Il Garante della Privacy, con comunicazione del 2 marzo
c.a. pubblicata sul proprio sito Internet, in merito alla possibilità da
parte dei datori di lavoro di raccogliere informazioni sui propri dipendenti
circa la presenza di sintomi da Coronavirus e notizie sugli ultimi spostamenti,
come misura di prevenzione dal contagio, precisa che i datori di lavoro devono astenersi dal raccogliere ,
a priori e in modo sistematico e generalizzato, informazioni su eventuali sintomi influenzali
dei propri dipendenti e dei suoi contatti personali extralavorativi. L’accertamento
e la raccolta di informazioni relative ai sintomi tipici del Coronavirus e alle
informazioni sui recenti spostamenti di ogni individuo spettano, infatti, agli
operatori sanitari e al sistema attivato dalla protezione civile, che sono gli
organi deputati a garantire il rispetto delle regole di sanità pubblica
recentemente adottate. Resta fermo
l’obbligo del lavoratore di segnalare al datore di lavoro qualsiasi situazione
di pericolo per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro. In allegato
nota integrale.
Il decreto fiscale 2020 (legge n. 157/2019 di conversione del D.L. 124/2019), all’art. 4, ha introdotto una nuova procedura per i versamenti delle ritenute fiscali effettuati dalle aziende appaltatrici per i lavoratori impegnati nell’appalto stesso che entrerà in vigore dal 17/02/2020. Le aziende (committenti) che affidano il compimento di un’opera o di uno servizio, di importo complessivo annuo superiore a 200.000 euro, a un’impresa tramite contratto di appalto, subappalto, affidamento a soggetti consorziati o rapporti negoziali comunque denominati, caratterizzati da prevalente utilizzo di manodopera presso le sedi di attività del committente, con l’utilizzo di beni strumentali di proprietà di quest’ultimo o ad esso riconducibili in qualunque forma, sono tenute a richiedere all’impresa appaltatrice (e alle imprese subappaltatrici), copia delle deleghe di pagamento relative al versamento delle ritenute fiscali dei lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio. Il versamento delle ritenute fiscali è effettuato dall’impresa appaltatrice (e dalle eventuali imprese subappaltatrici), con distinte deleghe per ciascun committente, senza possibilità di compensazione. Al fine di consentire, al committente la verifica dell’ammontare complessivo degli importi versati dalle imprese, l’impresa appaltatrice deve trasmettere al committente entro i 5 giorni lavorativi successivi alla scadenza del versamento delle ritenute fiscali e, per le imprese subappaltatrici, anche all’impresa appaltatrice, le deleghe di pagamento relative al versamento delle ritenute fiscali dei lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio ed un elenco nominativo di tutti i lavoratori impiegati nel mese precedente direttamente nell’esecuzione di opere o servizi affidati dal committente. Nel caso di mancato adempimento Nel caso in cui l’impresa appaltatrice non ottemperi all’obbligo di trasmettere al committente le deleghe di pagamento e le informazioni relative ai lavoratori impiegati, ovvero risulti l’omesso o insufficiente versamento delle ritenute fiscali rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, il committente dovrà sospendere, finché perdura l’inadempimento, il pagamento dei corrispettivi maturati dall’impresa appaltatrice o affidataria sino a concorrenza del 20% del valore complessivo dell’opera o del servizio ovvero per un importo pari all’ammontare delle ritenute non versate rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, dandone comunicazione, entro 90 giorni, all’Agenzia delle Entrate territorialmente competente. In tali casi, è preclusa all’impresa appaltatrice ogni azione esecutiva finalizzata al soddisfacimento del credito il cui pagamento è stato sospeso, fino a quando non sia stato eseguito il versamento delle ritenute. Decorrenza L’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 108/E/2019 , ha chiarito che l’obbligo insorge con riferimento alle ritenute operate a decorrere dal mese di gennaio 2020 (e, quindi, relativamente ai versamenti eseguiti nel mese di febbraio 2020), anche con riguardo ai contratti di appalto, affidamento o subappalto stipulati in un momento antecedente al 1° gennaio 2020. Sanzione in caso di inadempimento del committente Qualora il committente paghi i corrispettivi all’impresa appaltatrice, in assenza della comunicazione, da parte di quest’ultima, delle deleghe di pagamento o delle informazioni riguardanti i lavoratori impiegati nell’appalto, ovvero verifichi l’omesso o insufficiente versamento delle ritenute fiscali rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, sarà obbligato al pagamento di una somma pari alla sanzione irrogata all’impresa appaltatrice o affidataria o subappaltatrice per la violazione degli obblighi di corretta determinazione delle ritenute e di corretta esecuzione delle stesse, nonché di tempestivo versamento, senza possibilità di compensazione. Esclusioni La nuova procedura non si applica qualora l’impresa appaltatrice (o subappaltatrice) comunichi al committente, allegando la relativa certificazione dell’Agenzia delle Entrate (valida per i 4 mesi successivi alla data di rilascio), la sussistenza, nell’ultimo giorno del mese precedente a quello della scadenza prevista per comunicare il versamento, dei seguenti requisiti: ‒ svolge l’attività da almeno tre anni, ‒ è in regola con gli obblighi dichiarativi, ‒ abbia eseguito, nel corso dei periodi d’imposta cui si riferiscono le dichiarazioni dei redditi presentate nell’ultimo triennio, complessivi versamenti registrati nel conto fiscale per un importo non inferiore al 10% dell’ammontare dei ricavi o compensi risultanti dalle dichiarazioni medesime; ‒ non abbia iscrizioni a ruolo o accertamenti esecutivi o avvisi di addebito affidati agli agenti della riscossione relativi alle imposte sui redditi, all’imposta regionale sulle attività produttive, alle ritenute e ai contributi previdenziali per importi superiori ad 50.000 euro, per i quali i termini di pagamento siano scaduti e siano ancora dovuti pagamenti o non siano in essere provvedimenti di sospensione. Quest’ultima disposizione non si applica per le somme oggetto di piani di rateazione per i quali non sia intervenuta decadenza. Compensazioni È, infine, esclusa la possibilità per le imprese appaltatrici (o affidatarie o subappaltatrici), qualora mancanti della predetta certificazione dell’Agenzia delle Entrate, di avvalersi dell’istituto della compensazione quale modalità di estinzione delle obbligazioni relative a contributi previdenziali e assistenziali e premi assicurativi obbligatori, maturati in relazione ai dipendenti che sono stati messi a disposizione del committente per l’espletamento dell’appalto. Detta esclusione opera con riguardo a tutti i contributi previdenziali e assistenziali e ai premi assicurativi maturati nel corso della durata del contratto, sulle retribuzioni erogate al personale direttamente impiegato nell’esecuzione delle opere o dei servizi affidati.
Chiarimenti Ispettorato del Lavoro del 19.11.2019 in materia di responsabilità solidale del committente per debiti contributivi e termini esercizio relativa azione da parte degli Enti previdenziali - art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003
Il Ministero del Lavoro sul
portale cliclavoro ricorda che entro
il 31 gennaio deve essere inviato in via telematica il prospetto informativo disabili ,
secondo le modalità previste dal Decreto Ministeriale del 2 novembre
2010. Il prospetto informativo
disabili (art. 9, comma 6, Legge n. 68/99) è una dichiarazione che i datori di
lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare alle Province/Città
Metropolitana competente, indicando la situazione occupazionale, riferita al 31
dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di
personale disabile e/o appartenente alle categorie protette. Il prospetto non deve essere
inviato tutti gli anni ma solo qualora, rispetto all'ultimo invio, vi siano
stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare
l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.
utilizzo dei lavoratori somministrati. termine per l’invio della comunicazione è il 31 gennaio 2020 (salvo diverso termine stabilito nella contrattazione collettiva) e le informazioni contenute sono riferite ai dodici mesi precedenti (1.1.2019 - 31.12.2019). La comunicazione dovrà contenere i seguenti dati: il numero dei contratti di somministrazione conclusi; la durata dei contratti di somministrazione; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Le aziende potranno, inoltre, trasmettere la stessa attraverso le associazioni datoriali. Si ricorda che in caso di violazione dei suddetti obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria variabile pari ad un importo da 250 a 1.250 euro.
commette un illecito la società che mantiene attivo l’account di posta aziendale di un dipendente dopo l’interruzione del rapporto di lavoro e accede alle mail contenute nella sua casella di posta elettronica.
.
Questi i principi ribaditi dal Garante per la privacy nel definire il reclamo di un dipendente che lamentava la violazione della disciplina sulla protezione dei dati da parte della società presso la quale aveva lavorato.
L’ex dipendente contestava, in particolare, alla società la mancata disattivazione della email aziendale e l’accesso ai messaggi ricevuti sul suo account. L’interessato era venuto a conoscenza di questi fatti per caso, nel corso di un giudizio davanti al giudice del lavoro promosso nei suoi confronti dalla sua ex azienda, avendo quest’ultima depositato agli atti una email giunta sulla sua casella di posta un anno dopo la cessazione dal servizio.
Dagli accertamenti svolti dall’Autorità è emerso che l’account di posta era rimasto attivo per oltre un anno e mezzo dopo la conclusone del rapporto di lavoro prima della sua eliminazione, avvenuta solo dopo la diffida presentata dal lavoratore. In questo periodo la società aveva avuto accesso alle comunicazioni che vi erano pervenute, alcune anche estranee all’attività lavorativa del dipendente.
Il Garante ha ritenuto illecite le modalità adottate dalla società perché non conformi ai principi sulla protezione dei dati, che impongono al datore di lavoro la tutela della riservatezza anche dell’ex lavoratore. Subito dopo la cessazione del rapporto di lavoro, un’azienda deve infatti rimuovere gli account di posta elettronica riconducibili a un dipendente, adottare sistemi automatici con indirizzi alternativi a chi contatta la casella di posta e introdurre accorgimenti tecnici per impedire la visualizzazione dei messaggi in arrivo.
L’adozione di tali misure tecnologiche – ha spiegato il Garante – consente di contemperare l’interesse del datore di lavoro di accedere alle informazioni necessarie alla gestione della propria attività con la legittima aspettativa di riservatezza sulla corrispondenza da parte di dipendenti/collaboratori oltre che di terzi. Lo scambio di email con altri dipendenti o con persone esterne all’azienda consente infatti di conoscere informazioni personali relative al lavoratore, anche solamente dalla visualizzazione dei dati esterni delle comunicazioni (data, ora oggetto, nominativi di mittenti e destinatari).
Oltre a dichiarare l’illecito trattamento, il Garante ha quindi ammonito la società a conformare i trattamenti effettuati sugli account di posta elettronica aziendale dopo la cessazione del rapporto di lavoro alle disposizioni e ai principi sulla protezione dei dati ed ha disposto l’iscrizione del provvedimento nel registro interno delle violazioni istituito presso l’Autorità. Tale iscrizione costituisce un precedente per la valutazione di eventuali future violazioni.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali ha pubblicato l’ interpello n. 3 dell’8 maggio 2019 , con il quale risponde ad
un quesito del Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro, in
merito alla configurabilità della fattispecie del silenzio assenso con
riferimento alla richiesta di autorizzazione all’installazione ed utilizzo
degli impianti audiovisivi e degli altri strumenti di cui all’attuale articolo
4, comma 1, della legge 20 maggio 1970, n. 300 . E ciò in considerazione delle
disposizioni della legge n. 241/1990 che dispongono che il silenzio
dell’amministrazione competente equivalga ad accoglimento della domanda. Più in particolare, si chiede se il
silenzio dell’organo amministrativo adito, in relazione all’istanza di
autorizzazione, possa essere considerato un assenso tacito all’istanza
medesima, in virtù del quale l’impresa possa procedere all’installazione degli
impianti richiesti. Secondo il Ministero non è configurabile alle istanze ex art. 4 S.L. l’istituto
del silenzio-assenso, occorrendo l’emanazione di un provvedimento
espresso di accoglimento ovvero di rigetto della relativa istanza. Si allega il testo dell’interpello.
emanato la con la quale illustra le nuove modalità di presentazione della domanda di assegno per il nucleo familiare per i lavoratori dipendenti di aziende del settore privato non agricolo.
A decorrere infatti dal 1° aprile 2019 le domande, finora presentate dal lavoratore interessato al proprio datore di lavoro utilizzando il modello “ANF/DIP” (SR16), dovranno essere inoltrate esclusivamente all’INPS in via telematica al fine di garantire all’utenza il corretto calcolo dell’importo spettante e assicurare una maggiore aderenza alla normativa vigente in materia di protezione dei dati personali. Le domande già presentate al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019 con il modello “ANF/DIP”, per il periodo compreso tra il 1° luglio 2018 ed il 30 giugno 2019 o a valere sugli anni precedenti, non devono essere reiterate.
Le nuove domande presentate in via telematica all’INPS dal 1° aprile 2019 saranno istruite dall’Istituto per la definizione del diritto e della misura della prestazione familiare richiesta. Nell’ambito di tale istruttoria saranno individuati gli importi giornalieri e mensili teoricamente spettanti in riferimento alla tipologia del nucleo familiare e del reddito conseguito negli anni precedenti.
Al cittadino richiedente saranno inviati esclusivamente gli eventuali provvedimenti di reiezione. L’utente potrà prendere visione dell’esito della domanda presentata accedendo con le proprie credenziali alla specifica sezione “Consultazione domanda”, disponibile nell’area riservata. In caso di variazione nella composizione del nucleo familiare, o nel caso in cui si modifichino le condizioni che danno titolo all’aumento dei livelli di reddito familiare, il lavoratore interessato deve presentare, esclusivamente in modalità telematica, una domanda di variazione per il periodo di interesse, avvalendosi della procedura “ANF DIP”.
Istruzioni per i datori di lavoro
Gestione delle domande presentate in modalità telematica all’INPS a decorrere dal 1° aprile 2019
Gli importi calcolati dall’Istituto saranno messi a disposizione del datore di lavoro, che potrà prenderne visione attraverso una specifica utility, disponibile dal 1° aprile 2019, presente nel Cassetto previdenziale aziendale, con specifica indicazione del codice fiscale del lavoratore ed eventualmente di quello del richiedente, qualora i due soggetti non coincidano (ad esempio nel caso di madre separata senza posizione tutelata, che chiede la prestazione sulla posizione lavorativa dell’altro genitore).
Sulla base degli importi teoricamente spettanti, così come individuati dall’Istituto, il datore di lavoro dovrà calcolare l’importo effettivamente spettante al richiedente, in relazione alla tipologia di contratto sottoscritto e alla presenza/assenza del lavoratore nel periodo di riferimento. La somma corrisposta mensilmente non potrà comunque eccedere quella mensile indicata dall’Istituto. Il datore di lavoro erogherà gli importi per la prestazione familiare con le consuete modalità, unitamente alla retribuzione mensile, e provvederà al relativo conguaglio con le denunce mensili.
Qualora il lavoratore abbia richiesto assegni per il nucleo familiare arretrati, il datore di lavoro potrà pagare al lavoratore e conguagliare attraverso il sistema Uniemens esclusivamente gli assegni relativi ai periodi di paga durante i quali il lavoratore è stato alle sue dipendenze.
Pertanto, le prestazioni familiari relative ad anni precedenti, per periodi lavorativi alle dipendenze di un datore di lavoro diverso da quello attuale, dovranno essere liquidate dal datore di lavoro presso cui il lavoratore prestava la propria attività lavorativa nel periodo richiesto.
Gestione domande presentate in modalità cartacea al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019
Nel periodo compreso fra il 1° aprile 2019 e il 30 giugno 2019, i datori di lavoro potranno erogare le prestazioni di assegno per il nucleo familiare, e procedere al relativo conguaglio, sulla base sia di domande cartacee presentate dal lavoratore al datore di lavoro entro e non oltre il 31 marzo 2019, sia di domande telematiche presentate all’INPS dal 1° aprile 2019.
Per gli assegni per il nucleo familiare presentati in via telematica all’INPS, il datore di lavoro dovrà operare sulla base delle istruzioni fornite al precedente paragrafo.
giugno 2019 .
Dopo la predetta data non sarà più possibile effettuare conguagli per assegni per il nucleo familiare che non siano stati richiesti con le nuove modalità telematiche.
Modalità di presentazione della domanda
Presentazione domanda per lavoratori di aziende del settore privato NON agricolo
La domanda di assegno per il nucleo familiare deve essere presentata dal lavoratore all’INPS, esclusivamente in via telematica, mediante uno dei seguenti canali:
WEB, tramite il servizio on-line dedicato, accessibile dal sito www.inps.it , se in possesso di PIN dispositivo, di una identità SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di Livello 2 o CNS (Carta Nazionale dei Servizi). Il servizio sarà disponibile dal 1° aprile 2019;
Patronati e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi, anche se non in possesso di PIN.
Presentazione domanda per lavoratori di aziende del settore privato agricolo
La domanda di Assegno per il nucleo familiare da parte dei lavoratori agricoli a tempo indeterminato (OTI) continuerà ad essere presentata al datore di lavoro con il modello “ANF/DIP” (SR16) cartaceo come attualmente previsto.
Presentazione domanda per lavoratori di ditte cessate e fallite
In caso di domanda di assegno per il nucleo familiare da parte di lavoratori di ditte cessate o fallite, la prestazione familiare viene erogata direttamente dall’Istituto, nel limite della prescrizione quinquennale.
La relativa domanda telematica (cfr. la circolare n. 136/2014) deve essere presentata all’Istituto, attraverso uno dei seguenti canali:
WEB, tramite il servizio on-line dedicato, accessibile dal cittadino munito di PIN dispositivo, SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di Livello 2 o CNS (Carta Nazionale dei Servizi), dal sito Internet dell’Istituto al seguente percorso: “Invio OnLine di domande di prestazioni a sostegno del reddito” > “Funzione ANF Ditte cessate e Fallite”;
Contact Center multicanale, chiamando da telefono fisso il numero verde gratuito 803 164 o da telefono cellulare il numero 06 164164, a pagamento in base al piano tariffario del gestore telefonico, se in possesso di PIN;
Patronati e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi, anche se non in possesso di PIN.
Assolavoro e i Sindacati di categoria, Felsa Cisl, Nidil Cgil e Uil Temp, hanno sottoscritto, in data 21 dicembre 2018, l’ipotesi di rinnovo del CCNL per la categoria delle Agenzie di Somministrazione di lavoro qui allegata. Tale accordo è entrato in vigore nel mese di gennaio 2019 ma le disposizioni dell’articolo 1 sui contratti a tempo determinato erano immediatamente operativi alla data dell’accordo. Periodi pregressi Per ovviare alle rigidità introdotte dal decreto Dignità, l’Intesa interviene disponendo che tutti i periodi di lavoro a tempo determinato contrattualizzati tra le medesime Parti (ApL e lavoratore) sono conteggiati, ai soli fini del computo dell’anzianità lavorativa antecedente al 1° gennaio 2019, per un massimo di 12 mesi nell’arco temporale di 5 anni (ovvero dal 1° gennaio 2014 al 31 dicembre 2018), anche se il rapporto ha avuto una durata maggiore. Es.: lavoratore che ha già avuto contratti a termine con la medesima Agenzia per 36 mesi dal 1 gennaio 2016 al 31 dicembre 2018: ai fini del calcolo dell’anzianità lavorativa tra ApL e lavoratore, ai sensi dell’art. 19, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015, si considerano solo 12 mesi e il lavoratore potrà continuare ad essere impiegato dalla medesima Agenzia. In sostanza, viene allungato il periodo di lavoro che può ancora essere svolto a tempo determinato dai somministrati che hanno accumulato lunghi periodi di lavoro prima dell’entrata in vigore del decreto dignità. Durata massima Il nuovo ccnl allunga anche a 48 mesi la durata massima del rapporto a tempo determinato che può intercorrere tra una agenzia di lavoro e il somministrato. Questo limite va però combinato con la durata massima della missione presso lo stesso utilizzatore. Infatti: nelle ipotesi di somministrazione di lavoro con il medesimo utilizzatore, la durata massima è individuata dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore. In assenza di tale disciplina la durata massima della successione dei contratti è fissata in 24 mesi; nelle ipotesi di somministrazione di lavoro su diversi utilizzatori, la successione di contratti di lavoro a tempo determinato tra Agenzia e lavoratore non può, in ogni caso, superare la durata massima complessiva di 48 mesi. Esempio: un somministrato assunto dall’agenzia Alfa può lavorare sino al massimo 24 mesi presso l’utilizzatore Beta. Una volta superata questa soglia, il lavoratore può ancora lavorare alle dipendenze dell’agenzia Alfa per 24 mesi, ma può svolgere le nuove missioni solo presso utilizzatori differenti da Beta. Numero massimo di proroghe L’accordo interviene anche sul numero massimo di proroghe che possono essere applicate a ciascun contratto di lavoro a scopo di somministrazione. È confermata la disciplina vigente prima del decreto 87/18 (sei proroghe per ogni contratto di somministrazione) ma il numero di proroghe consentite sale a 8 se il ccnl dell’utilizzatore fissa una durata massima diversa dai 24 mesi. Sono ammesse 8 proroghe anche in caso di utilizzo di lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati: privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi, lavoratori ricollocati presso un diverso utilizzatore applicando le procedure del Ccnl, casi previsti da accordi di secondo livello o dai contratti collettivi degli utilizzatori e impiego di disabili assunti in base alla legge 68/99. Flessibilità per le Agenzie Viene introdotta la possibilità di eseguire contratti commerciali di somministrazione a tempo determinato di lavoratori che sono assunti alle dipendenze della agenzia a tempo indeterminato. Tale ipotesi è lecita e in linea con la circolare ministero lavoro 17/18 e gode di un beneficio importante: il limite di durata massima, previsto per i rapporti a termine ordinari, non si applica ai contratti commerciali di somministrazione a tempo determinato di questa natura.
Ricordiamo con la presente che il 31 gennaio pv scade il termine per inviare i dati relativi all'utilizzo dei lavoratori somministrati. I datori di lavoro che hanno utilizzato nell'anno 2018 lavoratori in somministrazione sono tenuti a darne comunicazione entro e non oltre il 31 gennaio 2019. La comunicazione, che dovrà essere inviata alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria, o in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, dovrà contenere i seguenti dati: il numero dei contratti di somministrazione conclusi; la durata dei contratti di somministrazione; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Le aziende potranno, inoltre, trasmettere la stessa attraverso le associazioni datoriali. Si ricorda che in caso di violazione dei suddetti obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria pari ad un importo da 250 a 1.250 euro.
Il Garante per la protezione dei dati personali, con Newsletter n. 447 del 7 dicembre 2018, ribadisce che le informazioni sull’adesione sindacale rientrano nella categoria dei dati sensibili e come tali il datore di lavoro può lecitamente trattarli in base alla legge per adempiere agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ad esempio per effettuare il versamento delle quote di iscrizione ad associazioni o organizzazioni sindacali su delega e per conto del dipendente. Pertanto, in caso di revoca da parte del dipendente dell’affiliazione ad una sigla sindacale, per consentire al sindacato di espletare le procedure che seguono tale revoca, il datore di lavoro deve limitarsi a comunicare la sola scelta del lavoratore di non aderire più all’originaria sigla di appartenenza ma non può comunicare all’organizzazione sindacale la nuova sigla alla quale ha aderito un suo ex iscritto. Di seguito le disposizioni fornite dal garante: Il datore di lavoro non può comunicare ad una organizzazione sindacale la nuova sigla alla quale ha aderito un suo ex iscritto. Per consentire al sindacato di espletare le procedure che seguono la revoca della affiliazione sindacale e della relativa delega, il datore di lavoro avrebbe dovuto limitarsi a comunicare la sola scelta del lavoratore di non aderire più all’originaria sigla di appartenenza. È quanto affermato dal Garante privacy a conclusione di un’istruttoria originata dai reclami di alcuni dipendenti di una Azienda socio-sanitaria territoriale che si erano rivolti all’Autorità affinché valutasse la correttezza del datore di lavoro nel trattamento dei loro dati sensibili, quale è l’appartenenza sindacale. A giustificazione del proprio comportamento l’Azienda ha affermato, tra l’altro, di aver ritenuto necessario informare la Rappresentanza sindacale della variazione per evitare il rischio che senza questa comunicazione l’organismo avrebbe continuato ad operare in una composizione non più aderente alla realtà, con inevitabili ricadute sulla validità della contrattazione aziendale. Le informazioni sull’adesione sindacale rientrano nella categoria dei dati sensibili – ha osservato l’Autorità – ai quali la disciplina di protezione dei dati riconosce particolari forme di tutela. Il datore di lavoro può lecitamente trattarli in base alla legge per adempiere agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ad esempio per effettuare il versamento delle quote di iscrizione ad associazioni o organizzazioni sindacali su delega e per conto del dipendente. In questo caso invece l’amministrazione non si è limitata a comunicare alla Rappresentanza sindacale la revoca dell’affiliazione di alcuni lavoratori, ma ha inviato a tutti i componenti della sigla sindacale una e-mail cui erano allegati dei documenti nei quali era espressamente indicata l’iscrizione dei lavoratori che avevano aderito ad un altro sindacato. Ciò ha determinato una illecita comunicazione di dati personali sensibili dei reclamanti . A conclusione dell’istruttoria il Garante ha ritenuto che dalla valutazione degli elementi acquisiti la condotta dell’Azienda, pur difforme dalla disciplina applicabile, abbia esaurito i suoi effetti e non sussistono quindi i presupposti per l’adozione di un provvedimento prescrittivo o inibitorio. L’Autorità si è riservata però di avviare un autonomo procedimento per valutare la contestazione di una eventuale violazione amministrativa per l’illecita comunicazione dei dati sindacali.
Considerate le recenti modiche normative introdotte a seguito dell’entrata in vigore prima del DL Dignità (n. 87 del 12 luglio 2018,) e della sua successiva conversione in legge (n. 96 del 9 agosto 2018), riepiloghiamo qui di seguito una sintesi della disciplina attuale del CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO a fronte delle nuove norme, applicabili esclusivamente al settore privato. Quando il contratto può essere senza causale Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi, senza che sia necessaria la previsione di qualsivoglia causale. Quando è necessaria la causale – Durata Massima contratto a termine – Conseguenze in caso di violazione Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, anche a seguito di proroghe e rinnovi, solo in presenza di almeno una delle seguenti causali: - esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; - esigenze di sostituzione di altri lavoratori; - esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. La contrattazione collettiva potrà intervenire per una eventuale deroga in merito alla durata contrattuale ma non circa le causali visto che non vi è alcuna delega in tal senso nella norma. Per questo motivo, la causale non potrà essere bypassata se non per l’unica motivazione addotta dallo stesso legislatore: qualora si sia trattato del primo contratto a tempo determinato con quello specifico lavoratore e la sua durata sia non superiore a dodici mesi. In caso di stipula di un contratto di durata superiore a 12 mesi senza la previsione di alcuna causale, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi. Forma del contratto Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine del contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione della causale in base alla quale è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto, è necessario specificare la causale solo se il termine complessivo eccede la durata di 12 mesi. Proroghe e rinnovi - Conseguenze in caso di violazione Riguardo a proroghe e rinnovi si prevede che: - il contratto può essere rinnovato solo inserendo la causale; - il contratto può essere prorogato senza necessità di alcuna causale solamente nei primi 12 mesi e, successivamente solo a fronte dell’inserimento di una causale legittima. In caso di violazione della previsione in materia di proroghe e rinnovi il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi ovvero dalla data di inizio in caso di rinnovo, qualora il lavoratore abbia già avuto precedenti rapporti a tempo determinato con quel datore di lavoro. Restano esclusi i contratti per attività stagionali, i quali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali. Il termine apposto al contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte nell'arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Pertanto attualmente un contratto a termine può durare al massimo per 24 mesi, e all’interno di tale periodo, le proroghe massime sono 4. Ove sia violato tale numero massimo di proroghe, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Impugnazione L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto. Data di applicazione delle norme – Regimi transitori per effetto delle nuove regole Le nuove norme si applicano ai contratti stipulati successivamente al 13.7.2018. Le sole novità in materia di proroghe e rinnovi sono invece applicabili dall’1.11.2018. La mancanza di un periodo transitorio nella normativa contenuta nel D.L. n. 87/2018 e la successiva correzione apportata in sede di conversione, ha fatto sì che in un periodo di circa 4 mesi, siano presenti quattro regimi diversi a disciplinare i contratti a termine nel mentre sottoscritti o prorogati o rinnovati. In sintesi: Contratti stipulati entro il 13 luglio 2018 La riforma non incide in alcun modo sui contratti a tempo determinato in essere alla data del 13 luglio in quanto, come già affermato chiaramente nell’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018 : essi continuano ad essere disciplinati dalla vecchia normativa. Ciò significa che la scadenza finale massima resta fissata ai 36 mesi o al periodo diverso previsto dalla contrattazione collettiva, che le proroghe restano sempre cinque e che possono essere apposte senza l’inserimento di alcuna condizione. Gli stessi contratti, se scadono entro il 31 ottobre (data in cui termina il periodo transitorio fissato dalla legge n. 96 entrata in vigore il 12 agosto) restano soggetti alla disciplina previgente sia nel caso in cui si debba procedere a rinnovi che in caso di proroghe (quindi, assenza di causali). Ovviamente, datore di lavoro e lavoratore se prima del 31 ottobre 2018 dovessero raggiungere la soglia massima prevista, potranno stipulare, sempre entro quella data, un ulteriore contratto “in deroga assistita” avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo di 12 mesi, senza l’immissione di alcuna condizione, proprio perché fino a quella data, si applica la vecchia normativa nei modi ivi disciplinati. Contratti stipulati tra il 14 luglio e l’11 agosto 2018 La stipula di rapporti a termine in tale periodo ha comportato la piena applicazione delle disposizioni contenute nel D.L. n. 87/2018, fatta eccezione di quelle che sono intervenute, a partire dal 12 agosto, con la legge n. 96/2018. Contratti rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018 La norma transitoria, introdotta dalla legge n. 96, con un emendamento all’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018, consente di applicare la vecchia normativa ai rinnovi ed alle proroghe di rapporti a termine relativi ai contratti in essere alla data del 14 luglio. Contratti stipulati a partire dal 1° novembre 2018 Il periodo transitorio termina il 31 ottobre 2018 e, quindi, dal giorno successivo, la nuova normativa come sopra esposta esplica, pienamente, i propri effetti.
Dal 22.06.2018 sono in vigore le
modifiche della normativa sulla tutela del Know how e delle informazioni
commerciali riservate, introdotte dal D.Lgs. 11.05.2018 n. 63 in attuazione
della direttiva UE 2016/943 che aveva l’obiettivo di uniformare le misure di
protezione adottate dai singoli membri e di salvaguardare le pratiche di
acquisizione, utilizzo o divulgazione illecita di informazioni.
In particolare, la modifica ha
colpito l’art. 99 del Dlgs 30/2005 – codice della proprietà industriale - che
vieta di acquisire, rilevare o utilizzare i segreti commerciali (fatti salvi
quelli ottenuti in modo indipendente). Mentre la precedente formulazione si
limitava a un divieto di carattere generale, la nuova norma attribuisce al
detentore del segreto il diritto e la possibilità di vietarne l’utilizzo.
L’obiettivo quindi delle norma è di
introdurre una politica di responsabilizzazione delle imprese affinché
adottino meccanismi di tutela, come, protezione informatica dei
dati, prassi e protocolli di secretazione del know how, accordi di riservatezza
con tutti coloro (dipendenti, collaboratori esterni, consulenti) che possono
venire a contatto con le informazioni “strategiche” per la vita dell’azienda.
Tenendo altresì presente che il nuovo
articolo 99 del D.Lgs. 30/2005 prevede che l’utilizzo e la divulgazione di un
segreto commerciale, sono considerati illeciti, non solo nel caso in cui il
soggetto che lo ha diffuso sia stato effettivamente a conoscenza del fatto che
si trattasse di informazioni riservate ma anche nel caso in cui “secondo le
circostanze” avrebbe dovuto esserlo.
Quindi il divieto si estende anche
alle condotte meramente colpose di chi, per mera negligenza, abbia utilizzato o
diffuso informazioni segrete senza prima verificare in modo adeguato le fonti.
E’ stata altresì introdotta la
possibilità di tutelare i segreti aziendali nell’ambito dei contenziosi civili
e l’innalzamento delle pene nel caso di utilizzo di strumenti informatici con
la modifica dell’art. 623 del c.p. che sanziona la condotta di chiunque riveli
o impieghi a proprio o altrui profitto segreti commerciali di cui è venuto a
conoscenza grazie al suo stato, ufficio, professione o arte, oppure acquisiti
in modo abusivo. La pena viene inoltre aumentata se il fatto è stato commesso
tramite qualsiasi strumento informatico. Le condotte possono però essere
considerate illecite a due condizioni: se è stata accertata la conoscenza o
conoscibilità della provenienza illecita delle informazioni e se il legittimo
detentore dei segreti commerciali da tutelare ne abbia vietato l’utilizzo ed
abbia adottato tutte le necessarie iniziative per conservarne la segretezza.
In allegato il testo del Decreto Legislativo n. 23/2015 ( Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti ), con le modifiche apportate dalla Legge n. 96/2018 , di conversione – con modificazioni – del c.d. Decreto Dignità ( Decreto Legge n. 87/2018 ). Le modifiche hanno rivisto i valori (minimo e massimo) dei risarcimenti in caso di licenziamento illegittimo, contenuti nell’articolo 3 del Decreto Legislativo n. 23/2015 ed i valori (minimo e massimo) di una eventuale offerta conciliativa effettuata dal datore di lavoro al termine del rapporto di lavoro conclusosi con un licenziamento, contenuti nell’articolo 6 del Decreto Legislativo n. 23/2015 .
Nella Guida qui allegata, aggiornata allo scorso mese di luglio 2018, l’INPS fornisce specifiche indicazioni sulla certificazione telematica, sul come comportarsi in caso di malattia e le regole di corretta certificazione.
Si sottolineano due punti fondamentali:
il giorno antecedente il rilascio viene riconosciuto come malattia UNICAMENTE nel caso sia barrata la richiesta di visita domiciliare;
nei giorni festivi e prefestivi il lavoratore deve rivolgersi al medico di Continuità assistenziale per il rilascio del certificato di malattia SIA per eventi insorti nei suddetti giorni SIA per giustificare la continuazione di un evento certificato sino al venerdì.
Vi informiamo che il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, il decreto legge n. 87 del 10 luglio 2018 qui allegato, con le disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese. Il predetto decreto è in vigore dal 14.7.18. Ecco le novità in materia lavoro. Contratti a termine Il contratto senza causale può essere al massimo di 12 mesi. La durata massima di un rapporto a termine passa da 36 a 24 mesi. Dopo i primi 12 mesi, il rapporto può proseguire a termine solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. Il numero massimo delle proroghe diventa 4. Nella proroga occorre indicare la ragione se si superano i 12 mesi. La proroga è invece libera nei primi 12 mesi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. L’impugnazione del contratto a termine deve essere fatta entro 180 (e non più 120) dalla conclusione del singolo contratto. Le nuove disposizioni sulla causale si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, nonchè ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data. Sono esclusi dalle nuove norme i contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente decreto. Somministrazione lavoro In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore e' soggetto alla disciplina del rapporto di lavoro a termine di cui al capo III del Dlgs 81/15, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 23 (in materia di n. complessivo di rapporti a termine) e 24 (sul diritto di precedenza). Anche queste nuove norme sulla somministrazione non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni. Indennità risarcitoria licenziamento e aumento contribuzione contratto a tempo determinato Viene modificato l'articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, con l’aumento della indennità risarcitoria. Nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità (in luogo delle precedenti “ dalle quattro alla ventiquattro ”). Il criterio per la determinazione dell’indennità rimane quindi quello dell’anzianità di servizio del dipendente, senza alcuna discrezione da parte del Giudice nella relativa quantificazione. L’effetto di tale modifica si applica ai licenziamenti successivi alla data di entrata in vigore della norma. Infine, è stato stabilito l’aumento della contribuzione di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.
Vi informiamo con la
presente che l’INPS ha emanato la circolare n. 40 del 2 marzo 2018 ,
con la quale fornisce le istruzioni operative e contabili sull’esonero
contributivo per le nuove assunzioni
di giovani con contratto di lavoro a tempo indeterminato , ai
sensi dell’art. 1, commi 100-108 e 113-114, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205 . Allo scopo di promuovere forme di
occupazione giovanile stabile, l’art.1, commi 100- 108 e 113-114, della legge 27 dicembre 2017, n. 205 (“Legge di Bilancio 2018”) ha
introdotto un nuovo esonero dal versamento dei contributi previdenziali a
carico dei datori di lavoro in relazione alle nuove assunzioni con contratto di
lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti effettuate a partire dal 1°
gennaio 2018. La suddetta disposizione, in forza di quanto previsto dall’art. 1
del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 , trova applicazione
per le assunzioni riguardanti i lavoratori che rivestono la qualifica di
operai, impiegati o quadri. Il predetto beneficio si applica a tutti i
datori di lavoro privati . Restano esclusi dal beneficio, come espressamente previsto dal
comma 114 della citata legge, i rapporti di apprendistato e i contratti di lavoro domestico , in relazione ai
quali il quadro normativo in vigore già prevede l’applicazione di aliquote
previdenziali in misura ridotta rispetto a quella ordinaria. L’esonero contributivo in oggetto spetta a
condizione che l’assunzione con contratto di lavoro subordinato riguardi
soggetti che non abbiano compiuto il
trentesimo anno di età e non
siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore
di lavoro nel corso dell’intera vita lavorativa. Per le sole assunzioni effettuate nel
corso dell’ anno 2018 ,
la norma, al comma 102, prevede che il limite di età del soggetto da assumere
sia innalzato fino ai trentacinque
anni . La misura
dell’incentivo è pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico
dei datori di lavoro , con esclusione dei premi e contributi
dovuti all’INAIL, nel limite massimo
di 3.000 euro su base annua , da riparametrare e applicare su
base mensile. La durata del beneficio è pari a 36 mesi a partire dalla data di
assunzione. La medesima agevolazione può essere
riconosciuta nelle ipotesi di mantenimento in servizio, decorrente dal 1°
gennaio 2018, del lavoratore al termine del periodo di apprendistato, a
condizione che il lavoratore, al momento del mantenimento in servizio, non
abbia compiuto il trentesimo anno di età. Nella suddetta fattispecie, il
beneficio trova applicazione per un periodo massimo di dodici mesi, fermo
restando l’importo massimo pari a 3.000 euro. L’esonero è, inoltre, elevato nella misura
del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di
lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per trentasei
mesi a partire dalla data di assunzione e sempre nel limite massimo di 3.000
euro su base annua, da riparametrare e applicare su base mensile, nelle ipotesi
in cui le assunzioni a tempo indeterminato riguardino giovani che, nei sei mesi
precedenti, abbiano svolto presso il medesimo datore di lavoro attività di
alternanza scuola-lavoro o periodi di apprendistato per la qualifica e il
diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il
certificato di specializzazione tecnica superiore o periodi di apprendistato in
alta formazione. Nell’ambito della predetta circolare,
l’INPS ha regolato le condizioni per il diritto all’esonero contributivo e
dettato le istruzioni per l’adeguamento della denuncia
contributiva. L’agevolazione potrà essere fruito
mediante conguaglio operato sulle denunce contributive a partire da mese di
competenza marzo 2018. I datori di lavoro che abbiano già
provveduto alle assunzioni, per il recupero dell’esonero relativo a periodi
arretrati eventualmente spettanti, riferiti al periodo compreso tra gennaio e
febbraio 2018, potranno utilizzare i flussi UniEmens dei mesi di competenza
marzo, aprile e maggio 2018
Vi informiamo che il Ministero
del Lavoro, ha pubblicato sul proprio sito un avviso con il quale informa che
per consentire lo svolgimento di
attività tecniche di manutenzione straordinaria, a partire dalla
giornata di
oggi , i servizi presenti
sui portali istituzionali del Ministero del Lavoro, dell'Agenzia Nazionale
Politiche Attive del Lavoro, dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro e
Cliclavoro
potrebbero non essere disponibili fino al termine
degli interventi
.
Pertanto, la scadenza per l'invio del Prospetto
Informativo
, fissata per la data odierna, è posticipata
al
28
febbraio 2018
.
In data 24.5.2018 entrerà in vigore il nuovo Regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali (GDPR). Da tale data le imprese dovranno garantire il perfetto allineamento fra la normativa nazionale in materia di protezione dati e le disposizioni del Regolamento. Il Regolamento contiene numerose novità rispetto alla normativa di cui al nostro Testo Unico Privacy (d.lgs. 196/2003): Necessaria una mappatura aggiornata dei trattamenti e delle modalità di trattamento; Aggiornamento della valutazione dei rischi; Ridefinizione delle procedure di trattamento e di compliance aziendale; Revisione dei contenuti delle informative; Nuove incombenze e responsabilità per il Responsabile Privacy e revisione delle lettere di nomina; Necessità di designazione di un Responsabile della protezione dei dati (Data Protection Office DPO); Istituzione del Registri delle attività di trattamento L’adeguamento alla nuova regolamentazione è di rilevante importanza per inevitabili riflessi sul Modelli 231 e per le sanzioni in caso di inadempimento. E’ bene quindi non farsi trovare impreparati ed intervenire per tempo.
Con la presente ricordiamo che l'articolo 36 del DLgs. 81/2015 prevede l'obbligo a carico di tutte le aziende, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati, di comunicare alle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori (RSA/RSU se esistenti, altrimenti alle OO.SS. dei lavoratori territoriali di categoria) una serie di informazioni relative all' utilizzo dei lavoratori somministrati con riferimento all’anno precedente. Il termine per l’invio della comunicazione è il 31 gennaio 2018. La comunicazione, in assenza di RSA/RSU, deve essere inviata alle OO.SS. territoriali di categoria dei lavoratori. Per quanto riguarda la Lombardia gli indirizzi sono i seguenti: MILANO MONZA LODI FILCAMS CGIL C.so di P.ta Vittoria 43 20122 Milano tel. 025453423 filcamsmilano@pecgil.it FILCAMS CGIL Via Premuda, 17 20900 Monza tel. 039745413 filcams.monzabrianza@pecgil.it FILCAMS CGIL Via Lodivecchio 31 26900 Lodi tel. 03716160 FISASCAT CISL Via Benedetto Marcello, 18 20124 Milano tel. 022771141 fisascatmilano@pecsafnazionale.cisl.it FISASCAT CISL Via Dante 17/a 20052 Monza tel. 0392399230 FISASCAT CISL Piazzetta Forni 26900 Lodi Tel. 03715910201 UILTUCS UIL Via A. Campanini, 7 20124 Milano tel. 027606791 mail@pec.uiltucslombardia.it UILTUCS UIL Via A. Campanini, 7 20124 Milano tel. 027606791 mail@pec.uiltucslombardia.it UILTUCS UIL Via A. Campanini, 7 20124 Milano tel. 027606791 mail@pec.uiltucslombardia.it La comunicazione annuale può essere inoltrata alle OO.SS. tramite l'Associazione imprenditoriale alla quale l'azienda aderisce. Si ricorda che, in caso di mancata comunicazione, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria variabile da euro 250 a euro 1.250 .
Vi ricordiamo che, dal 1° gennaio 2018 , viene soppresso l’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 , che prevedeva, nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, l’adempimento dell’obbligo di assumere un lavoratore disabile soltanto in caso di una nuova assunzione (la sedicesima). Con la modifica introdotta dal Jobs Act ( Decreto Legislativo n. 151/2015 ), l’obbligo di assunzione del soggetto disabile avviene già con la 15° unità. In considerazione di ciò, le aziende da 15 a 35 dipendenti, qualora non avessero ancora assunto un lavoratore disabile, avranno 60 giorni di tempo per mettersi in regola. Vi rammentiamo, altresì, che il c.d. correttivo al Jobs act ( Decreto Legislativo n. 185/2016 ), ha inasprito le sanzioni per mancata assunzione del disabile (le quali, ovviamente, riguardano tutte le imprese piccole e grandi che non hanno ottemperato all’obbligo) che passano da 62,77 euro a 153,20 euro per ogni giorno lavorativo di ritardo . La sanzione, fissa ma progressiva, è diffidabile (1/4 dell’importo complessivo) a condizione che il datore di lavoro, oltre alla presentazione del prospetto informativo, sottoscriva il contratto di assunzione con il portatore di handicap.
Con la legge di Stabilità (legge n. 205 del 27.12.2017 pubblicata in GU n. 302 del 29.12.2017) il Legislatore ha introdotto numerose modifiche in materia di lavoro. Qui di seguito una sintesi: Pagamento retribuzioni con mezzi tracciati . Viene stabilito, a decorrere dall’1.7.2018, il divieto di corrispondere le retribuzioni in contanti al lavoratore, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro instaurato, pena l’applicazione di una sanzione da € 1.000 a € 5.000. A supportare tale nuovo obbligo, viene altresì stabilito per legge che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione. Bonus 80 euro . Vengono ampliate le soglie di fruizione dell’agevolazione consistente nel credito di 80 euro mensili a favore dei lavoratori. A decorrere dal 2018 l’agevolazione potrà essere fruita in misura piena fino al raggiungimento di un reddito pari a 24.600 euro (precedentemente 24.000 euro), ed in misura ridotta per i redditi compresi tra 24.600 e 26.600 euro (precedentemente 26.000 euro); Incentivi alle occupazioni giovanili. Viene introdotto, a decorrere dalle assunzioni operate dal 01.01.2018, uno sgravio contributivo parziale sulle assunzioni a tempo indeterminato nella misura del 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (con esclusione dei contributi Inail) per un periodo di 36 mesi nel massimale di 3.000 euro l’anno. Possono beneficiare dell’agevolazione i datori di lavoro che assumono dipendenti che non abbiano compiuto i 30 anni (i 35 limitatamente alle assunzioni effettuate entro il 31.12.2018) e che non siano mai stati assunti a tempo indeterminato nella loro vita lavorativa, salvo eventuali contratti di apprendistato che non siano proseguiti in normali contratti a tempo indeterminato, intercorsi con datori di lavoro diversi da quello che procede all’assunzione agevolata. L’agevolazione si applica anche in caso di prosecuzione di un contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato, nonché in caso di conversione, successiva al 01.01.2018, di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato. In entrambe le ipotesi non rileva la data di stipula del contratto originario ma quella in cui avviene la stabilizzazione definitiva del rapporto. Anche il requisito anagrafico va verificato alla data di conversione o prosecuzione. La durata dell’agevolazione, invece, solo per le prosecuzioni dei contratti di apprendistato, ha una durata ridotta a dodici mesi e decorre dalla fine del regime contributivo agevolato previsto dall'articolo 47, comma 7, del D. Lgs. n. 81/2015, che come è noto ha anch’esso una durata di 12 mesi. L’incentivo, pertanto, è una dote di cui è portatore il giovane che non sia mai stato assunto con un contratto a tempo indeterminato. Pertanto, qualora il lavoratore sia stato assunto con le agevolazioni previste ed il datore di lavoro non abbia fruito interamente del beneficio, un altro datore di lavoro potrà avere diritto al medesimo incentivo per il periodo residuo utile alla piena fruizione. In tal caso si applicano le condizioni previste con esclusione del requisito dell'età anagrafica del lavoratore alla data della nuova assunzione. I datori di lavoro che assumono non debbono aver proceduto a licenziamenti di natura economica individuali o collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione per la quale viene richiesta l’agevolazione nella stessa unità produttiva. Tale condizione non si applica all’ipotesi di prosecuzione dei contratti di apprendistato in ordinari contratti a tempo indeterminato. Naturalmente tale condizione si aggiunge a quelle generali previste in materia di fruizione di incentivi di cui all’art. 31 D. Lgs. n. 151/2015 e all’art. 1, commi 1175 e 1176, della Legge n. 296/2006. Occorre inoltre prestare attenzione al periodo successivo a quello di assunzione in quanto l’agevolazione decade se nei sei mesi successivi il datore di lavoro procede a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella stessa unità produttiva, inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto. La revoca determina il recupero delle agevolazioni già usufruite ed è irrilevante per il diritto agli incentivi per eventuali altri datori di lavoro che dovessero assumere il lavoratore licenziato. L’esonero contributivo sale al 100% se vengono assunti giovani che abbiano previamente svolto presso lo stesso datore di lavoro attività di alternanza scuola lavoro. Misure di welfare . La Legge di Bilancio 2018, interviene per integrare le erogazioni del datore di lavoro irrilevanti ai fini reddituali. Nello specifico l’art. 1, comma 28, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205 integra l’art. 51, comma 2, TUIR introducendovi la lettera d-bis) ovvero la possibilità, da parte dei datori di lavoro, di riconoscere a favore dei lavoratori e dei loro familiari purché a carico, somme o rimborsi da destinare all’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale. Con tale disposizione il Legislatore ha ampliato le ipotesi di somme e valori che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente. La norma precisa che l’offerta deve riguardare la “generalità o categorie di dipendenti”. L’espressione “categorie di dipendenti” non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste dal codice civile (dirigenti, quadri, operai), bensì a tutti i lavoratori “di un certo tipo” (ad esempio tutti quelli che hanno un certo livello o una certa qualifica) o che si trovano nella “medesima situazione” (in tal senso Circ. Agenzia delle Entrate n. 326/1997) a prescindere dalla circostanza che in concreto soltanto alcuni di essi ne usufruiscono. L’evidente obiettivo del legislatore è quello di impedire che siano concessi vantaggi ad personam, ovvero solo ad alcuni e ben individuati lavoratori. La novella normativa specifica che beneficiari possono anche essere, oltre agli stessi lavoratori, i familiari, purché a carico, indicati all’art. 12 TUIR ovvero: coniuge non legalmente ed effettivamente separato, figli compresi quelli naturali riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati, ogni altra persona indicata nell’art 433 c.c. che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non risultanti da provvedimenti giudiziari. Il datore di lavoro ha, concretamente, tre modalità per riconoscere il flexible benefit: erogazione di somme finalizzate all’acquisto degli abbonamenti al trasporto pubblico; rimborso delle spese sostenute dai lavoratori per l’acquisto degli abbonamenti al trasporto pubblico, in questo caso si ritiene necessario che il lavoratore documenti la spesa sostenuta; acquisto diretto del datore di lavoro degli abbonamenti al trasporto pubblico. Le somme di cui sopra potranno essere riconosciute volontariamente o sulla base di un contratto accordo o regolamento aziendale, basta, come si diceva poc’anzi, che il riconoscimento si rivolga a tutti i lavoratori appartenenti alla medesima categoria. In pratica il Legislatore lascia libertà al datore di lavoro di scegliere lo strumento di attivazione dell’erogazione del benefit riconoscendo “pari dignità” a qualsiasi scelta a differenza di quanto invece disposto nella lettera f) del medesimo art. 51, comma 2, TUIR.
Se un Lavoratore introduce una causa con il c.d. Rito Fornero invocando quale unica tutela quella di cui all’art. 18 Stat. Lav. e tale normativa viene in corso di causa ritenuta non applicabile al caso (trattandosi di un rapporto di lavoro instaurato dopo il 6 marzo 2015 con conseguente applicazione del d.lgs 23/2015) il Giudice dovrà dichiarare il ricorso inammissibile. Per il principio della corrispondenza tra il chiesto e pronunciato, che impedisce al Giudice di accordare al ricorrente una tutela diversa da quella richiesta, non è possibile procedere alla conversione del rito ed alla applicazione di norma diversa rispetto all’unica invocata. (Trib. Lav. Milano, Giud. Dott.ssa Moglia, ordinanza 14.12.2017) Nota a cura di Carla Dehò e Barbara Masserelli – Studio Legale Dehò Masserelli Nel caso di specie il Lavoratore, riferendo di avere lavorato da diversi anni presso una azienda Committente in virtù di una sequenza di contratti di appalto tra Cooperative Datrici di lavoro succedutisi nel tempo, chiedeva accertarsi l’esistenza di un unico rapporto di lavoro direttamente in capo alla Committente stante a suo dire la non genuinità degli appalti e chiedeva altresì accertarsi l’illegittimità del licenziamento in tronco comminato dall’ultima Datrice di Lavoro, invocando unicamente le tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav. Si costituivano la Datrice di Lavoro e la Committente. La prima evidenziava che il rapporto di lavoro con il Lavoratore fosse sorto nel 2016, con conseguente applicabilità del d.lgs. 23/2015 e non dell’art. 18 Stat. Lav. e che detto rapporto di lavoro si era costituito dopo le dimissioni rassegnate dal Lavoratore dalla precedente Cooperativa e dopo una interruzione di qualche giorni dall’attività lavorativa; evidenziava altresì la Datrice di Lavoro che il Lavoratore aveva anche sottoscritto un verbale di conciliazione in sede sindacale nel quale aveva dichiarato la correttezza del precedente rapporto di lavoro, la rinuncia a qualsivoglia pretesa e/o rivendicazione in merito ed evidenziava infine, per quanto riguarda il periodo di competenza, che l’appalto era del tutto genuino. La seconda eccepiva carenza di legittimazione passiva per un certo periodo (avendo la stessa acquisito la società da una procedura concorsuale) e comunque l’infondatezza delle altre pretese, ribadendo a sua volta la genuinità dell’appalto. Entrambe le Resistenti chiedevano dichiararsi l’inammissibilità del ricorso sia perché al rapporto di lavoro si doveva applicare il d.lgs. 23/2015, che ha abrogato il rito Fornero, e non l’art. 18 Stat. Lav., sia perché la domanda di accertamento di una diversa natura del rapporto di lavoro avrebbe dovuto essere promossa con rito ordinario) e in ogni caso il rigetto dello stesso per infondatezza. Il Ricorrente, letti gli atti avversari, chiedeva la conversione del rito. Il Giudice, ribadendo il principio della necessaria corrispondenza tra la domanda formulata in causa e la pronuncia dell’organo giudicante, evidenziava come la conversione del rito non fosse possibile in quanto il Ricorrente aveva richiesto solo ed esclusivamente le tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav. (che impone il Rito Fornero), e non anche le tutele di cui al d.lgs. 23/2015 (che impone il rito Ordinario). Posto che in corso di causa era stato dimostrato che il rapporto di lavoro fosse sorto dopo il 6.3.2015, con conseguente applicazione del d.lgs. 23/2015 e con esclusione quindi delle tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav., la conversione del rito avrebbe comportato una decisione su domande (quelle di cui al d.lgs. 23/2015) mai formulate dal Ricorrente e quindi vietata dalla normativa. Da ciò la inevitabile pronuncia di inammissibilità del ricorso. TRIBUNALE DI MILANO - Sezione Lavoro - Il Giudice del Lavoro, dott.ssa Sara Manuela MOGLIA, a scioglimento della riserva assunta all’udienza del 14 dicembre 2017 nella causa n. 9720/17 RG, sentite le conclusioni formulate dai difensori delle parti, così provvede ORDINANZA “Lavoratore” è ricorso al Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, proponendo il giudizio nelle forme dell’art. 1, comma 48, l.n. 92/12. Il rito è stato scelto sulla base dell’assunto che, benché il licenziamento impugnato fosse stato intimato dalla società “Datore di Lavoro” Cooperativa - dalla quale era stato assunto il 4 gennaio 2016 - il suo rapporto di lavoro andava fatto retroagire al 3 luglio 2007in quanto, pur formalmente intercorso con svariate cooperative, il datore di lavoro sostanziale ed effettivo andava individuato nella società “Committente” presso la cui sede operativa aveva sempre operato senza soluzione di continuità fino al recesso. Nel costituirsi, le società hanno eccepito l’inammissibilità del rito per plurime ragioni. “Committente” ha dedotto di essere stata costituita il 26 giugno 2014 e di essere soggetto del tutto autonomo rispetto alla società “Alfa” presso i cui locali il ricorrente ha assunto di aver lavorato. “Datore di Lavoro” ha precisato che, prima dell’assunzione presso la società, il ricorrente aveva lavorato per altre cooperative e, da ultimo, per la cooperativa denominata “Beta” dalla quale si era dimesso il 23 dicembre 2015 e con la quale aveva sottoscritto un verbale di conciliazione. Le deduzioni di parte convenuta introducono due fatti di evidente importanza ai fini della decisone che si è chiamati ad assumere sull’ammissibilità del rito. Il rito Fornero, dopo l’entrata in vigore del dlgs n. 23/15 è riservato solo a quei licenziamenti afferenti a rapporti instaurati prima del 6 marzo 2015. L’art. 11 del dlgs citato prevede, infatti, che ai licenziamenti oggetto del testo normativo non si applicano le disposizioni di cui ai commi 48 e 68 dell’art. 1 l.n. 92/12 e l’art. 1 prevede che i licenziamenti in oggetto sono quelli intimati ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto. L’esclusione vale anche, non essendovi disposizioni specifiche, per le piccole imprese (ovvero quelle con un numero di dipendenti inferiore a 15) così come previsto dall’art. 9 dlgs citato. Come detto, parte ricorrente ha cercato di giustificare la scelta del rito assumendo che il proprio rapporto di lavoro, pur instaurato con la società convenuta “Datore di Lavoro” solo il 4 gennaio 2016, andrebbe retrodatato in quanto sorto ben prima e con il reale datore di lavoro ovvero “Committente”. La circostanza, qualora fosse vera e provata, potrebbe, in effetti, consentire l’ammissibilità del rito; tuttavia, alla stessa osta quantomeno un fatto che, in modo censurabile, il ricorrente ha omesso di allegare. L’esperienza lavorativa del “Lavoratore” non è stata continua e senza interruzioni, ma, per volontà dello stesso, in data 23 dicembre 2015, ha subito una cesura. In quel frangente, infatti, lo stesso ha rassegnato le dimissioni dalla cooperativa “Beta” presso la quale era assunto. Come si legge nel doc. sub 13 di parte convenuta ( “Datore di Lavoro” ), con decorrenza dal 31 dicembre 2015, il lavoratore ha, per ragioni personali, rassegnato le proprie dimissioni. A tale circostanza potrebbe replicarsi che, posto che la prospettazione difensiva è che la continuità del rapporto dovrebbe misurarsi nei confronti della “Committente” , a nulla rileva che, l’ultimo rapporto prima di quello con “Datore di Lavoro” si sia interrotto per volontà del ricorrente. In ogni caso, anche sotto tale profilo, non può non considerarsi che, almeno per il pur breve lasso temporale intercorso tra le dimissioni e la nuova assunzione, non è certo che il ricorrente abbia continuato a lavorare presso “Committente” . Dall’estratto contributivo non si dà conto di un intermedio rapporto di lavoro sicché, pur di poco, ma il rapporto ha avuto uno iato non potendosi concludere, in assenza di specifiche deduzioni sul punto, che in tale lasso temporale, il ricorrente abbia, comunque, continuato a lavorare presso “Committente” . Ne consegue che il rapporto di lavoro precedente a quello con l’odierna convenuta (“Datore di Lavoro”), e che si vorrebbe ricondurre a “Committente”, è cessato il 31 dicembre 2015 e lo stesso non si può porre in continuità temporale assoluta con quello sorto il 4 gennaio 2016. Non potendo individuare una totale continuità, il nuovo rapporto con “Datore di Lavoro” , ancorché lo si voglia ricondurre sostanzialmente a “Committente” è sorto sotto la vigenza del dlg 23/15 che, entrato in vigore il 7 marzo 2015, esclude la possibilità del Rito Fornero per l’impugnazione di quei licenziamenti che hanno posto fine a rapporti sorti dopo la predetta data. Il profilo sin qui esaminato risulta dirimente ed assorbe ogni ulteriore questione che, per economia processuale, non necessita di alcun esame. Il ricorso è, per ciò solo inammissibile e ciò senza neppure esaminare l’ulteriore circostanza sulla quale si sono dibattute le difese di parte convenuta e che riguarda l’accordo conciliativo sottoscritto tra il ricorrente e la cooperativa Solo Lavoro. Il 20 giugno 2016, il lavoratore ha sottoscritto con la società “Beta” ed alla presenza del rappresentante sindacale, una transazione. Nelle premesse, le parti hanno dichiarato: Tra le Parti è intercorso un rapporto di lavoro, di cui le Parti omettono la ricostruzione ed ogni allegazione, riconoscendone il valore e la correttezza in ogni sua forma ed articolazione. Il riconoscimento della correttezza del rapporto in ogni sua forma e articolazione significa, per il lavoratore, tra le altre, la rinuncia ad eccepire l’intestazione sostanziale in capo ad altro soggetto diverso dal datore di lavoro. In sostanza, per tutta la durata del rapporto di lavoro avuto con “Beta” e che è ben anteriore al marzo 2015 fino alla data della sottoscrizione del verbale di conciliazione, il ricorrente ha rinunciato a far valere eccezioni che riguardassero la correttezza del rapporto stesso. Quindi, anche la diversa imputazione. E’ pur vero, però, che tale accordo è stato raggiunto con la sola cooperativa ed ancorché “Committente” vi abbia preso parte sottoscrivendolo, la sua partecipazione ha rilievo solo nei confronti della società Solo Lavoro che ne ha rilasciato liberatoria, mentre non vi sono rinunce da parte del lavoratore. Il profilo non risulta, tuttavia, determinante bastando, per la declaratoria di inammissibilità del ricorso, le considerazioni svolte in merito alla non continuità del rapporto lavorativo. Non è possibile, come chiesto dalla difesa ricorrente, procedere alla conversione del rito in quanto l’unica tutela invocata nelle conclusioni è quella accordata dall’art. 18 st. lav., tutela che, in astratto, può essere chiesta solo con il Rito Fornero in quanto rito obbligatorio. Se si mutasse il rito, si farebbe ricorso ad un rito diverso da quello che il legislatore ha previsto per le tutele ex art. 18 e certo non è possibile evitare l’applicabilità di tali misure ricorrendo a quelle del dlgs 23/15 perché non sono state chieste. Dalla soccombenza deriva per il ricorrente, anche tenuto conto del comportamento processuale, la condanna alle spese processuali nella misura liquidata in dispositivo. PQM Il Tribunale di Milano in funzione di Giudice del Lavoro, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione, così provvede: -dichiara inammissibile il ricorso; -condanna il ricorrente alla rifusione delle spese processuali nei confronti delle convenute nella misura di € 1200 oltre accessori in favore di ciascuna. Si comunichi. Milano il 14 dicembre 2017
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