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Con la circolare n. 25 del 29.01.2024 l’INPS ha stabilito che il ticket licenziamento per quest’anno sarà così calcolato: € 635,67 per ogni anno di lavoro effettuato ed € 52,97 per ogni mese di anzianità, con un importo massimo di € 1.916,01 per i rapporti di durata superiore a tre anni.
L’Inps, con circolare n. 27 del 31 gennaio 2024, fornisce indicazioni in merito all’esonero contributivo dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, per le lavoratrici madri di tre o più figli, con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo (articolo 1, comma 180, della Legge n. 213/2023 – Legge di Bilancio 2024). Il medesimo esonero è riconosciuto, in via sperimentale, ai sensi del comma 181 della citata legge, per i periodi di paga dal 1° gennaio al 31 dicembre 2024 , anche alle lavoratrici madri di due figli, con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo. L’esonero di cui all’articolo 1, commi 180 e 181, della legge di Bilancio 2024, è pari, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, al 100% della contribuzione previdenziale a carico della lavoratrice, nel limite massimo di 3.000 euro annui, da riparametrare e applicare su base mensile.
L'Inps, con circolare n. 21 del 25 gennaio 2024, ha reso noto i valori dei minimali e massimali di retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale, a decorrere dal 1° gennaio 2024. I valori riguardano: minimali di retribuzione giornaliera; minimali per i lavoratori a tempo parziale; aliquota aggiuntiva dell'1%; massimale della base contributiva e pensionabile; limite retributivo per copertura assicurativa; importi che non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente; retribuzione annua per periodi di congedo straordinario, previsti dall'art. 42, comma 5, del Decreto Legislativo n. 151/2001, riconosciuti in favore dei familiari di portatori di handicap.
L'Inps, con circolare n. 25 del 29 gennaio 2024, ha reso noto i nuovi importi massimi dei trattamenti di integrazione salariale e indennità di disoccupazione NASPI, relativi all'anno 2024: Trattamenti di integrazione salariale: Importo lordo di 1.392,89€, pari ad un importo netto di 1.311,56€ Indennità di disoccupazione NASPI: Retribuzione 1.425,21€ - Importo massimo 1.550,42€.
La riforma Cartabia ha inteso estendere il procedimento di sfratto anche all’affitto di azienda. A pochi mesi dall’entrata in vigore della riforma, però, i Tribunali non sono concordi sull’ammissibilità del procedimento. Il Tribunale di Roma, infatti, sembra aver adottato un orientamento negativo, condiviso pure dal Tribunale di Foggia (ordinanza 16 ottobre 2023), mentre il Tribunale di Milano (ordinanza 18 dicembre 2023) come quello di Verona ritengono ammissibile il procedimento di sfratto anche in caso di affitto di azienda. Si auspica che intervenga a breve un intervento del Ministero ovvero che si formi un indirizzo giurisprudenziale univoco sul punto.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con nota n. 2401 del 20 dicembre 2023, fornisce le indicazioni in merito agli obblighi amministrativi a carico dei prestatori di servizio, di cui all’articolo 10, comma 3, lettere a) e b), del D.Lgs. n. 136/2016. Durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, l’impresa che distacca lavoratori in Italia ha l’obbligo di: conservare una copia (cartacea e telematica), in lingua italiana, dei seguenti documenti : il contratto di lavoro, i prospetti paga, i prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro (o documentazione equivalente), il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile; designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in merito al primo punto, ritiene sufficiente che la documentazione sia messa a disposizione degli organi di vigilanza che ne facciano richiesta, senza che ciò implichi la necessità di tenerla in loco per tutto il periodo di distacco. Resta evidentemente ferma la necessità di consentire al personale ispettivo una verifica immediata in ordine alla corretta instaurazione del rapporto di lavoro che, come indicato con circolare n. 1/2023 potrà essere dimostrata attraverso una attestazione della richiesta del documento A1 all’Autorità di sicurezza sociale dello Stato membro di provenienza effettuata dall’impresa distaccante. Invece, rispetto al secondo punto, l'Ispettorato chiarisce che il soggetto referente, che l’impresa distaccante è tenuta a designare per le interlocuzioni con le competenti autorità italiane, non debba necessariamente essere fisicamente presente sul territorio nazionale. Sarà sufficiente, come previsto dal D.Lgs. n. 136/2016, la sua domiciliazione in Italia nella quale saranno indicati i recapiti ai quali far riferimento sia per eventuali notificazioni che interlocuzioni.
La Commissione crisi, ristrutturazione e risanamento d’impresa dell’Ordine dei dottori Commercialisti ed Esperti contabili di Milano ha elaborato uno strumento dove affronta il tema dei finanziamenti in ambito di crisi delle realtà produttive analizzando sia gli istituti di riferimento sia i problemi di maggior rilievo.
L’INPS, con il messaggio n. 4640 del 22 dicembre 2023 , a seguito della sentenza del Tribunale amministrativo regionale (TAR) del Lazio n. 16305/2023 , fornisce le necessarie indicazioni operative per l’espletamento degli accertamenti medico-legali domiciliari. Nelle more dell’emanazione di un nuovo decreto ministeriale (o dell’eventuale riforma della sentenza n. 16305/2023 del TAR Lazio), in virtù del principio di armonizzazione contenuto nell’articolo 55-septies, comma 5-bis, del D.lgs n. 165/2001, richiamato in sentenza, le visite mediche di controllo domiciliare nei confronti dei lavoratori pubblici dovranno essere effettuate nei seguenti orari: dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19 di tutti i giorni (compresi domeniche e festivi).
Con l’ interpello n. 5/2023 , pubblicato in risposta all’istanza presentata dalla Camera di Commercio di Modena, Il Ministero del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito alla figura del preposto. A questa figura vengono assegnati compiti molto importanti nel sistema di vigilanza e prevenzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Il D.Lgs. N. 81/2008 individua nel preposto quella figura che, in ragione delle competenze professionali e nei limiti dei poteri gerarchici e funzionali conferiti, sovraintende all’attività lavorativa e garantisce l’attuazione e l’osservanza degli obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di Salute e Sicurezza. Nel caso in cui vengano rilevati comportamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite, tra le prerogative del preposto c’è la possibilità di interrompere l’attività lavorativa e informare i superiori. Con l’interpello proposto, la Camera di Commercio ha chiesto di delimitare l’obbligo di nomina del preposto chiedendo se sia sempre applicabile anche nelle piccole realtà aziendali, anche qualora un’attività lavorativa non abbia un lavoratore che sovraintende l’attività lavorativa di altri, e se tale ruolo possa coincidere con lo stesso datore di lavoro. La Commissione evidenzia che dal combinato disposto del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza (art. 18, 19 e 37 del D.Lgs. n. 81/2008) emerge la volontà del Legislatore di rafforzare il ruolo del preposto quale figura di garanzia e che pertanto sussista sempre l’obbligo di una sua individuazione. La coincidenza della figura del preposto con quella del datore di lavoro andrebbe considerata solo come extrema ratio a seguito dell’analisi e della valutazione dell’assetto aziendale, tenuto conto della modesta complessità organizzativa dell’attività lavorativa, laddove il datore di lavoro sovraintenda direttamente a detta attività. Inoltre, non potendo un lavoratore essere il preposto di sé stesso, nel caso di un’impresa con un solo lavoratore le funzioni di preposto saranno svolte necessariamente dal datore di lavoro. *
L’OCC Emilia ha predisposto un vademecum per fornire indicazioni ai professionisti nominati in seno a procedure di gestione della crisi per un corretto adempimento dell’incarico. Trattasi di buone prassi da seguire in materia di avvio della procedura, audizione del debitore, predisposizione del preventivo, gestione della procedura su Fallco Gestore, chiusura della procedura.
Il Garante privacy ha comminato una sanzione di 1.000 euro a un amministratore di condominio che aveva installato un sistema di videosorveglianza senza la delibera dell’assemblea condominiale. La delibera condominiale rappresenta infatti il presupposto di liceità del trattamento realizzato mediante telecamere. Nel caso oggetto del provvedimento, i condomini erano stati avvisati dell’installazione delle telecamere con una e-mail. Dall’istruttoria del Garante, avviata a seguito di un reclamo di un condomino, era risultato che presso il condominio era stato istallato un sistema di videosorveglianza composto da due telecamere, posizionate all’esterno dell’edificio, il cui angolo di visuale era esteso all’area destinata al parcheggio e al cancello di accesso, con parziale visione della strada pubblica. L’informativa che avvertiva della presenza delle telecamere per quanto fosse segnalata da alcuni cartelli era priva dell’indicazione del titolare del trattamento. Il dispositivo poi, oltre a riprendere le immagini, consentiva di visualizzarle mediante un telefonino in possesso dell’amministratore. Nelle sue memorie difensive l’amministratore aveva dichiarato che, essendo i condomini concordi nella necessità di provvedere all’installazione di un impianto di videosorveglianza per far fronte ai continui danneggiamenti che si verificavano nell’area antistante il condominio, aveva installato l’impianto in via d’urgenza, riservandosi di adottare la delibera condominiale alla prima occasione utile. Nel suo provvedimento di sanzione l’Autorità ha ricordato che, laddove i condomini siano d’accordo sulla tutela degli spazi comuni, per procedere all’installazione delle telecamere è necessaria una delibera condominiale a cui l’Amministratore deve dare esecuzione. La delibera è infatti lo strumento attraverso cui i condomini concorrono a definire le caratteristiche principali del trattamento, andando a individuare le modalità e le finalità del trattamento stesso, i tempi di conservazione delle immagini riprese, l’individuazione dei soggetti autorizzati a visionare le immagini. In assenza della delibera condominiale, adottata come richiesto dal codice civile a maggioranza, il trattamento non può essere correttamente imputato al condominio, con conseguente attribuzione della qualifica di titolare all’Amministratore. Il trattamento effettuato dall’amministratore è quindi risultato illecito e ha determinato l’applicazione della sanzione.
L’INPS ha fornito istruzioni in relazione alla proroga per gli anni 2023 e 2024 delle disposizioni dell’art. 43-bis del D.L. n. 109/2018. Le società in liquidazione giudiziale o in amministrazione straordinaria continueranno ad essere esonerate dal pagamento delle quote di accantonamento del TFR relative alla retribuzione persa a seguito della riduzione oraria e dal versamento del ticket di licenziamento. L’applicazione degli esoneri deve essere richiesta al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, unitamente alla domanda di autorizzazione del trattamento CIGS ai sensi dell’articolo 44 del decreto-legge n. 109/2018. Il decreto di autorizzazione indica l’ammissione alle misure di esonero e la stima dei singoli oneri, individuando distintamente quelli relativi al TFR e quelli relativi al ticket di licenziamento, con separata evidenza per ogni anno di competenza. Ai fini della fruizione degli esoneri, i curatori o i commissari straordinari (o gli intermediari da essi incaricati) devono inoltrare all’INPS - avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on-line disponibile nel “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)” - una domanda di ammissione all’esonero, sempre secondo le modalità di cui ai precedenti messaggi i n. n. 3920 26.10.2020 e n. 1400 del 29.03.2022 . L' INPS applica le misure sulla matricola istituita ai fini dell’assolvimento degli obblighi informativi afferenti alla procedura concorsuale. Ove sussistano i presupposti che legittimano l’esonero, ai richiedenti viene assegnato un codice autorizzazione avente il significato di “Azienda in cui sono occupati lavoratori per i quali è ammesso ai sensi dell’art. 43 bis del D.L. n. 109/2018 l’esonero contributivo a Fondo di Tesoreria e/o l’esonero dal versamento del contributo di cui all’art. 2, comma 31, della legge n. 92/2012 (c.d. ticket di licenziamento)”.
L'11 ottobre 2023 il Tribunale di Roma ha approvato l'aggiornamento delle tabelle per il ristoro del danno non patrimoniale poi pubblicate il 10 novembre 2023 in sostituzione delle precedenti del 2019. Tale aggiornamento nasce dall'esigenza, di garantire, da una parte, l'adeguamento all'indice Istat per la rivalutazione dei crediti di impiegati e operai per gli anni 2019-2022 che è stato incrementato del 15,8% e, dall'altra parte, di proseguire l'opera di ricerca dei criteri sulla base dei quali procedere alla liquidazione delle ulteriori ipotesi di danno (quali ad esempio il danno riflesso subito dai congiunti a causa delle lesioni permanenti dei danneggiati).
L’Inps, con messaggio 6 novembre 2023, n. 3884 , ha fornito le indicazioni inerenti alle modalità di gestione e conguaglio in relazione all’erogazione da parte dei datori di lavoro di beni ceduti e servizi prestati nel corso dell’anno 2023, sotto il profilo contributivo. *
L a Guida Operativa di Confindustria Approssimandosi la scadenza del 17.12.2023, data in cui le imprese che hanno occupato, in media, nell’ultimo anno, almeno 50 lavoratori dipendenti ed i datori di lavoro che, pur non raggiungendo tale ultimo livello dimensionale, hanno come genere di attività i servizi ed i prodotti finanziari, la prevenzione del riciclaggio e le misure atte a bloccare il finanziamento del terrorismo, la sicurezza dei trasporti e la tutela dell’ambiente, nonché quelli che adottano i modelli organizzativi ex D.Lgs n. 231/2001 devono definire dei propri canali e modelli organizzativi interni in ambito di protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali Confindustria ha elaborato una utile guida rivota alle imprese che devono implementare gli adempimenti previsti dal d.lgs. 24/2023. Il documento, disponibile al seguente link https://www.confindustria.it/home/policy/position-paper/dettaglio/guida-operativa-whistleblowing offre un sunto della normativa e degli spunti pratici, e soprattutto pone l’accento, oltre che sugli adempimenti strettamente connessi alla procedura di segnalazione, alla protezione dei dati, evidenziando come sia necessario, in uno con la procedura da attivare, impostare un sistema di trattamento dei dati specifico, nel rispetto della normativa di cui al GDPR e del d.ls 196/2003 e ss.mm.ii. Dalla lettura della norma, delle circolari e delle buone prassi, si evince come la corretta applicazione della normativa di tutela del segnalante, preveda la specifica e dettagliata definizione dei propri canali e modelli organizzativi interni in ambito di protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali.
Come è noto, l’11 dicembre 2023 scade il termine per le imprese con personalità giuridica (Srl; Spa; Sapa…), per le persone giuridiche private (associazioni, fondazioni…) e per i trust e gli istituti giuridici affini ai trust, per comunicare telematicamente alla Camera di Commercio di riferimento il nominativo e i dati del/i titolare/i effettivo/i. L’obbligo è stato introdotto in adempimento a quanto stabilito dall’art. 21 D. Lgs. 231/2007 (c.d. Decreto Antiriciclaggio) e dal D.M. n. 55 del 11 marzo 2022 al fine di agevolare la lotta al riciclaggio. L’individuazione del/i titolare/i effettivo/i segue dei precisi criteri. Per le imprese con personalità giuridica il titolare effettivo è la persona fisica che ha la proprietà diretta o indiretta di una partecipazione superiore al 25% del capitale. Solo se tale condizione non è soddisfatta da alcun soggetto, per l’individuazione del titolare effettivo si dovranno osservare nell’ordine i seguenti criteri: Controllo della maggioranza dei voti esercitabili in assemblea ordinaria; Controllo dei voti sufficienti per esercitare un’influenza dominante in assemblea ordinaria; Esistenza di vincoli contrattuali per esercitare un’influenza dominante della società; Possesso di poteri di rappresentanza legale, amministrazione o direzione della società. Pertanto, solo quando l’individuazione del titolare effettivo non è possibile perché nessun soggetto nella persona giuridica soddisfa la condizione richiesta, si dovrà passare al criterio successivo, fino a che non si individui un soggetto che possa essere definito titolare effettivo. L’istitore o procuratore generale (rientrando nel quarto e ultimo criterio di individuazione) potrà/dovrà, pertanto, essere individuato e comunicato come titolare effettivo solo quando nella persona giuridica non vi sia un soggetto che: Abbia la proprietà diretta o indiretta di una partecipazione superiore al 25% del capitale; Abbia il controllo della maggioranza dei voti esercitabili in assemblea ordinaria; Abbia il controllo dei voti sufficienti per esercitare un’influenza dominate in assemblea ordinaria; Eserciti un’influenza dominante nella società in virtù di vincoli contrattuali. Qualora vi siano più soggetti che soddisfino le condizioni richieste dovranno essere tutti comunicati come titolari effettivi.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato la circolare n. 9 del 9.10.2023 sulle novità introdotte dal Decreto Lavoro sui contratti a termine. In primo luogo il Ministero precisa ciò che è rimasto inalterato con le ultime modifiche e quindi: il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato (sempre fissato in ventiquattro mesi , fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi e la possibilità di fare un contratto ulteriore certificato in ITL; il numero massimo di proroghe consentite (sempre quattro nell’arco temporale di ventiquattro mesi); il regime delle interruzioni tra un contratto di lavoro e l’altro ( c.d. stop and go ). Il Ministero si sofferma poi sulle nuove condizioni ex art. 19 Dlgs 81/15 precisando che: la nuova lettera a) introdotta al comma 1 dell’articolo 19 Dlgs 81/15 ( nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 ) si limita a riaffermare la prerogativa, già in precedenza riconosciuta alla contrattazione collettiva, di individuare tali casi, purché ciò avvenga ad opera dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria; la nuova lettera b) del medesimo comma 1 ( in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti ) esplicita che, in assenza delle previsioni di cui alla lettera a) - che richiama tutti i livelli della contrattazione collettiva - le condizioni possano essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda, fermo restando il rispetto delle previsioni di cui all’articolo 51 Dlgs 81/15 in ordine alla qualificazione dei soggetti stipulanti. La stessa lettera b) come sopra riportata introduce, altresì, la possibilità che le parti del contratto individuale di lavoro – in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi - possano individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro di durata superiore ai dodici mesi (ma ugualmente non superiore ai ventiquattro mesi). Trattasi di possibilità temporanea da esercitare sino al 30 aprile 2024. Tale data è da intendersi come riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 aprile 2024. Il Ministero precisa anche che, nell’ipotesi in cui nei contratti collettivi vigenti sia presente un mero rinvio alle fattispecie legali di cui al decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, le stesse potranno ritenersi implicitamente superate dalla nuova disciplina introdotta dal decreto-legge 4 maggio n. 48 del 2023, con conseguente possibilità di ricorso ai contratti collettivi applicati in azienda o, esclusivamente fino al 30 aprile 2024, all’esercizio dell’autonomia delle parti del contratto individuale di lavoro; diversamente, nel caso in cui nei contratti collettivi sopra citati siano presenti causali, le suddette condizioni potranno continuare a essere utilizzate per il periodo di vigenza del contratto collettivo. la nuova lettera b) del medesimo comma 1 dell’articolo 19 Dlgs 81/15 ( in sostituzione di altri lavoratori ) rimane in sostanza invariata. Infine Il Ministero commenta le modifiche dell’art. 21 Dlgs 81/15 in merito alla introdotta possibilità di consentire ulteriori contratti di lavoro a termine privi di causale per la durata massima di dodici mesi, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore prima dell’entrata in vigore del decreto-legge n. 48 del 2023 (5 maggio 2023). Sul punto il Dicastero precisa che: per effetto di quanto sopra, eventuali rapporti di lavoro a termine intercorsi tra le medesime parti in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023 non concorrono al raggiungimento del termine di dodici mesi entro il quale viene consentito liberamente il ricorso al contratto di lavoro a termine; a decorrere dal 5 maggio 2023 i datori di lavoro potranno liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo (massimo) di dodici mesi, senza necessità di ricorrere alle specifiche condizioni dell’articolo 19, comma 1, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023, ferma restando la durata massima dei contratti a tempo determinato prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Vengono esplicitati due esempi: se successivamente al 5 maggio 2023 sia venuto a scadenza un contratto di lavoro a termine instaurato prima di tale data, lo stesso contratto, in virtù della disposizione entrata in vigore il 4 luglio 2023, potrà essere rinnovato o prorogato “liberamente” per ulteriori dodici mesi. diversamente, sempre a titolo di esempio, se nel periodo intercorrente tra il 5 maggio 2023 e il 4 luglio 2023 - data di entrata in vigore del comma 1-ter – le parti abbiano già rinnovato o prorogato un rapporto di lavoro a termine per sei mesi, le stesse avranno la possibilità di fare ricorso al contratto a termine per un ulteriore periodo non superiore a sei mesi “senza condizioni”. È dunque al momento in cui è stato stipulato il contratto di lavoro – se anteriormente al 5 maggio 2023 o a decorrere da tale data – che deve farsi riferimento per l’applicazione della nuova previsione. In proposito, l’espressione “contratti stipulati” utilizzata al comma 1-ter dell’articolo 24 è riferita sia ai rinnovi di precedenti contratti di lavoro a termine sia alle proroghe di contratti già in essere. La circolare ragguaglia, infine, tutte le novità relative al computo dei lavoratori somministrati come introdotte in sede di conversione e andate a modificare l’art. 31 del Dlgs 81/2015.
L’Inps, con tre messaggi datati 29 settembre 2023 (3429, 3433 e 3434), ha reso noto che sono stati aggiornati alcuni sistemi, messi a disposizione on line, con i quali vengono gestiti i rapporti con l’istituto previdenziale, al fine si semplificarne la funzionalità. In particolare: con il messaggio 3429/2023, rende nota operativa dal 10.10. della nuova funzionalità smart task all’interno del Cassetto previdenziale del contribuente, che gestisce l’automazione delle comunicazioni bidirezionali da parte dei datori di lavoro e degli intermediari abilitati, caratterizzate da un’elevata quantità di attività manuali e ripetitive. con il messaggio 3433/2023, l’Inps comunica l’aggiornamento introdotto per l’app INPS Mobile per il lavoro domestico, che permette di comunicare anche le trasformazioni e proroghe dei rapporti; con il messaggio, 3434/2023, l’Istituto comunica che è stata estesa la possibilità di presentare la domanda per l’assegno sociale per il cittadino, attraverso la piattaforma on line ancora in fase sperimentale, anche agli istituti di patronato e agli altri intermediari abilitati.
Dal mese di ottobre 2023 è operativa la convenzione stipulata tra il Ministero della Giustizia e l’Agenzia delle Entrate per l’accesso autonomo da parte degli Ufficiali Giudiziari alle Banche dati dell’Agenzia, rendendo così efficace lo strumento previsto dal Codice di procedura civile all’art. 492bis. L’Ufficiale Giudiziario potrà, dunque, nel rispetto della disciplina del codice della privacy, ricercare i beni da sottoporre ad esecuzione, nel caso la richiesta provenga dal creditore, ovvero da sottoporre a procedura concorsuale, nel caso di istanza formulata dal curatore della liquidazione giudiziale. Bisogna quindi verificare le modalità operative che verranno introdotte nelle singole Corte d’Appello.
Profili fiscali del lavoro da remoto (c.d. smart working)
Il Ministero del Lavoro ha pubblicato, in data 15 settembre 2023, una guida aggiornata sulle agevolazioni previste dal nostro ordinamento in caso di assunzione. La guida contiene le informazioni inerenti: l’incentivo under 36 ed under 30; l’incentivo donne svantaggiate; la decontribuzione sud; l’incentivo occupazione giovanile NEET; gli incentivi percettori di misura di inclusione (art. 10 del D.L. 48/2023); l’incentivo per il lavoro delle persone con disabilità. Per ciascuna delle misure agevolative viene definita: la platea dei destinatari, con indicazione delle cause di esclusione; le condizioni soggettive di accesso; la durata dell’incentivo e il periodo entro il quale è possibile fruirne; la tipologia dei rapporti di lavoro che danno diritto; i datori di lavoro rientranti nella platea dei potenziali beneficiari; le modalità di richiesta; le condizioni di cumulabilità con altri incentivi. Il testo integrale è reperibile al seguente LINK: https://www.lavoro.gov.it/documenti/incentivi-assunzione-set2023.pdf
Sì all’accesso alla relazione investigativa Il Garante per la protezione dei dati personali, con provvedimento 6.7.2023 stabilisce che il lavoratore ha diritto ad avere accesso ai propri dati personali, compresi quelli contenuti nella relazione dell’agenzia investigativa incaricata dall’azienda di raccogliere informazioni sul suo conto, anche con riferimento a tutte le informazioni non trasferite in una contestazione disciplinare (fotografie, una rilevazione Gps, descrizioni di luoghi, persone e situazioni), nel rispetto dell’esercizio del diritto di difesa. Stante il comportamento, il Garante ha accertato l’illiceità del trattamento dati e sanzionato un’azienda. (Newsletter Garante dell’11 settembre 2023),
Prima dell’estate il Garante Privacy ha pubblicato sul sito una guida che si pone come strumento da consultare per segnale i principali aspetti che imprese e soggetti pubblici devono tenere presenti per dare piena attuazione al Regolamento. Il Garante coglie l’occasione per ricordare che la privacy non deve essere intesa solo come obbligo formale e come adempimento da scadenziare per essere in regola ma deve diventare parte integrante delle attività di un’organizzazione attraverso l’adozione di comportamenti e attività finalizzate al rispetto della normativa. E’ quindi importante analizzare quanto ad oggi effettuato in azienda e alla periodicità degli aggiornamenti. Ricordiamo che il Titolare deve: fornire l’informativa all’interessato; valutare le circostanze in cui il titolare deve notificare al Garante privacy, ed eventualmente agli interessati, la violazione di dati personali; provvedere alla nomina dele figure introdotte dalla normativa per occuparsi della protezione dei dati e delle relative misure di sicurezza. Dal lato, invece, delle persone fisiche, il Garante ricorda che il Regolamento Ue ha introdotto anche nuovi diritti riconosciuti alle persone, come quello di poter trasferire i propri dati da un titolare del trattamento a un altro, compresi i social network ("diritto alla portabilità"), o come il diritto all’oblio, cioè il diritto di non veder riproposte informazioni personali quando non sono più necessarie rispetto alle finalità per le quali sono state raccolte. Un ulteriore approfondimento è dedicato agli strumenti legali che regolano il trasferimento dei dati personali in Paesi extra Ue. La pubblicazione è disponibile sul sito del Garante ( www.gpdp.it ).
