dei premi di produttività e della partecipazione agli utili societari per le imprese che adottano questa formula. Attendiamo il completamento dell’iter parlamentare. ***
Legge di conversione del Decreto Lavoro
Nella Gazzetta Ufficiale del 3 luglio 2023 è stata pubblicata la Legge n. 85 di conversione del Decreto-Legge n. 48 del 4 maggio 2023 c.d. Decreto Lavoro. Qui di seguito le principali novità: ASSEGNO DI INCLUSIONE (art. 1 e ss.) E’ stata ampliata la platea dei beneficiari. L’assegno è ora riconosciuto a richiesta di uno dei componenti del nucleo familiare, a garanzia delle necessità di inclusione dei componenti di nuclei familiari con disabilità, nonché dei componenti minorenni o con almeno 60 anni di età ovvero dei componenti in condizione di svantaggio e inseriti in programmi di cura e assistenza dei servizi socio-sanitari territoriali certificati dalla PA. È stata altresì rimodulata la scala di equivalenza generale . Riguardo all'obbligo di accettare offerte di lavoro (art. 9) è stato specificato che se nel nucleo familiare vi sono figli di età inferiore a 14 anni, anche qualora i genitori siano legalmente separati, è possibile rifiutare offerte di lavoro a tempo indeterminato se il luogo di lavoro sia più lontano di 80 km dal domicilio o non sia raggiungibile con i mezzi pubblici entro i 120 minuti; che è possibile rifiutare un contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione se il luogo di lavoro sia più lontano di 80 km dal domicilio o non sia raggiungibile con i mezzi pubblici entro i 120 minuti; E’ stato inoltre specificato che gli incentivi di cui all’art. 10 sono riconosciuti per ciascun lavoratore assunto tra i beneficiari dell’assegno di inclusione. AGEVOLAZIONE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE (art. 2 e 6) I soggetti inseriti nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere costituiranno sempre nucleo familiare indipendente, anche ai fini ISEE. I componenti del nucleo familiare con disabilità o di età pari o superiore a 60 anni o inseriti nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere possono richiedere l’adesione volontaria a percorsi personalizzati di accompagnamento all’inserimento lavorativo o all’inclusione sociale. I componenti inseriti nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere e le donne vittime di violenza, con o senza figli, prese in carico dai centri antiviolenza riconosciuti dalle regioni o dai servizi sociali nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere sono esclusi dall’obbligo di partecipazione attiva individuate nel progetto di inclusione sociale e lavorativa. CONTRATTI A TERMINE (art. 24) E’ possibile disporre sia proroghe sia rinnovi a-causali se la durata complessiva del contratto a termine non eccede i 12 mesi. Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il contratto (non il secondo) si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Ai fini del computo del termine dei dodici mesi si tiene conto solo dei contratti stipulati a decorrere dalla entrata in vigore del DL Lavoro. Ai fini del computo del numero di lavoratori ammessi con contratto di somministrazione, sono esclusi i lavoratori somministrati assunti con contratto di apprendistato e i lavoratori assunti dalle liste di mobilità (art. 8, comma 2, L. 223/1991) e i soggetti disoccupati che godono di almeno 6 mesi di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati. TRASPARENZA (art. 26) Non è più possibile comunicare al Lavoratore le informazioni di cui al comma 1, lettera p) d.lgs. 26.5.1997, n. 152 (ovverosia quelle che riguardano l’organizzazione del lavoro con orario imprevedibile) tramite la mera indicazione del riferimento normativo. SMART WORKING (art. 28bis e 42) Sono previste le seguenti proroghe: sino al 30 settembre 2023 il diritto al lavoro agile per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie individuate dal DM 4.2.2022. Il datore di lavoro deve assicurare lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l'adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento; ferma l'applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli. sino al 31 dicembre 2023 la possibilità di lavoro agile: per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore. ai lavoratori che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, sono ritenuti maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa Lo smart working è possibile anche senza accordi individuali, sempre che tale modalità di lavoro sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. DETASSAZIONE STRAORDINARI (art. 39bis) Al fine di garantire la stabilità occupazionale e di sopperire all’eccezionale mancanza di offerta di lavoro del settore turistico e termale, per il periodo 1.6.2023 – 21.9.2023, ai lavori del comparto turismo e termale che hanno redditi inferiori a € 40.000 è riconosciuto un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde, corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario.
Whistleblowing - Le Linee guida ANAC
Nella Gazzetta Ufficiale - Serie Generale n.164 del 15 luglio 2023 è stata pubblicata la Delibera n. 311 del 12 luglio 2023, con cui l’ANAC (Ente Nazionale Anti Corruzione) definisce il Regolamento per la gestione delle segnalazioni esterne e per l'esercizio del potere sanzionatorio Anac in attuazione del decreto legislativo 10 marzo 2023, n. 24. Trattasi di Linee Guida con le quali l’ANAC fornisce indicazioni per la definizione dei propri canali e modelli organizzativi interni in ambito di protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali (whistleblowing). La disciplina in tema di whistleblowing è stata introdotta in Italia dal D.Lgs 10 marzo 2023, n. 24, con il quale il Governo ha dato attuazione alla Direttiva comunitaria n. 2019/1937 . I datori di lavoro privati interessati dalle norme del D.Lgs n. 24/2023 devono adeguarsi entro le seguenti date: entro il 15 luglio 2023, le imprese che hanno occupato, mediamente, negli ultimi dodici mesi, più di 249 dipendenti; entro il 17 dicembre 2023: le imprese che hanno occupato, in media, nell’ultimo anno, almeno 50 lavoratori dipendenti; i datori di lavoro che, pur non raggiungendo tale ultimo livello dimensionale, hanno come genere di attività i servizi ed i prodotti finanziari, la prevenzione del riciclaggio e le misure atte a bloccare il finanziamento del terrorismo, la sicurezza dei trasporti e la tutela dell’ambiente, nonché quelli che adottano i modelli organizzativi ex D.Lgs n. 231/2001. Gli adeguamenti richiesti dalla disciplina di cui sopra prevedono la predisposizione di idonei canali di segnalazione che garantiscano l’anonimato e la riservatezza del lavoratore che segnala l’irregolarità, del soggetto autore della presunta irregolarità e di chi, comunque, è nominato nella segnalazione. Tale riservatezza va, ovviamente, garantita anche alla eventuale documentazione prodotta ed ai contenuti. La segnalazione, come ricorda l’art. 3, può avvenire anche da parte di lavoratori autonomi, ivi compresi quelli con rapporto di collaborazione, da liberi professionisti e consulenti. Oggetto della denuncia possono essere tutti i comportamenti, a giudizio del segnalante, illeciti di natura civile, penale, amministrativa e contabile lesivi sia di un interesse pubblico che di uno privato. La tutela delle persone che segnalano va oltre il mero rapporto di lavoro e si estende anche a situazioni venute a conoscenza dell’interessato durante la fase precontrattuale o durante la procedura di selezione. La tutela deve sussistere anche durante il periodo di prova o alla fine del rapporto di lavoro, quando lo stesso si sia estinto. Questi canali informativi potranno essere gestiti all’interno dell’azienda affidandone la responsabilità a personale idoneo e formato, oppure affidati a soggetti esterni di provata professionalità. Le segnalazioni circa le irregolarità potranno avvenire nelle forme più disparate: per iscritto, anche attraverso mail, oralmente o, qualora il segnalante lo richieda, attraverso incontri diretti: la riservatezza di chi segnala deve essere, assolutamente, garantita e non può essere resa nota in alcun modo, salvo consenso espresso dell’interessato. Le modalità di segnalazione di eventuali irregolarità debbono essere portate a conoscenza di tutto il personale, attraverso una informativa generalizzata chiara, sia sul luogo ove si svolge l’attività, sia attraverso la rete intranet. Il D.Lgs n. 24/2023 afferma all’art. 17 il divieto di qualsiasi atto ritorsivo nei confronti di chi segnala le presunte irregolarità, elencando al comma 4 una serie di fattispecie che potrebbero costituire ritorsioni, tra le quali licenziamento, sospensione o misure equivalenti, mutamento delle mansioni, trasferimento, modifica dell’orario di lavoro ecc. con la precisazione che l’onere di provare che queste condotte sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione è a carico di chi le ha poste in essere. L’art. 21 individua poi le sanzioni che l’ANAC, deve irrogare qualora accerti alcune violazioni in materia di segnalazione e di mancata istituzione di canali di segnalazione. Si tratta di sanzioni di natura pecuniaria pesanti che sono comprese tra i 10.000 ed i 50.000 euro. Da ultimo, appare opportuno segnalare l’art. 22 che riguarda le rinunce e le transizioni, integrali o parziali che hanno per oggetto i diritti e le tutele previste dal D.Lgs n. 24/2023: esse non sono valide a meno che non siano state effettuate presso uno degli organismi previsti dal Legislatore (commissione di conciliazione istituita presso ogni Ispettorato Territoriale del Lavoro, sede sindacale, commissione di certificazione, negoziazione assistita, in sede giudiziaria, ecc.). ***
Circolare - Decreto Lavoro n. 48 del 4.5.2023
Il Consiglio dei Ministri ha emanato il Decreto Legge n. 48 in data 4 maggio 2023 già pubblicato in Gazzetta Ufficiale e in vigore dal 05 maggio 2023 (qui in allegato). In sintesi le novità introdotte in materia di inclusione sociale e sul mondo del lavoro: Misure di inclusione sociale e lavorativa, di accompagnamento al lavoro e di incentivazione dell’occupazione giovanile Dal 1° gennaio 2024, si introduce una misura nazionale di contrasto alla povertà, che consiste in una integrazione al reddito in favore dei nuclei familiari che comprendano una persona con disabilità, un minorenne o un ultra-sessantenne e che siano in possesso di determinati requisiti, relativi alla cittadinanza o all’autorizzazione al soggiorno del richiedente, alla durata della residenza in Italia e alle condizioni economiche. Il beneficio mensile, di importo non inferiore a 480 euro all’anno esenti dall’IRPEF, sarà erogato dall’INPS attraverso uno strumento di pagamento elettronico, per un periodo massimo di 18 mesi continuativi, con la possibilità di un rinnovo per ulteriori 12 mesi. Il nucleo beneficiario sarà tenuto a sottoscrivere un patto di attivazione digitale e a presentarsi, con cadenza trimestrale, presso i patronati o i servizi sociali e i centri per l’impiego, al fine di aggiornare la propria posizione. I datori di lavoro privati che intendano assumere i beneficiari potranno fruire, a determinate condizioni, di incentivi nella forma di un esonero contributivo previdenziale. Ai patronati, alle associazioni senza fini di lucro e agli altri enti di mediazione sarà riconosciuto, per ogni persona con disabilità assunta a seguito dell’attività da loro svolta, un contributo compreso tra il 60 e l’80 per cento di quello riconosciuto ai datori di lavori. Per favorire l’occupazione giovanile sono previsti incentivi pari al 60 per cento della retribuzione per un periodo di 12 mesi, a favore dei datori di lavoro che assumono giovani sotto i trenta anni di età, non inseriti in programmi formativi e registrati nel PON “Iniziativa Occupazione Giovani”. L’incentivo è cumulabile con l’esonero contributivo nella misura del 100 per cento, per un periodo massimo di trentasei mesi, e con altri incentivi previsti dalla legislazione vigente. Rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro, di tutela contro gli infortuni e dei controlli ispettivi Si istituisce, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, un Fondo per i familiari degli studenti vittime di infortuni in occasione delle attività formative. Si prevedono, tra l’altro: l’obbligo per i datori di lavoro di nominare il medico competente se richiesto dalla valutazione dei rischi; l’estensione ai lavoratori autonomi di alcune misure di tutela previste nei cantieri; l’obbligo di formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso di utilizzo di attrezzature di lavoro per attività professionali e conseguenti sanzioni in caso di inosservanza. Si introducono, inoltre, disposizioni in materia di condivisione dei dati per il rafforzamento della programmazione dell’attività ispettiva e di vigilanza nella Regione siciliana e nelle province autonome di Trento e di Bolzano. Misure sui contratti a termine Si apportano modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine (cosiddetto “tempo determinato”), variando le causali che possono essere indicate nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi (comprese le proroghe e i rinnovi), per consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, mantenendo comunque fermo il rispetto della direttiva europea sulla prevenzione degli abusi. Pertanto, i contratti potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi: - nei casi previsti dai contratti collettivi; - per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, e in ogni caso entro il termine del 31 dicembre 2024; - per sostituire altri lavoratori. Altre misure sul lavoro Semplificazioni in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro. Si prevede una serie di semplificazioni in materia di informazioni e obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro introdotte dal Decreto Trasparenza, stabilendo che: le informazioni di cui al comma 1 art. 1 Dlgs 152/97 alle lettere h) (durata prova), i) (formazione), l) (durata ferie e altri congedi), m) (procedure termini preavviso e recesso), n) (importo retribuzione e altri compensi), o) (orario), p) (informazioni in caso di imprevedibilità organizzative) e r) (enti e istituti per contributi), possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l'indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie; ai fini della semplificazione degli adempimenti il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonchè gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro. Incentivi per il lavoro delle persone con disabilità. Viene istituito un apposito fondo finalizzato al riconoscimento di un contributo in favore degli enti del Terzo settore, delle organizzazioni di volontariato e delle associazioni di promozione sociale, coinvolte nel processo di trasmigrazione delle organizzazioni non lucrative di utilità sociale, per ogni persona con disabilità sociale di età inferiore ai 35 anni, assunta ai sensi della legge 12 marzo 1999 n. 68, con contratto a tempo indeterminato nel periodo 1 agosto 2022 – 31 dicembre 2023. Contratto di espansione. Viene previsto fino al 31 dicembre 2023 al fine di consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, la possibilità di stipulare un accordo integrativo in sede ministeriale per rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro con accesso allo scivolo pensionistico entro un arco di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione. La misura viene riconosciuta per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi. Resta confermato il numero massimo di lavoratori ammessi allo scivolo pensionistico previsti nell’originario contratto di espansione. Cassa integrazione guadagni in deroga per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione. Le aziende che hanno fronteggiato situazioni di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione, e che nel corso del 2022 non hanno raggiunto il completamento dei piani di riorganizzazione e ristrutturazione originariamente previsti per prolungata indisponibilità dei locali aziendali, o per cause non imputabili al datore di lavoro, - su richiesta aziendale-, (anche qualora si trovi in stato di liquidazione), il Ministero del lavoro e delle politiche sociali può autorizzare, con proprio decreto, in via eccezionale un ulteriore periodo, in continuità di tutele già autorizzate, di cassa integrazione salariale straordinaria fino al 31 dicembre 2023, al fine di salvaguardare il livello occupazionale e il patrimonio di competenze acquisito dai lavoratori dipendenti. Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti. Viene innalzato dal 2% al 6%, l’esonero parziale sulla quota dei contributi previdenziali per IVS a carico dei lavoratori dipendenti per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023 (con esclusione della tredicesima mensilità). La misura dell’esonero sale al 7%, sempre per il medesimo periodo, qualora la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di 1.923 €. Omesso versamento ritenute previdenziali. Il Decreto ridimensiona le sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali apportando modifiche all’art. 2, c. 1-bis, del DL 12 settembre 1983, n. 463, convertito con modificazioni dalla L. 11 novembre 1983, n. 638. Se l'importo omesso non e' superiore a euro 10.000 annui, la sanzione amministrativa pecuniaria da applicare può variare da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso. Nella previgente versione la sanzione da applicare era individuata nella misura da euro 10.000 a euro 50.000. Misure fiscali per il welfare aziendale. Per il solo anno 2023, ma limitatamente ai soli lavoratori dipendenti con figli a carico (compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati, che si trovano nelle condizioni previste dall’articolo 12, comma 2, del testo unico delle imposte sui redditi), viene innalzato il limite di esenzione di beni e servizi da 258,23 € a 3.000 €. Nel nuovo limite di 3.000 € per il 2023 rientrano anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.
Pubblicazione Decreto Milleproroghe
È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 49 del 27 febbraio 2023, la Legge 24 febbraio 2023, n. 14, di conversione del decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi (cd. Milleproroghe). Qui di seguito in sintesi le novità in materia di lavoro (che tengono conto delle modifiche introdotte dalla Legge in sede di conversione: Lavoratori somministrati (Articolo 9, comma 4-bis) La legge 14/2023 rinvia di un ulteriore anno, al 30 giugno 2025, il termine entro il quale le imprese potranno utilizzare per periodi superiori ai 24 mesi lavoratori somministrati. Si tratta dell’ennesimo intervento di proroga della scadenza temporale per gli impieghi oltre i 24 mesi dei lavoratori in missione a tempo determinato presso le aziende utilizzatrici, assunti a tempo indeterminato dalle agenzie per il lavoro. La precedente proroga era stata disposta con la legge n. 51/2022, di conversione del cd. decreto Ucraina (decreto-legge n. 21/2022). Smart working per fragili e genitori di figli under-14 (Articolo 9, commi 4-ter e 5-ter) La legge di conversione proroga dal 31 marzo al 30 giugno 2023 lo smart working per i lavoratori fragili appartenenti al settore pubblico e privato e, solo per i lavoratori dipendenti del settore privato, estende fino al 30 giugno (solo però nel settore privato) il diritto dei genitori di un figlio minore di anni 14 di rendere la prestazione con modalità di lavoro agile. Nello specifico: 1. Fino al 30 giugno 2023 ai lavoratori dipendenti del pubblico o del privato affetti dalle patologie e dalle condizioni individuate dal decreto del Ministro della Salute 4 febbraio 2022 (tra cui immunodeficienze, patologie oncologiche trattate con farmaci immunosoppressivi, pazienti trapiantati o in attesa di trapianto), il datore di lavoro dovrà assicurare di poter lavorare in modalità agile, anche con una diversa mansione, compresa nella stessa categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro, senza decurtazione della retribuzione. Per la collocazione in smart working di questi lavoratori non è necessario l’accordo individuale (comma 4-ter). 2. Viene ripristinata la disposizione, scaduta al 31 dicembre 2022 e non prorogata dalla Legge di Bilancio, che attribuiva il diritto allo smart working ai dipendenti privati genitori di almeno un figlio di età inferiore ai 14 anni, a condizione che non vi sia nel nucleo familiare un altro genitore che non lavora o gode di strumenti di sostegno al reddito per cessazione o sospensione dell’attività lavorativa. La previsione rimane temporanea, con scadenza al 30 giugno 2023. Tuttavia, a differenza che per i “fragili”, il diritto per i genitori lavoratori è espressamente condizionato alla compatibilità del lavoro agile con le caratteristiche della prestazione. Quest’ultimo “ripescaggio” coinvolge anche la categoria dei lavoratori per i quali il medico competente attesta la condizione di maggior rischio di contagio Covid, nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale introdotta durante la pandemia. Fondo Nuove Competenze (Articolo 22-quater) La legge di conversione del “Milleproroghe” dispone una proroga all’utilizzo del Fondo nuove competenze anche per gli accordi sottoscritti nel 2023.
Legge di Bilancio 2023: Le principali novità in materia di lavoro
Gazzetta Ufficiale n. 303 del 29 dicembre 2022, S.O. n. 43, la legge 29 dicembre 2022, n. 197, c.d. Legge di Bilancio 2023 Qui di seguito le principali novità in materia di lavoro Detassazione delle mance percepite dal personale impiegato nel settore ricettivo e di somministrazione di alimenti e bevande (commi 58 - 62) Nelle strutture ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, le marce dei clienti ai lavoratori, anche se versate con strumenti elettronici, costituiscono redditi di lavoro dipendente e sono soggette all’aliquota del 5% entro il limite del 25% del reddito annuo del Lavoratore e sono escluse dalla retribuzione imponibile ai fini del calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale e dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali e non sono computate ai fini del calcolo del TFR e a condizione che il Lavoratore abbia un reddito da lavoro dipendente non superiore a 50.000 euro. Riduzione dell’imposta sostitutiva applicabile ai premi di produttività dei lavoratori dipendenti (comma 63) Per i premi erogati nell’anno 2023, l’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività è ridotta al 5% Decontribuzione per assunzioni (commi 294 - 299) I Datori di lavoro privati che assumono dall’1.1.2023 al 31.12.2023 con contratto di lavoro a tempo indeterminato i lavoratori beneficiari del reddito di cittadinanza avranno per un periodo massimo di 12 mesi l’esonero del 100% dei contributi previdenziali, nel limite di € 8.000 annui riparametrati e applicati su base mensile. La previsione non si applica ai rapporti di lavoro domestici. L’esonero si applica anche nei casi di trasformazione dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato. L’esonero è alternativo a quello previsto dal DL 4/2019. Viene anche prorogato per tutto il 2023 ed aumentato ad € 8.000 l’esonero contributivo di: 36 mesi per le assunzioni / trasformazioni di soggetti sino a 36 anni di età 18 mesi per le assunzioni / trasformazioni di donne lavoratrici svantaggiate (più di 50 anni e disoccupate da 12 mesi almeno, ovvero di qualsiasi età e residenti in zone svantaggiate) Lavoro agile per i soggetti fragili (comma 306) I Lavoratori fragili hanno diritto allo smart working sino al 31.3.2023, anche attraverso l’attribuzione di diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, senza alcuna decurtazione della retribuzione Prestazioni occasionali (comma 342) Potranno fruire di prestazioni occasionali i datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze fino a 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato Ciascun utilizzatore potrà erogare fino a € 10.000 annui, fermo il limite reddituale per ciascun prestatore di € 5.000 annui e € 2.500 in favore del medesimo utilizzatore Congedo parentale (comma 359) Per i lavoratori/lavoratrici che terminano il congedo di paternità/maternità obbligatoria dopo il 31.12.2022, l’indennità del congedo parentale è aumentata dal 30% all’80%, in alternativa fra i genitori, nel limite massimo di un mese da fruire entro il sesto anno di vita del figlio. Reddito di cittadinanza (commi 313 - 319) Il limite massimo passa da 18 a 7 mesi. La riduzione non si applica ai nuclei familiari con minorenni, persone disabili e persone con almeno 60 anni di età. E’ inoltre previsto un periodo obbligatorio di 6 mesi di partecipazione a corsi di formazione e/o riqualificazione professionale. I beneficiari che hanno un’età tra i 18 e i 29 anni che non hanno adempiuto all’obbligo scolastico debbono iscriversi e frequentare percorsi di istruzione di primo livello o comunque funzionali all’adempimento dell’obbligo scolastico. Il reddito di cittadinanza sarà abrogato a decorrere dall’1.1.2024. Indennità lavoratori dello spettacolo (comma 282) Si attende il decreto legislativo attuativo
Legge di Bilancio 2023: Novità in materia di previdenza
Gazzetta Ufficiale n. 303 del 29 dicembre 2022, S.O. n. 43, la legge 29 dicembre 2022, n. 197, c.d. Legge di Bilancio 2023 Qui di seguito le principali novità in materia di previdenza: Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti (comma 281) Per i rapporti di lavoro dipendente del settore privato – esclusi i rapporti di lavoro domestico – è previsto il riconoscimento, nel periodo 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2023, dell’esonero disposto dalla legge di Bilancio 2022 (articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234), incrementato ad un valore di 2 punti percentuali sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (IVS) a carico del lavoratore. L’esonero viene applicato ai percettori di una retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non superiore a € 2.692, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima. E’ previsto un ulteriore incremento dell’esonero contributivo di un ulteriore 1% per le retribuzioni fino a € 1.923, parametrata su base mensile per tredici mensilità. Disposizioni sul trattamento di pensione anticipata flessibile (comma 283-287) La norma introduce quale misura sperimentale per l‘anno 2023 la c.d. Quota 103. Avranno diritto alla pensione secondo Quota 103 i lavoratori dipendenti, autonomi e parasubordinati, che entro il 31.12.2023 risultino in possesso dei seguenti requisiti: almeno 62 anni di età anzianità contributiva minima di 41 anni Il diritto deve essere conseguito entro il 31.12.2023 ma può essere esercitato anche successivamente. È prevista l’erogazione del trattamento pensionistico a condizione che il valore lordo mensile non sia superiore a cinque volte il trattamento minimo Inps previsto dalla legislazione vigente (che in via provvisoria, per il 2023, è pari 36.643 euro). Il trattamento integralmente spettante verrà erogato una volta terminato il periodo di anticipo, ovvero, solo a seguito della maturazione dei requisiti per accedere alla pensione di vecchiaia o per la pensione anticipata ordinaria. Per il conseguimento del diritto alla pensione anticipata flessibile, è consentito cumulare i periodi assicurativi non coincidenti e sovrapposti presso tutte le gestioni amministrate dall'INPS seguendo le regole dettate dalla legge 24 dicembre 2012, n. 228. Quota 103 non è cumulabile con i redditi da lavoro dipendente o autonomo, ad eccezione di quelli derivanti da lavoro autonomo occasionale, nel limite di 5.000 euro lordi annui, fino alla maturazione dei requisiti per l'accesso alla pensione di vecchiaia. È prevista una clausola di salvaguardia che consente di aderire a forme pensionistiche più favorevoli. La norma esclude che la misura sperimentale possa essere utilizzata per conseguire: l’Isopensione; le prestazioni di cui ai contratti di espansione; le prestazioni erogate dai fondi di solidarietà bilaterali. La disposizione prevede un incentivo in favore dei lavoratori dipendenti che decidono di rimanere in servizio nonostante abbiano maturato i requisiti pensionistici di Quota 103. Il lavoratore dipendente che intende esercitare questa opzione - ritardando quindi l’accesso alla pensione - può rinunciare all'accredito contributivo della quota dei contributi a proprio carico relativi all'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti (IVS) dei lavoratori dipendenti e alle forme sostitutive ed esclusive della medesima e chiedere al proprio Datore di lavoro di erogargli direttamente la suddetta quota di contributi. Ape Sociale (commi 288 – 290) E’ stata prorogata al 31 dicembre 2023 l’APE sociale, che prevede l’anticipo pensionistico erogato dall’Inps in favore di lavoratori che svolgono mansioni gravose, invalidi civili, disoccupati o caregiver. L’APE è riconosciuta al compimento dei 63 anni e fino al raggiungimento dell’età per la pensione di vecchiaia ovvero fino al conseguimento della pensione anticipata o di un trattamento anticipato. Opzione donna (comma 292) E’ stato prorogato sino al 31 dicembre 2022 il termine per la maturazione dei requisiti di accesso ad “Opzione donna”. Il trattamento è però riconosciuto limitatamente alle lavoratrici che entro il 31 dicembre 2022 hanno un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni hanno un’età anagrafica di 60 anni - ridotta a 59 in presenza di un figlio e a 58 in caso di due o più figli rientranti in una delle seguenti categorie: lavoratrici che assistono, al momento della richiesta e da almeno sei mesi, il coniuge o un parente di primo grado convivente con handicap in situazione di gravità ovvero un parente o un affine di secondo grado convivente, qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 70 anni di età oppure siano anch'essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti; donne con riduzione della capacità lavorativa, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell'invalidità civile, superiore o uguale al 74%; lavoratrici licenziate o dipendenti da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale presso la struttura per la crisi d’impresa. In questo caso la riduzione di due anni, rispetto ai 60 anni richiesti dalla misura, opera a prescindere dal numero di figli. Assegno unico universale (comma 357) A partire dal 1° gennaio 2023, l’AUI è incrementato del 50% per ciascun figlio di età inferiore ad un anno e, in caso di nuclei familiari con ISEE fino a 40.000 con tre o più figli, per ciascuno di questi di età compresa tra uno e tre anni. Vengono, inoltre, resi strutturali gli incrementi introdotti, per il solo 2022, dal decreto Semplificazioni fiscali (articolo 38 del decreto-legge 21 giugno 2022, n. 73) in favore dei figli con disabilità, prevedendo a regime il riconoscimento dei seguenti importi base e maggiorazioni: per ciascun figlio con disabilità a carico, indipendentemente dall’età, erogazione dell’importo base di 175 euro mensili, per ISEE pari o inferiore a 15.000 euro, che si riduce gradualmente per ISEE superiori a 40.000 euro; per ciascun figlio disabile minorenne, e fino al compimento del ventunesimo anno di età, concessione della maggiorazione di ammontare pari a 105 euro, 95 euro e 85 euro, rispettivamente nel caso di non autosufficienza, di grave disabilità o di media disabilità; per i nuclei con almeno un figlio a carico con disabilità, con ISEE non superiore a 25.000 euro, l’incremento – nella misura di centoventi euro mensili – delle maggiorazioni già introdotte in via transitoria. Nel corso dei lavori parlamentari, è stato, infine, disposto - con decorrenza 1° gennaio 2023 - l'incremento del 50 per cento della maggiorazione forfettaria già riconosciuta ai nuclei familiari con quattro o più figli, per un ammontare complessivo pari a 150 euro.
L. 142 del 21 settembre 2022, di conversione del D.L. 115/2022 (c.d. Decreto Aiuti-bis)
Per la materia lavoro si segnalano: articolo 12, che innalza a 600 euro, solo per il 2022, il welfare aziendale (per liberalità e/o rimborso al pagamento delle bollette acqua, luce e gas); articolo 20, che, per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022, compresi la 13ª o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga, prevede l’incremento di 1,2 punti percentuali dell’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore, di cui all’articolo 1, comma 121, L. 234/2021; articolo 21, che anticipa la rivalutazione delle pensioni all’ultimo trimestre 2022; articolo 21- bis , che innalza a 1.000 euro il limite di impignorabilità delle pensioni; articolo 22, che amplia la platea dei lavoratori beneficiari dell’indennità una tantum di 200 euro ex articoli 31 e 32, D.L. 50/2022; articolo 23- bis , che proroga al 31 dicembre 2022 il diritto allo smart working per particolari categorie di lavoratori, compatibilmente con la tipologia di attività lavorativa svolta: fragili; disabili; genitori di figli minori di 14 anni; a rischio Covid; articolo 25- bis , che proroga al 31 dicembre 2022 lo smart working semplificato, senza necessità di accordo tra le parti.
Conversione decreto aiuti bis - proroga smart working fragili e genitori di figli under 14 sino al 31.12.2022
La legge di conversione del DL 115/2022 (c.d. Aiuti bis) ha introdotto l’art. 23bis che prevede il diritto a svolgere la prestazione in smart working sino al 31.12.2022 per alcune categorie di lavoratori: Lavoratori fragili (ovverosia i lavoratori in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento delle relative terapie salvavita, inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento della disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 104/1992) Genitori con figli minori di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti a sostegno del reddito in caso di sospensione o cessazione di attività lavorativa o che non vi sia un genitore non lavoratore Lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid (in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento delle terapie salvavita o comunque da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico) I lavoratori fragili hanno il diritto a svolgere di norma la prestazione lavorativa in modalità agile – anche attraverso l’adibizione a mansione diversa purchè ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento come da CCNL, o allo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale da remoto. I genitori di figli minori di 14 anni e i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio Covid hanno il diritto a svolgere il lavoro con modalità agile a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione . Ciò significa che, mentre i fragili il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento dell’attività lavorativa con modalità agile (eventualmente assegnando al lavoratore diverse mansioni rientranti nella categoria e livello di inquadramento), per le altre categorie di lavoratori il lavoro agile è possibile solo se compatibile con il lavoro da svolgere. La norma lascia dubbi applicativi, che saranno da valutarsi caso per caso. A solo titolo di esempio: Come gestire il lavoratore fragile la cui attività non può essere svolta con modalità agile ove non vi sia un’altra mansione da assegnare rientrante nel medesimo inquadramento? Come valutare la compatibilità della prestazione alla modalità agile? Vi è obbligo allo smart working al 100% per tutte e tre le categorie se la prestazione è compatibile o solo per i fragili? Si tenga conto che la legge di conversione non prevede la proroga della disposizione che consentiva per i fragili l’equiparazione dell’assenza al ricovero ospedaliero. In caso di controversia, il Lavoratore potrà adire l’autorità giudiziaria e sarà onere del Datore di lavoro provare la correttezza del proprio operato.
Novità in materia di smart working nel Decreto semplificazioni
È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 193 del 19 agosto 2022, la Legge 4 agosto 2022, n. 122, di conversione del decreto-legge 21 giugno 2022, n. 73, riguardante «Misure urgenti in materia di semplificazioni fiscali e di rilascio del nulla osta al lavoro, Tesoreria dello Stato e ulteriori disposizioni finanziarie e sociali». Nell’ambito della semplificazione degli obblighi di comunicazione e assicurazione obbligatoria per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, detta norma introduce una modifica alla normativa sul Lavoro Agile. In particolare, l’articolo 41-bis va a modificare il primo comma dell’articolo 23, della Legge 81/2017 , in materia di comunicazione alla pubblica amministrazione dell’avvio del lavoro agile . La norma prevede, con decorrenza 1° settembre 2022 , che il datore di lavoro dovrà comunicare, in via telematica, al Ministero del lavoro i seguenti dati dei lavoratori con i quali è stato sottoscritto un accordo di smart-working: il nominativo del lavoratore la data di inizio delle prestazioni di lavoro in modalità agile la data di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile La nuova modalità comunicativa verrà individuata con decreto dallo stesso Ministero del lavoro. I dati saranno resi disponibili all’INAIL con le modalità previste dal codice dell’amministrazione digitale. In caso di mancata comunicazione è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato. Questo è il nuovo articolo 23, della Legge 81/2017 : Art. 23 – Obblighi di comunicazione e assicurazione obbligatoria per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali Con decorrenza dal 1° settembre 2022, il datore di lavoro comunica in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità individuate con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. I dati di cui al primo periodo sono resi disponibili all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro con le modalità previste dal codice dell’amministrazione digitale, di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82. In caso di mancata comunicazione secondo le modalità previste dal decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di cui al primo periodo, si applica la sanzione prevista dall’articolo 19, comma 3, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell’articolo 2 del testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al DPR 1124/1965, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Decreto Trasparenza, nuovi obblighi informativi all'assunzione e durante il rapporto di lavoro - 13.8.2022
Sulla Gazzetta Ufficiale del 29 luglio scorso è stato pubblicato il Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 104, c.d. “Decreto Trasparenza” che recepisce la Direttiva (UE) 2019/1152 relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili e introduce nuovi obblighi informativi al momento dell’assunione e nel corso del rapporto, a parziale modifica del Dlgs 152/97 (sempre relativo agli obblighi del datore di lavoro in merito ad informazioni sui rapporti di lavoro) oltre ad introdurre delle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro. Il provvedimento si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato ( determinato/indeterminato, part-time/full-time, intermittente e in somministrazione ), e, per quanto compatibili, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e alle prestazioni occasionali, oltre ad ulteriori rapporti specificati ai commi 2 e 3 dell’art. 1. Restano, invece, esclusi i lavoratori autonomi, gli agenti e coloro che abbiano rapporti di durata molto breve pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali in 4 settimane consecutive, i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi, i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero, i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico. Il decreto entrerà in vigore a partire dal 13 agosto 2022 ed è quindi operativo rispetto alle nuove assunzioni effettuate da tale data in avanti. L’obbligo di informazione viene assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Le informazioni eventualmente non contenute nella lettera di assunzione o nel modello UNILAV, possano essere fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi dall’inizio della prestazione lavorativa, quantomeno con riferimento a identità delle parti e luogo di lavoro; per le altre informazioni indicate il periodo per la comunicazione è esteso fino a 30 giorni. Le disposizioni del decreto si applicano inoltre a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data dell’1.8.2022. Con riferimento a tali rapporti, è previsto, invece, che il datore provveda all’aggiornamento su richiesta scritta del lavoratore entro 60 giorni dalla stessa. Si rinvia al contenuto della norma.
Pubblicato decreto famiglia
E’ stato pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, il decreto legislativo legge 30 giugno 2022, n. 105 , relativo all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. La norma introduce modifiche a diverse disposizioni legislative in materia di rapporti di lavoro. Vediamo qui in sintesi le più importanti. Decreto legislativo 151/2001: viene prevista la stabilizzazione del congedo parentale obbligatorio: “ Il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio . In caso di parto plurimo, la durata del congedo e’ aumentata a venti giorni lavorativi .” In materia di congedo parentale, la nuova norma estende il diritto all'indennità fino ai 12 anni di vita del bambino e prevede una diversa ripartizione tra i genitori. In particolare, l'indennità rimane pari al 30% della retribuzione, ma spetta: in misura di tre mesi, intrasferibili, a ciascun genitore per un periodo totale di sei mesi; per un ulteriore periodo di tre mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro. Legge 104/92: - è stato introdotto l’art. 2bis relativo al divieto di discriminazione o trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui all'articolo 33 della presente legge, agli articoli 33 e 42 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 , all' articolo 18, comma 3-bis, della legge 22 maggio 2017, n. 81 , e all' articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 , nonché di ogni altro beneficio concesso ai lavoratori medesimi in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali viene prestata assistenza e cura; - i beneficiari dei permessi ex art. 33 L. 104/92 si estendono anche a convivenza di fatto e unioni civili. Inoltre, fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l'assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli elencati nell’art. 33, che possono quindi fruirne in via alternativa tra loro. Il lavoratore ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone con disabilità. - l’utilizzo dei tre giorni di astensione dal lavoro comporterà inoltre il diritto da parte del beneficiario ad accedere in via prioritaria allo smart working , misura che riguarda sia i familiari che prestano assistenza che i soggetti con disabilità. Legge 81/17: all’art. 18 è stato introdotto il comma 3bis: i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell' articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 . La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell' articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell' articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205 . La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla. D.lgs 81/15: all’art. 8, tra i soggetti ai quali è riconosciuta la priorità di trasformazione del rapporto da full time a part time sono stati aggiunti la parte di un'unione civile di cui all' articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76 o il convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge; sempre all’art. 8 è stato introdotto il comma 5bis in base la lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
Pubblicato il Decreto Ministeriale con l'adozione delle “Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità"
Il Ministero del Lavoro ha emanato il Decreto Ministeriale n. 43 dell'11 marzo 2022 con il quale sono state adottate le “ Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità” , come previsto dall’articolo 1 del D.Lgs. n. 151/2015. Tali Linee guida, rappresentano strumenti di indirizzo e coordinamento a livello nazionale e rinnovano l’impegno delle amministrazioni nel delineare un percorso di collaborazione e di condivisione interistituzionale verso un sistema di inclusione lavorativa in grado di essere più efficiente e organico in tutto il Paese. Si allega il corposo documento suddiviso nelle seguenti parti: Il capitolo 1 contiene la presentazione dei recenti interventi normativi di modifica della legge 68/1999 e raffigura, inoltre, il quadro aggiornato delle competenze sulla gestione del Collocamento mirato; Il capitolo 2 ricostruisce il processo di definizione del Patto di servizio e le misure di politica attiva del lavoro per il sostegno dell'occupabilità del lavoratore con disabilità, definito dal documento “Servizi per le politiche attive del lavoro. Linee guida per gli operatori dei Centri per l'impiego (Profilazione qualitativa)" elaborato dal Gruppo di lavoro congiunto ANPAL - Ministero del Lavoro, DG Lotta alla povertà e per la programmazione sociale - Regioni e Province Autonome ed approvato in sede tecnica dalle stesse Regioni nel 2018. L’illustrazione del processo, prefigurata per l’intero territorio nazionale e riportata in questa sede nelle sue parti essenziali e pertinenti, rappresenta la base di partenza per procedere con gli interventi integrativi o chiarificatori ispirati dai principi enunciati dall’art. 1 del d.lgs. 151/2015, utili a qualificare, in chiave omogenea ed innovativa, il sistema del collocamento mirato. L’esposizione del capitolo viene integrata con alcune raccomandazioni su necessari aggiornamenti delle procedure o riferimenti ai principi enunciati dall’art. 1 del d.lgs. 151/2015 Nel capitolo 3 viene ricostruito l’iter procedimentale previsto per il datore di lavoro che deve procedere all’assunzione della persona con disabilità ai sensi della legge 68/1999 e sono, inoltre, illustrate le modalità operative del servizio per il collocamento mirato destinate a imprese ed enti per garantire il corretto adempimento dell’obbligo di assunzione delle persone con disabilità, tenendo conto della stretta correlazione con gli interventi di politiche attive rivolti agli utenti iscritti alle liste del collocamento mirato. I capitoli dal 4 al 9 illustrano gli approfondimenti specifici per ciascuno dei principi elencati nell’art. 1 del d.lgs. 151/2015. Ne deriva in taluni casi un arricchimento sul versante valutativo o attuativo delle misure già previste, mentre in altri casi viene introdotta una rimodulazione delle procedure, basata sull’adozione di modelli di intervento maggiormente in linea con i principi richiamati dal citato decreto. Vengono fornite le indicazioni essenziali sul loro posizionamento nel processo di presa in carico della persona con disabilità e nel quadro dei servizi rivolti ai datori di lavoro, senza trascurare le peculiarità territoriali e le implicazioni di governance del sistema conseguenti alla loro adozione.
DL 17.3.2022 - Disposizioni per il superamento della fase emergenziale Covid-19
Disposizioni per il superamento della fase emergenziale Covid-19 Il Consiglio dei Ministri, nella seduta del 17 marzo, ha approvato un decreto-legge che introduce disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza. Il decreto legge verrà pubblicato a breve in Gazzetta Ufficiale. Il provvedimento stabilisce: obbligo di mascherine : viene reiterato fino al 30 aprile l’obbligo di mascherine ffp2 negli ambienti al chiuso quali i mezzi di trasporto e i luoghi dove si tengono spettacoli aperti al pubblico. Nei luoghi di lavoro sarà invece sufficiente indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie; fine del sistema delle zone colorate ; capienze impianti sportivi : ritorno al 100% all’aperto e al chiuso dal 1° aprile ; protocolli e linee guida : verranno adottati eventuali protocolli e linee guida con ordinanza del Ministro della salute. Il 31 marzo cesserà lo stato di emergenza Covid-19. Il percorso per il graduale ritorno all’ordinario prevede alcuni step: fine del sistema delle zone colorate; graduale superamento del green pass; eliminazione delle quarantene precauzionali. Accesso al luogo di lavoro Dal 1° aprile sarà possibile per tutti, compresi gli over 50 , accedere ai luoghi di lavoro con il Green Pass Base per il quale dal 1° maggio sarà eliminato l’obbligo. Resteranno, fino al 30 aprile, le sanzioni per chi ne è sprovvisto. Smart working con procedura semplificata fino al 30 giugno Il decreto proroga al 30 giugno il regime semplificato sullo smart working . Il ricorso al lavoro agile potrà quindi realizzarsi anche senza l’accordo individuale e con le procedure semplificate per le comunicazioni obbligatorie. Smart working per i lavoratori fragili fino al 30 giugno Prorogata fino al 30 giugno la possibilità, prevista dell’art. 26, comma 2-bis, del D.L. n. 18/2020, di svolgere la prestazione in smart working per i lavoratori c.d. fragili, ai sensi del Decreto Interministeriale 4 febbraio 2022 , anche attraverso l'adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto Dal primo maggio stop al green pass Il green pass rafforzato sarà obbligatorio al chiuso fino alla fine di aprile per: bar e ristoranti (esclusi quelli all'interno di alberghi e di altre strutture ricettive, riservati esclusivamente ai clienti alloggiati); per i centri benessere (anche all'interno di strutture ricettive); piscine e palestre; sport di squadra e di contatto; le sale gioco; centri culturali, sociali e ricreativi; cerimonie civili e religiose; spettacoli; le discoteche; i congressi; gli eventi sportivi al chiuso. Solo i turisti stranieri in Italia potranno entrare nei ristoranti con un green pass base (quindi anche con un semplice tampone negativo) a partire dal primo aprile . Il green pass base sarà invece necessario sempre fino al 30 aprile per: mense; concorsi pubblici; colloqui in carcere. Dal 1° aprile la capienza degli impianti sportivi e degli stadi torna al 100% sia all'aperto che al chiuso (con mascherina), come anche le discoteche all'aperto. Green pass per i trasporti Per il trasporto pubblico locale non sarà più necessario il green pass a partire dal primo aprile. Rimane quello base per i mezzi a lunga percorrenza, ma solo fino al 30 aprile. Dal primo maggio si potrà quindi viaggiare senza bisogno di certificato. Fino al 31 dicembre 2022 resta l’obbligo vaccinale con la sospensione dal lavoro per gli esercenti le professioni sanitarie e i lavoratori negli ospedali e nelle RSA; fino alla stessa data rimane il green pass per visitatori in RSA, hospice e reparti di degenza degli ospedali (oggi 2Gplus). Comunicato stampa del Consiglio dei Ministri n. 67 | www.governo.it
Pubblicata la Legge di conversione del D.L. n. 1/2022 sulle misure per fronteggiare l’emergenza COVID-19 nei luoghi di lavoro
Nella Gazzetta Ufficiale n. 56 dell’8 marzo c.a., è stata pubblicata la Legge n. 18 del 4 marzo 2022 di conversione del D.L. n. 1/2022 recante "Misure urgenti per fronteggiare l'emergenza COVID-19, in particolare nei luoghi di lavoro, nelle scuole e negli istituti della formazione superiore". Nel corso dell'iter parlamentare sono confluite nel provvedimento, le disposizioni del D.L. n. 5/2022, del quale è stata contestualmente disposta l'abrogazione, con salvezza degli effetti prodottisi e dei rapporti giuridici sorti sulla base del medesimo decreto-legge. Di seguito riportiamo alcune modifiche intervenute in sede di conversione. Verifica dei certificati vaccinali e di guarigione nei luoghi di lavoro (art. 1, comma 1, capoverso art. 4-quinquies) La disposizione, che introduce l’articolo 4-quinquies nel D.L. n. 44/2021, è stata integrata in sede di conversione, prevedendo la possibilità per il datore di lavoro di delegare soggetti terzi per la verifica del possesso delle certificazioni verdi Covid-19 di vaccinazione o di guarigione dei lavoratori ultracinquantenni. Durata delle certificazioni verdi COVID-19 di avvenuta somministrazione della dose di richiamo della vaccinazione anti SARS- CoV-2 o di avvenuta guarigione dal COVID-19 (art. 2-bis) La disposizione, aggiunta in sede di conversione, costituisce la trasposizione nel provvedimento dell'articolo 1 del D.L. n. 5/2022, con il quale, modificando l’articolo 9 del D.L. n. 52/2021, è stato soppresso il limite temporale di validità di 6 mesi del certificato verde COVID per i casi in cui esso sia generato in relazione all'assunzione della dose di richiamo del vaccino (successiva al completamento del ciclo primario) o in relazione ad una guarigione successiva al completamento del ciclo primario del vaccino o successiva all'assunzione della dose di richiamo. Di conseguenza, per gli altri certificati, ottenuti a seguito di guarigione o completamento del ciclo vaccinale primario è confermata la validità di 6 mesi. Ulteriori disposizioni sul regime dell’autosorveglianza (art. 2-ter) L'articolo 2-ter, inserito in sede di conversione, costituisce la trasposizione dell'articolo 2 del D.L. n. 5/2022, avente ad oggetto l’ estensione dell'applicazione del regime di autosorveglianza – oltre ai casi in cui il contatto stretto si sia verificato entro i 120 giorni dal completamento del ciclo vaccinale primario (contro il COVID-19), o successivamente alla somministrazione della dose vaccinale di richiamo, ovvero entro i 120 giorni dalla guarigione (da un’infezione al medesimo COVID-19) - ai casi in cui il predetto contatto stretto con un soggetto positivo al virus SARS-CoV-2 riguardi un soggetto guarito dal COVID19 dopo il completamento del ciclo primario di vaccinazione contro la medesima malattia. Coordinamento con le regole di altri Paesi per la circolazione in sicurezza in Italia (art. 2-quater) La disposizione, introdotta in sede di conversione, costituisce la trasposizione dell’articolo 3 del D.L n.5/2022. La norma ha integrato l’articolo 9 del D.L. 52/2021, con i commi 9-bis e 9-ter, al fine di consentire l'applicazione coordinata, con le regole adottate da altri Paesi, di misure dirette a favorire la circolazione in sicurezza degli stranieri in Italia. Più precisamente, il comma 9-bis prevede che, per i soggetti provenienti da uno Stato estero in possesso di un certificato rilasciato dalle competenti autorità sanitarie estere di avvenuta guarigione o di avvenuta vaccinazione, con un vaccino autorizzato o riconosciuto come equivalente in Italia, nel caso in cui siano trascorsi più di sei mesi dal completamento del ciclo vaccinale primario o dall’avvenuta guarigione da COVID-19, potranno accedere ai servizi e alle attività per i quali sul territorio nazionale sussiste l’obbligo di possedere il c.d. green pass rafforzato, previa effettuazione di un test antigenico rapido o molecolare con esito negativo (avente validità di 48 ore dall’esecuzione se rapido o di 72 ore se molecolare). Il tampone non è obbligatorio per i soggetti guariti successivamente al completamento del ciclo vaccinale primario. Nel caso di soggetti vaccinati con vaccini non autorizzati o non riconosciuti come equivalenti in Italia, l’accesso ai servizi ed alle attività, per le quali è richiesto il cd. green pass rafforzato, è consentito, in ogni caso, previa effettuazione di test antigenico rapido o molecolare con esito negativo (avente validità di 48 ore dall’esecuzione se rapido o di 72 ore se molecolare). Il comma 9-ter prevede l’obbligo per i titolari o i gestori dei servizi e delle attività dove è consentito l’accesso solo con il green pass “rafforzato”, di verificare che l'accesso ai predetti servizi e attività avvenga nel rispetto delle nuove prescrizioni sopra evidenziate in caso di accesso di stranieri. Si ricorda che le verifiche vanno effettuate esclusivamente con l’app Verifica C19. Anche per le violazioni alle nuove disposizioni sulle certificazioni dei cittadini stranieri, si applica la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da 400 a 1000 euro (prevista dall’articolo 4 del D.L. n. 19/2020), nonché la sanzione amministrativa accessoria della chiusura dell’esercizio o dell’attività da 1 a 10 giorni a partire dalla seconda violazione, commessa in giornata diversa, dell’obbligo di verifica da parte dei titolari o gestori di servizi. Rientro del lavoratore precedentemente sprovvisto di certificazione verde (art. 3, comma 1, lettera c) La disposizione, introdotta in sede di conversione, modifica il comma 7 dell’articolo 9-septies del D.L. n. 52/2021. L’articolo 9-septies, al comma 7, prevede che dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata del lavoratore sprovvisto di certificazione verde, il datore di lavoro può sospenderlo per la durata corrispondente a quella del contratto stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al termine del 31 marzo 2022, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso. La modifica introdotta in sede di conversione consente il rientro immediato nel luogo di lavoro del lavoratore, precedentemente sprovvisto del cd. green pass, che entri in possesso della certificazione necessaria, purché il datore di lavoro non abbia già stipulato un contratto di lavoro per la sua sostituzione. Riguardo ai soggetti ultracinquantenni, tenuti ad esibire il cd. Green Pass “rafforzato” per accedere ai luoghi di lavoro, il suddetto termine per il rinnovo dei contratti di sostituzione viene ricondotto alla fine della vigenza dell’obbligo vaccinale di cui all’articolo 4-quater del D.L. n. 44/2021, ad oggi fissata al 15 giugno 2022. Con la suddetta modifica normativa, pertanto, il legislatore ha chiarito che, qualora il datore di lavoro stipuli un nuovo contratto per sostituire il lavoratore sospeso, quest’ultimo dovrà attendere la scadenza naturale del contratto di sostituzione prima del rientro al lavoro, seppur in possesso di certificazione verde. Lavoro agile per genitori di figli con disabilità (art. 5-ter, comma 1) La disposizione, introdotta nell’iter di conversione, prevede che, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza, ad oggi stabilita al 31 marzo 2022, i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità grave riconosciuta ai sensi della Legge n. 104/1992, o almeno un figlio con bisogni educativi speciali , hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli 18-23 della Legge n. 81/2017. Tale diritto è concesso solo a condizione che nel nucleo familiare non vi sia un altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica. Si allega il provvedimento.
DL n.1/2022 - Misure urgenti per fronteggiare l’emergenza COVID-19 nei luoghi di lavoro
A far data dall’8 gennaio 2022 entrano in vigore nuove misure di sicurezza per fronteggiare l’emergenza COVID-19 nei luoghi di lavoro introdotte Decreto Legge 7 gennaio 2022, n. 1. Qui di seguito una sintesi delle novità . Estensione dell’obbligo di vaccinazione per la prevenzione dell’infezione da SARS-CoV-2 per gli ultra cinquantenni (art. 4-quater, DL n. 44/2021) Dall’8 gennaio 2022 (data di entrata in vigore del provvedimento in esame) al 15 giugno 2022: obbligo di vaccinazione per coloro che abbiano compiuto il cinquantesimo anno di età. La disposizione si applica anche a coloro che compiono il cinquantesimo anno di età in data successiva all’8 gennaio 2022, data di entrata in vigore della disposizione, fermo il termine del 15 giugno p.v.. La vaccinazione può essere omessa o differita in caso di accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale o dal medico vaccinatore , nel rispetto di quanto stabilito nelle circolari del Ministero della salute in materia di esenzione dalla vaccinazione anti SARS-CoV-2. L’infezione da SARS-CoV-2 determina il differimento della vaccinazione fino alla prima data utile prevista sulla base delle circolari del Ministero della salute. In questo caso, per il periodo in cui la vaccinazione è omessa o differita, il datore di lavoro può adibire i lavoratori anche a mansioni diverse, senza decurtazione della retribuzione. Estensione dell’impiego dei certificati vaccinali e di guarigione sui luoghi di lavoro privati (art. 4-quinquies, DL n. 44 del 2021) Dal 15 febbraio 2022 i lavoratori ultracinquantenni del settore privato e del settore pubblico, in quanto soggetti al nuovo obbligo vaccinale, per accedere ai luoghi di lavoro devono possedere e sono tenuti ad esibire il “Super Green Pass” o “Green Pass Rafforzato” (cioè rilasciato a seguito di completamento del ciclo vaccinale o di avvenuta guarigione). I datori di lavoro sono tenuti a verificare - con le modalità di cui all’articolo 9, comma 10 del decreto-legge n.52 del 2021 - il rispetto delle prescrizioni da parte dei soggetti sottoposti al nuovo obbligo di vaccinazione che svolgono la propria attività lavorativa nei rispettivi luoghi di lavoro. Si specifica che, per i soggetti che svolgono attività lavorativa a qualsiasi titolo nei luoghi di lavoro, detto accertamento è posto anche in capo ai rispettivi datori di lavoro. E’ vietato l’accesso sul luogo di lavoro dei lavoratori con obbligo di Green Pass (o di Super Green Pass se ultra cinquantenni) I lavoratori soggetti all’obbligo di Super Green Pass, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione prevista o risultino privi della stessa al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati , senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, fino alla presentazione della predetta certificazione, e comunque non oltre il 15 giugno 2022 . Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati. Fino al 15 giugno 2022 , tutte le imprese, indipendentemente dalla soglia dimensionale (è stato infatti soppresso il riferimento alle aziende sotto i 15 dipendenti della previgente disposizione) dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata , potranno sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione , comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al predetto termine, senza conseguenze disciplinari e con diritto di conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso. Lavoratori che non hanno compiuto 50 anni In caso di assenza ingiustificata da parte dei lavoratori che non abbiano compiuto 50 anni , che continuano ad essere obbligati fino al 31 marzo 2022 a possedere ed esibire il green pass ordinario per l’accesso ai luoghi di lavoro, dopo il quinto giorno i datori di lavoro potranno sospendere il lavoratore per la durata corrispondente al contratto di lavoro stipulato per la sua sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al predetto termine del 31 marzo 2022 , senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso. Apparato sanzionatorio Dal 15 febbraio la violazione delle nuove disposizioni comporta l’applicazione, da parte del prefetto, delle sanzioni di cui all’articolo 4, commi 1, 3, 5 e 9 del decreto legge n. 19 del 2020, ai lavoratori soggetti al nuovo obbligo vaccinale, che accedono ai luoghi di lavoro senza green pass rafforzato, si applica la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da euro 600 a euro 1.500 (che viene raddoppiata in caso di reiterata violazione), fermo restando le conseguenze disciplinari secondo i rispettivi ordinamenti di settore. Sanzioni pecuniarie per inosservanza obbligo vaccinale (art.4-sexies, DL n.44 del 2021) In caso di inosservanza del nuovo obbligo vaccinale per i soggetti che hanno compiuto cinquanta anni di età, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 100 nei seguenti casi: soggetti che, alla data del 1° febbraio 2022, non abbiano iniziato il ciclo vaccinale primario; soggetti che, a decorrere dal 1° febbraio 2022, non abbiano effettuato la dose di completamento del ciclo vaccinale primario nel rispetto delle indicazioni e termini previsti con circolare del Ministero della salute; soggetti che, a decorrere dal 1° febbraio 2022, non abbiano effettuato la dose di richiamo successiva al ciclo vaccinale primario entro i previsti termini di validità delle certificazioni verdi. L’irrogazione della sanzione è effettuata dal Ministero della salute per il tramite dell’Agenzia delle entrate-Riscossione. Alleghiamo il testo integrale del Decreto. Alla luce delle nuove disposizioni, è necessario convocare il comitato di crisi ed aggiornare le procedure aziendali.
Legge di Bilancio 2022
È stata pubblicata sulla G.U. n. 310 del 31 dicembre 2021, S.O. n. 49, la L. 234 del 30 dicembre 2021 (Legge di Bilancio 2022) La Legge prevede significative novità in tema di lavoro e politiche sociali, quali: riforma degli ammortizzatori sociali, gestione delle crisi aziendali, rilancio dell’apprendistato formativo e tirocini extracurriculari, riforma della sicurezza sui luoghi di lavoro, interventi per giovani e donne, contrasto alla delocalizzazione, riforma del reddito di cittadinanza, misure per la non autosufficienza. Alleghiamo il testo della norma e le slides del Ministero del Lavoro.
Decreto Fisco Lavoro - novità in tema di lavoro autonomo occasionale
In data 20.12.2021 è stato pubblicato in GU n. 301 il testo della Legge n. 215 di conversione del DL 21 ottobre 2021, n. 146 (c.d. Fisco-Lavoro) Ai sensi dell’art. 13 (Disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro) i datori di lavoro che utilizzano personale autonomo occasionale dovranno comunicare all'Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio l'avvio dell'attività dei suddetti lavoratori. La comunicazione deve avvenire a cura del committente prima dell’inizio dell’attività, mediante SMS o posta elettronica. Per le modalità operative, la norma richiama la disciplina del lavoro intermittente di cui all'articolo 15, comma 3, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. In caso di violazione si applica la sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.
Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del Decreto Capienze
Pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 291 del 7 dicembre c.a., la Legge n. 205 del 3 dicembre 2021, di conversione del D.L. n. 139/2021 (c.d. Decreto Capienze). Tale legge ha introdotto un’importante disposizione per agevolare la programmazione del lavoro nelle imprese con riferimento alle certificazioni verdi. L’articolo 3 prevede che, in caso di richiesta da parte del datore di lavoro, derivante da specifiche esigenze organizzative volte a garantire l’efficace programmazione del lavoro, i lavoratori sono tenuti a rendere la comunicazione di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 con un preavviso necessario a soddisfare le predette esigenze organizzative .
Modifiche al Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo
È stata pubblicata, sulla G.U. n. 275 del 18 novembre 2021, la Legge 5 novembre 2021, n. 162, in vigore dal 3 dicembre 2021, che apporta modifiche al D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (c.d. Codice delle Pari Opportunità), e introduce altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. La legge reca disposizioni volte a sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a favorire la parità retributiva tra i sessi. In particolare: Relazione al Parlamento (art. 20, D.Lgs. n. 198/2006, modificato dall'art. 1, L. n. 162/2021): la relazione biennale relativa ai risultati del monitoraggio sull'applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunità nel lavoro e sulla valutazione degli effetti delle disposizioni del Codice delle Pari Opportunità è presentata al Parlamento dalla consigliera o dal consigliere nazionale di parità, non più dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali. In sede di prima applicazione, la consigliera o il consigliere nazionale di parità presentano la suddetta relazione entro il 30 giugno 2022. Discriminazione diretta e indiretta (art. 25, D.Lgs. n. 198/2006, modificato dall'art. 2, L. n. 162/2021): viene ampliata la nozione di discriminazione diretta e indiretta. Riguardo alla discriminazione diretta, si amplia il novero dei soggetti nei confronti dei quali può essere adottato un comportamento direttamente discriminatorio, inserendo tra questi non solo i lavoratori e le lavoratrici, ma anche le candidate e i candidati in fase di selezione del personale. Riguardo alla discriminazione indiretta, vengono inseriti tra le fattispecie che danno luogo a discriminazione indiretta anche gli atti di natura organizzativa o incidenti sull'orario di lavoro che mettono o possono mettere i lavoratori o i candidati in fase di selezione del personale di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. Viene inoltre ridefinito il contenuto dell'atto discriminatorio, per cui costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell'organizzazione, delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera. Rapporto sulla situazione del personale (art. 46, D.Lgs. n. 198/2006, modificato dall'art. 3, L. n. 162/2021): le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti, non più 100, sono tenute a redigere un rapporto ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile. Le aziende che occupano fino a 50 dipendenti possono, su base volontaria, redigere tale rapporto. Il rapporto è redatto in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione di un modello pubblicato nel sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ed è trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali. La consigliera e il consigliere regionale di parità elaborano i relativi risultati, trasmettendoli anche alle sedi territoriali dell'Ispettorato nazionale del lavoro, al CNEL e all'Istat, oltre che alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Dipartimento delle pari opportunità. L'accesso ai dati contenuti nei rapporti è consentito altresì alle consigliere e ai consiglieri di parità delle città metropolitane e degli enti di area vasta, con riferimento alle aziende aventi sede legale nei territori di rispettiva competenza. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali pubblica, in un'apposita sezione del proprio sito internet istituzionale, l'elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno trasmesso. Il rapporto deve essere redatto sulla base di quanto disposto da apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità. In caso di inottemperanza all'obbligo di presentazione e di redazione del predetto rapporto sono previste specifiche sanzioni: se l'inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi rispetto al termine di 60 giorni entro cui le aziende che non hanno adempiuto all'obbligo di redazione del rapporto sono tenute a provvedere, è disposta la sanzione della sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda; l'Ispettorato nazionale del lavoro verifica la veridicità dei rapporti. Nel caso di rapporto mendace o incompleto si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro. Certificazione della parità di genere (art. 46-bis, D.Lgs. n. 198/2006, introdotto dall'art. 4, L. n. 162/2021): a decorrere dal 1° gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere, al fine di riconoscere le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. Con uno o più DPCM sono definiti: i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende con più o meno di 50 dipendenti, a cui sono attribuiti, rispettivamente, l'obbligo o la facoltà di redigere il rapporto sulla situazione del personale. Tali parametri devono riferirsi in particolare alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche rispetto alle lavoratrici in stato di gravidanza; le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali; le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri territoriali e regionali di parità nel controllo e nella verifica del rispetto dei suddetti parametri; le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere. È istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese. Premialità di parità (art. 5, L. n. 162/2021): alle aziende private in possesso della certificazione della parità di genere è riconosciuto: per il 2022, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, ferma restando l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L'esonero è determinato in misura non superiore all'1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile, con decreto ministeriale. Tale beneficio può essere previsto anche per gli anni successivi al 2022, previa emanazione di apposito provvedimento legislativo che stanzi le occorrenti risorse finanziarie; un punteggio premiale per la valutazione, da parte di Autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti. Compatibilmente con il diritto dell'Unione europea e con i principi di parità di trattamento, non discriminazione, trasparenza e proporzionalità, le amministrazioni aggiudicatrici indicano nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l'acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere i criteri premiali che intendono applicare alla valutazione dell'offerta. Resta fermo quanto disposto dall'art. 47 del D.L. n. 77/2021, che prevede l'eventuale assegnazione di un punteggio aggiuntivo all'offerente o al candidato che rispetti determinati requisiti, nell'ambito delle procedure di gara relative agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con risorse del PNRR o del Piano nazionale per gli investimenti complementari.
Nuove misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19
Nuove misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 48 del 24 novembre 2021, ha presentato le nuove misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 e per lo svolgimento in sicurezza delle attività economiche e sociali. Il testo prevede una serie di misure di contenimento della “quarta ondata” della pandemia Sars-Cov2 nei seguenti ambiti: Terza dose: obbligo vaccinale della terza dose per alcune categorie di lavoratori a partire dal 15.12.2021 e con esclusione della possibilità di essere adibiti a mansioni diverse; Obbligo vaccinale: estensione dell’obbligo vaccinale a nuove categorie (personale amministrativo della sanità, docenti e personale amministrativo della scuola, militari, forze di polizia - compresa la polizia penitenziaria), personale del soccorso pubblico).; Istituzione del Green Pass rafforzato: dal 6 dicembre 2021 viene introdotto il Green Pass rafforzato valido solo per coloro che sono o vaccinati o guariti. Il nuovo Certificato servirà per accedere ad attività che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla nei seguenti ambiti: Spettacoli Spettatori di eventi sportivi Ristorazione al chiuso Feste e discoteche Cerimonie pubbliche in caso di passaggio in zona arancione, le restrizioni e le limitazioni non scattano, ma alle attività possono accedere i soli detentori del Green Pass rafforzato. - la validità del Green Pass viene ridotta dagli attuali 12 a 9 mesi e l’obbligo del titolo sarà necessario per accedere ai seguenti settori: alberghi; spogliatoi per l’attività sportiva; servizi di trasporto ferroviario regionale e interregionale; servizi di trasporto pubblico locale. Vengono introdotte misure di rafforzamento dei controlli e campagne promozionali sulla vaccinazione a carico delle Prefetture. Il Governo ha già adottato le seguenti misure in modifica a quanto ad oggi attuato: è già consentita la terza dose dopo 5 mesi dalla seconda; aprirà da subito la terza dose per gli under 40; se autorizzate, potranno essere avviate campagne vaccinali per la fascia di età 5-12 anni. Restano invariate le tipologie e la durata dei tamponi. Quanto ai luoghi di lavoro rimane in vigore la precedente disciplina (esibire il green pass «base» e quindi essersi sottoposti a tampone molecolare (valido 72 ore) oppure antigenico (valido 48 ore). Attendiamo la pubblicazione del documento per il testo definitivo.
Pubblicata legge conversione Green pass
È stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 277 del 20 novembre 2021, la Legge 5 novembre 2021, n. 165, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127, riguardante «Misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 e il rafforzamento del sistema di screening». Queste le principali novità: i lavoratori , pubblici e privati, possono richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro copia della certificazione verde COVID-19 , con conseguente esonero dai controlli per tutta la durata della validità; qualora la scadenza di un certificato verde COVID-19 di un dipendente, pubblico o privato, si colloca nell’ambito della giornata lavorativa , non scattano le sanzioni e la permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro è consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno di lavoro; in caso di lavoro somministrato viene modificata l’attuale prescrizione di doppio controllo del green pass a carico sia dell'agenzia che della azienda utilizzatrice. La conversione in legge definisce che l'obbligo è a carico dell'utilizzatore mentre l'agenzia di somministrazione è tenuta a dare comunque tutte le informazioni al lavoratore in materia di green pass obbligatorio; viene rivista la norma che permette alle aziende del settore privato, con meno di 15 dipendenti , di sospendere e sostituire i lavoratori privi di Green pass . La durata della sostituzione, invece che 10 giorni rinnovabili una sola volta, può essere di 10 giorni "lavorativi" e con la possibilità di essere rinnovato più volte, fermo restando il termine ultimo del 31 dicembre 2021 (data di scadenza della norma sul green pass, che corrisponde al termine dello stato di emergenza). Resta confermato anche che il dipendente sostituito mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro, senza retribuzione, e non è soggetto a misure disciplinari. Alleghiamo il testo coordinato della norma con le novità in sede di conversione.