Cosa succede, dal punto di vista previdenziale, quando una lavoratrice o un lavoratore si dimette perché vittima di violenza di genere o di atti persecutori? Nel messaggio n. 2540 del 3 agosto 2026 , l' INPS precisa che quelle dimissioni possono essere qualificate come dimissioni per giusta causa, con conseguente diritto alla NASpI. Il ragionamento dell'INPS parte da una premessa condivisibile: subire stalking o violenza di genere, anche se gli episodi provengono da soggetti estranei al contesto lavorativo, può in astratto configurare quella situazione di impossibilità oggettiva a proseguire il rapporto di lavoro richiamata dall'articolo 2119 c.c., che è il presupposto essenziale, ai sensi dell'articolo 3 del decreto legislativo n. 22/2015, per l'accesso alla NASpI in caso di dimissioni. Tuttavia, la semplice esistenza di atti persecutori o di violenza di genere non basta, da sola, a far scattare il diritto alla NASpI: se questi episodi restano confinati alla sfera della vita privata, del tutto scollegati dall'ambiente e dall'attività lavorativa, non sono di per sé sufficienti a giustificare le dimissioni per giusta causa ai fini previdenziali. Serve quindi qualcosa di più concreto: situazioni chiare, oggettive e documentate, che rispondano ad almeno una di queste due condizioni: impatto sull'equilibrio psicofisico della vittima tale da rendere impossibile continuare a svolgere l'attività lavorativa in corso — un criterio che l'INPS collega alla tutela del diritto alla salute già affermata dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 11051/2015; correlazione diretta con le abitudini legate al lavoro , come nel caso di molestie o atti persecutori ripetuti subiti proprio lungo il tragitto casa-lavoro. Da un lato si tutela chi, a causa della violenza subita, non può più materialmente continuare a lavorare; dall'altro si evita che la sola dichiarazione di essere vittima di violenza, senza alcun nesso verificabile con il rapporto di lavoro, diventi automaticamente titolo per l'indennità. Un equilibrio che richiede, in ogni caso concreto, prove solide e documentazione puntuale a supporto della domanda.
Con la circolare n. 82 del 29 luglio 2026, l'INPS ha fornito le istruzioni operative per l'incentivo all'assunzione di donne con almeno tre figli minorenni, previsto dall'art. 1, commi 210-213, della legge n. 199/2025. Si tratta di una misura strutturale, non legata a scadenze temporali, finanziata con fondi che coprono un orizzonte ben oltre il 2035. Il beneficio riguarda le lavoratrici madri di almeno tre figli under 18 al momento dell'assunzione (il requisito "si fissa" in quel momento: se un figlio diventa maggiorenne durante il rapporto, non si perde il diritto), incluse le madri adottive o affidatarie. È inoltre necessario che la donna sia priva di lavoro regolarmente retribuito da almeno sei mesi. Possono accedere allo sgravio tutti i datori privati, imprenditori e non (studi professionali, associazioni, fondazioni, aziende agricole comprese). Sono agevolabili: il contratto a tempo determinato (anche part-time), con sgravio per 12 mesi; il contratto a tempo indeterminato (anche part-time), con sgravio per 24 mesi; la trasformazione da tempo determinato a indeterminato, con restituzione dell'eventuale contributo addizionale dell'1,40% versato. Restano esclusi lavoro domestico, apprendistato e lavoro intermittente a tempo indeterminato. L'esonero copre il 100% dei contributi a carico del datore, entro un tetto massimo di € 8.000 annui (€ 666,66 al mese, € 21,50 al giorno), esclusi i premi INAIL e una serie di contribuzioni "minori" specificamente elencate dalla circolare (TFR, fondi bilaterali, fondi interprofessionali, contributi di solidarietà, ecc.). La misura è coperta da uno stanziamento crescente nel tempo: si parte da 5,7 milioni per l'anno in corso fino a quasi 29 milioni annui a regime. L'INPS monitora costantemente la spesa e può sospendere l'accoglimento di nuove domande in caso di sforamento del budget. Lo sgravio non è cumulabile con altre agevolazioni (come la decontribuzione Sud o quella per le lavoratrici in NASpI), ma è compatibile con il bonus per l'incremento occupazionale e con l'agevolazione per i datori in possesso della certificazione della parità di genere . Il datore deve essere in regola con DURC, rispetto dei CCNL e assenza di violazioni gravi in materia di lavoro e sicurezza . È inoltre obbligatoria la pubblicazione della posizione lavorativa sul portale SIISL prima dell'assunzione, e la domanda di sgravio va presentata online sul portale INPS con i dati del rapporto di lavoro e della lavoratrice.
Con la risposta a interpello n. 163/E del 7 agosto 2026, l'Agenzia delle Entrate ha chiarito che le somme erogate tramite welfare aziendale per l'assistenza a genitori anziani o non autosufficienti non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente , anche quando il familiare assistito non convive con il dipendente. L'art. 51 del TUIR stabilisce, come regola generale, che tutto ciò che il dipendente riceve in relazione al rapporto di lavoro – anche sotto forma di beni o servizi, e non solo di denaro – concorre a formare reddito imponibile. Esistono però delle eccezioni: tra queste, la lettera f-ter) del comma 2 esclude dal reddito le somme destinate dall'azienda ai propri dipendenti per l'assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, individuati richiamando l'articolo 12 del TUIR. Proprio la definizione di "familiare" contenuta nell'articolo 12 è stata al centro di un doppio intervento normativo: prima modificata dal D.Lgs. n. 192/2025 , che aveva introdotto (per gli "altri familiari" ex art. 433 c.c.) il requisito della convivenza o della corresponsione di assegni alimentari; poi corretta dal D.Lgs. n. 148/2026 , che ha di fatto ripristinato la disciplina precedente. Il legislatore è intervenuto perché quel requisito, applicato retroattivamente a tutto il 2025, avrebbe escluso dal welfare aziendale proprio i familiari non conviventi già assistiti. Oggi, quando una norma fiscale richiama semplicemente i "familiari" dell'articolo 12 del TUIR (senza ulteriori specificazioni), il requisito della convivenza non va più verificato. Questo requisito resta necessario solo quando le norme parlano espressamente di "familiari fiscalmente a carico" tra gli "altri familiari" elencati dall'articolo 433 del Codice civile. Le modifiche si applicano già dal periodo d'imposta 2025. Un dipendente può quindi beneficiare del regime fiscale agevolato per il welfare aziendale destinato all'assistenza della madre (o di altro genitore) anziana o non autosufficiente, anche se questa non vive sotto lo stesso tetto, purché siano rispettate le altre condizioni previste dalla normativa.
In data 4 giugno 2026 le Parti sociali hanno sottoscritto il rinnovo del CCNL per gli addetti alle piccole e medie industrie metalmeccaniche, orafe e all'installazione di impianti. Minimi tabellari : Previsti aumenti retributivi con decorrenza 1° giugno 2027 e 1° giugno 2028. Malattia : A decorrere dal 4 giugno 2026, i lavoratori con disabilità certificata (ex D.Lgs. n. 62/2024, Legge n. 104/1992 e Legge n. 68/1999) al superamento del periodo di comporto, sia esso breve o prolungato, avranno diritto a: un ulteriore mese di conservazione del posto per i lavoratori con anzianità di servizio fino a 3 anni; un ulteriore mese e mezzo di conservazione del posto per i lavoratori con anzianità di servizio superiore a 3 anni e fino a 6 anni; ulteriori 2 mesi di conservazione del posto per i lavoratori con anzianità di servizio superiore a 6 anni. Permessi per malattia del figlio : A decorrere dal 1° gennaio 2027 sono introdotti 3 giorni di permesso annui per le malattie dei figli fino a 4 anni di età con riconoscimento di un'indennità pari al 50% del normale trattamento economico complessivo netto che il Lavoratore avrebbe percepito se fosse stato in servizio. Tale indennità è elevata all'80% a decorrere dal 1° gennaio 2028. ROL turnisti : Per il periodo 1° gennaio 2027 - 31 dicembre 2028, nelle aziende con almeno 50 dipendenti per ciascuna unità produttiva, sono riconosciute ulteriori 4 ore di PAR; dal 1° gennaio 2029 tale previsione sarà estesa anche alle aziende con meno di 50 lavoratori. Disciplina straordinario : Per lo straordinario richiesto dall'azienda è previsto un massimo individuale annuo di 52 ore per i lavoratori non turnisti e 44 ore per i turnisti. Assistenza sanitaria : A decorrere dal 1° gennaio 2027 la contribuzione a EBM Salute a carico azienda è elevata a € 120 annui (12 quote mensili da € 10). A decorrere dal 1° gennaio 2029 è ulteriormente elevata a € 132 annui (12 quote mensili da € 11). Welfare contrattuale : A decorrere dal 2028, entro il 1° giugno di ciascun anno, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare del valore complessivo di € 250. In data 17 giugno 2026 è stato sottoscritto il Verbale di accordo mediante il quale le Parti sociali hanno definito i valori dell'incremento retributivo dal 1° giugno 2026 derivante dalla dinamica dell'IPCA e fornito i valori dell'indennità di trasferta e di reperibilità.
Il Garante con il provvedimento n. 462 del 18 giugno 2026 ha sanzionato una società (6.600 euro) per aver aperto, il giorno prima dell'appuntamento concordato, l'armadietto personale di un ex lavoratore somministrato — chiuso con lucchetto nella sua esclusiva disponibilità — rimuovendone e distruggendone il contenuto senza informarlo né prima né dopo. L'Autorità ha respinto la tesi difensiva secondo cui non vi sarebbe stato alcun "trattamento di dati personali" rilevante ai sensi del GDPR: gli oggetti custoditi in un armadietto (compresi effetti intimi/personali) sono idonei a rivelare informazioni sulla persona, e operazioni come ricognizione, videoregistrazione a fini di tutela aziendale e distruzione rientrano pienamente nella nozione di "trattamento", anche se svolte manualmente. Accertate le violazioni dei principi di liceità, correttezza e minimizzazione (assenza di base giuridica idonea e di un valido bilanciamento del legittimo interesse) e dell'obbligo di informativa (art. 13 GDPR), oltre alla mancata risposta alle richieste istruttorie dell'Autorità (art. 157 Codice Privacy). Un precedente di interesse pratico per tutte le aziende con spogliatoi/armadietti aziendali: serve una policy scritta su uso e modalità di svuotamento a fine rapporto, comunicata preventivamente ai lavoratori.
Il distacco è uno strumento tanto utile quanto insidioso, capace di risolvere in un colpo solo esigenze organizzative complesse, ma anche di trasformarsi (se usato con leggerezza) in una somministrazione di manodopera mascherata, con tutte le conseguenze sanzionatorie del caso. Da fine giugno 2026, però, il quadro si è arricchito di una novità che merita attenzione. Il punto di partenza: l'interesse come presupposto del distacco L'art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che, affinché il distacco sia lecito, devono coesistere due condizioni: l'interesse concreto del distaccante; la temporaneità dell'operazione. L'interesse non deve essere teorico o dichiarato sulla carta, ma deve essere un interesse effettivo, specifico e soprattutto, in caso di ispezione, verificabile. Unica eccezione a questa regola: nei gruppi di impresa e nei contratti di rete l'interesse si presume esistente. Attenzione però: si tratta di una presunzione relativa, che l'Ispettorato del lavoro può sempre contestare fornendo prova contraria. Lo sconfinamento dal perimetro sopra delineato comporta la riqualificazione del rapporto in capo all'utilizzatore e sanzioni, anche penali, tutt'altro che simboliche. La novità: distacco senza interesse, ma solo per salvare l'occupazione Con il D.L. 1° maggio 2026, n. 62, convertito con modificazioni nella Legge 30 giugno 2026, n. 112, il legislatore ha introdotto il nuovo art. 16-quater, rubricato "Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva". È una disciplina sperimentale, in vigore fino al 31 dicembre 2029, che per la prima volta ammette il distacco anche in assenza dell'interesse proprio del datore di lavoro distaccante, cioè del requisito che, fino a ieri, la giurisprudenza considerava imprescindibile per tenere distinto il distacco dalla somministrazione. Non solo: la deroga consente il distacco anche tra aziende di settori diversi e che applicano CCNL differenti, un'apertura che va ben oltre la logica di gruppo su cui si fondava la presunzione di interesse già vista. La deroga, tuttavia, può operare esclusivamente se ricorre almeno una di queste finalità: salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, anche per gestire crisi aziendali in imprese sotto le soglie dimensionali della L. 223/1991; conservazione delle competenze professionali, oppure riduzione o sospensione dell'attività lavorativa; riduzione dell'orario di lavoro e ricorso agli ammortizzatori sociali; situazioni di esubero di personale. L'accordo sindacale quale requisito essenziale Condizione imprescindibile in ogni ipotesi è che il distacco deve passare attraverso un accordo sindacale. Non è quindi un'operazione che l'azienda può disporre unilateralmente: la negoziazione con le rappresentanze sindacali diventa il filtro di legittimità sostitutivo dell'interesse. Attenzione: la norma non è ancora operativa La disposizione non è ad oggi applicabile. La sua operatività è subordinata all'emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro, che dovrebbe definire le modalità attuative, le procedure e le eventuali garanzie aggiuntive per i lavoratori coinvolti. Il decreto dovrebbe essere adottato entro la fine di agosto p.v.; ma si tratta, come spesso accade in questi casi, di un termine ordinatorio e non perentorio. Fino a quel momento, dunque, chi volesse strutturare un distacco "senza interesse" facendo leva sul nuovo art. 16-quater si troverebbe privo delle coordinate operative necessarie per farlo in sicurezza. La raccomandazione, per le aziende che stanno valutando operazioni di questo tipo in vista di ristrutturazioni o crisi di mercato, è di monitorare l'uscita del decreto attuativo prima di avviare qualsiasi trattativa sindacale basata su questa nuova cornice normativa.
Il Garante per la protezione dei dati personali torna a pronunciarsi sul fenomeno dello "sharenting", ribadendo un principio ormai consolidato: pubblicare immagini di minori sui social network richiede il consenso di entrambi i genitori, indipendentemente dal numero di scatti o dal loro contenuto. Con il provvedimento n. 314 del 29 aprile 2026 (doc. web n. 10251841), l'Autorità Garante ha accolto il reclamo di un padre contro l'ex compagna, che aveva pubblicato su Facebook foto dei figli minori di 14 anni senza il suo assenso. Il caso La madre si era difesa sostenendo che si trattava di poche immagini di vita familiare ordinaria, condivise con finalità puramente affettive verso una cerchia ristretta di contatti, e si era detta disponibile a restringere ulteriormente la visibilità del profilo. Argomentazioni che il Garante ha respinto integralmente. I principi affermati dal Garante Il consenso di un solo genitore non basta. La pubblicazione di immagini di minori sui social network eccede l'ordinaria amministrazione e richiede il consenso di entrambi gli esercenti la responsabilità genitoriale, anche in regime di affido condiviso. Le impostazioni privacy non sono una garanzia. Un profilo "chiuso" può essere riaperto in qualsiasi momento dal titolare, e i contenuti possono comunque essere salvati o ricondivisi da terzi: la presunta riservatezza del profilo non esclude quindi il rischio di diffusione incontrollata. Il numero o la "neutralità" delle foto sono irrilevanti. Né la quantità limitata degli scatti né l'assenza di contenuti compromettenti sanano la mancanza di un'idonea base giuridica per il trattamento. Non serve provare un danno concreto. Ai fini dell'intervento correttivo dell'Autorità è sufficiente la violazione del principio di liceità, senza necessità di dimostrare un pregiudizio già verificatosi. Le misure adottate Il Garante ha dichiarato illecito il trattamento per violazione degli artt. 5, 6 e 8 del GDPR e dell'art. 2-quinquies del Codice Privacy, disponendo: il divieto di ulteriore pubblicazione delle immagini dei minori senza il consenso di entrambi i genitori; l' ammonimento della titolare del trattamento; l' annotazione del provvedimento nel registro interno dell'Autorità.
Nella seduta del 27 maggio 2026 , l’Assemblea del CNEL ha approvato all’unanimità un disegno di legge che introduce nuove disposizioni riguardanti il prospetto paga e l’indicazione del codice identificativo del contratto collettivo di lavoro. L’iniziativa si colloca nel quadro delle innovazioni previste dal D.L. n. 62/2026 in materia di codice contratto CNEL e stabilisce che nel cedolino debbano essere riportati sia il contratto collettivo applicato sia il livello di inquadramento assegnato al lavoratore. La finalità è quella di favorire una verifica più semplice e immediata della corretta applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva. Le nuove disposizioni interesserebbero anche il settore del lavoro domestico . In questo contesto, la busta paga dovrebbe contenere l’indicazione del codice del contratto collettivo applicato e del relativo livello di inquadramento, in un’ottica di uniformità con quanto previsto per gli altri rapporti di lavoro. Secondo il CNEL, tali informazioni potrebbero contribuire a rendere più efficaci le attività di controllo e vigilanza da parte degli organismi competenti, agevolando l’identificazione del contratto collettivo applicato e del corrispondente inquadramento professionale.
L’INAIL con la circolare n. 17 del 29 aprile 2026 ha fornito istruzioni per la gestione della certificazione medica di infortunio sul lavoro, viste le esigenze organizzative derivanti dall’estensione della tutela a nuove categorie di soggetti assicurati e dall’applicabilità di sistemi di sanità digitale agli accertamenti medico- legali, chiarendo che il lavoratore può riprendere l’attività lavorativa al termine del periodo di prognosi dell’ultimo certificato INAIL, senza che sia necessariamente da produrre ulteriore certificazione medica “definitiva”. Qualora intenda riprendere anticipatamente il lavoro, l’infortunato potrà essere riammesso in servizio solo in presenza di un certificato medico che modifica la durata originariamente indicata.
È stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 20 aprile 2026 la Legge 20 aprile 2026, n. 50 , che converte con modificazioni il Decreto-Legge 19 febbraio 2026, n. 19 (cosiddetto Decreto PNRR 2026 ). Nel corso dell’iter parlamentare sono stati introdotti diversi interventi in materia di lavoro, previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa e sostegno alle famiglie. Le principali novità riguardano la portabilità nei fondi pensione, il rafforzamento dei controlli sui fondi sanitari, l’adeguamento dell’Assegno Unico alla normativa europea e nuove semplificazioni per gli investimenti in start up innovative. Previdenza complementare: slitta la portabilità del contributo datoriale Uno dei punti di maggiore interesse riguarda la previdenza complementare. La Legge di Bilancio 2026 aveva già introdotto un pacchetto organico di misure volte a rafforzare il secondo pilastro pensionistico, intervenendo su adesione, fiscalità, prestazioni e funzionamento dei fondi pensione. Tra queste misure, l’art. 1, comma 201, lett. c), della Legge n. 199/2025 ha previsto una significativa innovazione per i lavoratori che destinano il TFR a un fondo pensione negoziale e beneficiano del contributo del datore di lavoro. La norma riconosce infatti, in caso di successiva adesione a un diverso fondo pensione non di categoria, il diritto a trasferire non solo la posizione individuale maturata e i flussi futuri di TFR, ma anche i contributi versati dal datore di lavoro secondo quanto previsto dal contratto collettivo applicato. Con la conversione del decreto, tuttavia, l’art. 29, comma 11-bis, ha differito l’entrata in vigore della disposizione: il termine inizialmente fissato al 1° luglio 2026 viene posticipato al 31 ottobre 2026 . Un cambio di impostazione nel sistema dei fondi pensione L’intervento segna un cambiamento rilevante rispetto all’assetto vigente. Fino ad oggi, infatti, il contributo datoriale è generalmente riconosciuto al lavoratore che aderisce al fondo pensione individuato dal proprio contratto collettivo, normalmente il fondo negoziale di categoria, destinandovi il TFR. Il dipendente può comunque aderire, nel corso della carriera, a un fondo aperto o a un’altra forma pensionistica complementare, ma in linea generale perde il diritto al contributo aziendale, salvo diversa previsione di accordi collettivi o aziendali. La riforma introduce quindi una maggiore valorizzazione della libertà di scelta del lavoratore e della portabilità delle posizioni previdenziali. Resta fermo, tuttavia, che il diritto al contributo datoriale non nasce automaticamente con l’iscrizione a un fondo aperto: il meccanismo presuppone il previo periodo minimo di permanenza di due anni nel fondo negoziale prima del trasferimento ad altra forma pensionistica. Confermate le altre misure della Legge di Bilancio Restano inoltre operative le ulteriori disposizioni contenute nell’art. 1, comma 201, della Legge di Bilancio 2026, tra cui: il meccanismo del silenzio-assenso di 60 giorni per l’adesione alla previdenza complementare; la riduzione delle soglie dimensionali per l’accesso al Fondo Tesoreria INPS , con conseguente obbligo di versamento delle quote di TFR. Fondi pensione: obbligo di sistemi stragiudiziali per le controversie La legge conferma anche l’inserimento nel D.Lgs. n. 252/2005 del nuovo art. 19-sexies. La disposizione impone a tutte le forme pensionistiche vigilate dalla COVIP — quindi fondi negoziali, fondi aperti e forme pensionistiche individuali — di aderire a sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie con iscritti, pensionati e beneficiari. In caso di mancata adesione è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra 500 e 25.000 euro . Nuove regole per il finanziamento della COVIP Confermato anche il nuovo criterio di finanziamento della Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione. Il contributo annuale a carico delle forme pensionistiche complementari sarà calcolato entro il limite massimo dello 0,1 per mille delle risorse complessivamente destinate alle prestazioni. Il precedente sistema faceva invece riferimento allo 0,5 per mille dei flussi annuali contributivi incassati . Fondi sanitari integrativi: obbligo di pubblicazione dei bilanci Importanti novità riguardano anche i fondi sanitari integrativi del Servizio sanitario nazionale, nonché enti, casse, società di mutuo soccorso e altre forme di assistenza sanitaria integrativa o complementare. La legge impone a tali soggetti di: redigere e pubblicare sul proprio sito istituzionale, entro tre mesi dalla chiusura dell’esercizio, il bilancio e le relative relazioni; trasmettere la medesima documentazione alle amministrazioni competenti ai fini della vigilanza. I documenti contabili dovranno rappresentare in modo fedele attività, passività e situazione finanziaria dell’ente, includendo anche informazioni su: investimenti significativi; numero di iscritti e beneficiari; contributi incassati e prestazioni erogate; indicatori di equilibrio economico-finanziario; costi di gestione; fattori ambientali, sociali e di governance (ESG), ove rilevanti. Le conseguenze in caso di inadempimento La mancata osservanza di tali obblighi comporta conseguenze rilevanti: impossibilità di iscrizione, rinnovo o permanenza nell’anagrafe dei fondi integrativi del SSN; perdita delle agevolazioni previste, comprese quelle di natura fiscale. Assegno Unico: adeguamento alle osservazioni dell’Unione europea Un altro intervento significativo riguarda l’ Assegno Unico e Universale . Le modifiche introdotte dall’art. 7-bis della Legge n. 50/2026 al D.Lgs. n. 230/2021 mirano ad adeguare la disciplina nazionale ai rilievi formulati dalla Commissione europea, sfociati nel ricorso per infrazione pendente dinanzi alla Corte di giustizia UE ( causa C-630/24 ). L’obiettivo dichiarato è rendere la misura maggiormente inclusiva nei confronti dei lavoratori stranieri e dei nuclei familiari con componenti residenti all’estero. Le principali novità sull’AUU Tra le modifiche introdotte: ai fini del riconoscimento della prestazione vengono considerati anche i figli residenti in un altro Stato membro dell’Unione europea, purché fiscalmente a carico secondo la normativa italiana; vengono eliminate alcune precedenti formulazioni riferite a cittadinanza, residenza e soggiorno; vengono introdotti come requisiti la titolarità di un rapporto di lavoro subordinato oppure lo svolgimento di lavoro autonomo con iscrizione a una gestione previdenziale obbligatoria e regolarità contributiva; l’importo dell’assegno viene parametrato alla durata effettiva della residenza, del domicilio o della prestazione lavorativa svolta in Italia; per i lavoratori non residenti la domanda dovrà essere presentata in relazione al periodo di lavoro svolto in Italia e rinnovata annualmente dal 1° marzo. Start up innovative: semplificati gli incentivi fiscali La legge di conversione introduce infine misure di semplificazione procedurale in favore degli investimenti nelle start up innovative. In particolare, per gli incentivi fiscali in regime de minimis : viene consentita la regolarizzazione delle istanze relative agli investimenti effettuati nel primo semestre 2025; le start up potranno presentare domanda anche successivamente all’investimento, purché entro i termini fissati dalla norma. Resta confermata la detrazione IRPEF del 65% per le persone fisiche che investono nel capitale di rischio delle start up innovative. Un decreto che incide su previdenza, welfare e investimenti Con la conversione del Decreto PNRR 2026 il legislatore interviene su più fronti strategici: previdenza complementare, sanità integrativa, sostegno alle famiglie e crescita imprenditoriale. Le nuove regole richiederanno ora adeguamenti operativi da parte di fondi pensione, casse sanitarie, imprese e intermediari, con effetti concreti sia sul piano organizzativo sia su quello delle tutele per lavoratori e contribuenti.
In tale accordo viene: coordinato il testo del CCRL vigente con la nuova numerazione di taluni articoli del testo coordinato del CCNL Area Meccanica siglato il 19 novembre 2024; precisato l’ambito di applicazione del trattamento regionale di malattia; confermato l’ambito di applicazione del CCRL al settore Restauro, come individuato dal CCNL Area Meccanica del 19 novembre 2024; prorogato al mese di settembre 2026 il termine per la rattenuta della quota di servizio prevista dall’art.15 del CCRL.
Le nuove linee guida dell’ANAC e il vademecum di Assonime offrono alle imprese un quadro aggiornato di obblighi e buone pratiche per la gestione delle segnalazioni, con l’obiettivo di rafforzare la prevenzione degli illeciti e garantire maggiore efficacia e sicurezza nei canali interni ed esterni. Assonime ha infatti pubblicato un Vademecum operativo sul whistleblowing, che sintetizza i principali adempimenti e le criticità applicative emerse alla luce delle nuove Linee Guida ANAC. Il documento fornisce anche indicazioni pratiche utili alle imprese per implementare e gestire correttamente le segnalazioni, rafforzando il ruolo del whistleblowing come strumento strutturale di prevenzione e tutela dell’integrità aziendale. Alla fine del 2025, l’Autorità Nazionale Anticorruzione ha adottato due nuove linee guida in materia: la delibera n. 478/2026 sulla gestione del canale interno di segnalazione e la delibera n. 479/2026 sul canale esterno. A tre anni dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 24/2023, attuativo della direttiva (UE) 2019/1937, si passa così da una fase iniziale di adeguamento organizzativo a una fase più matura, caratterizzata da pratiche in continua evoluzione. Tuttavia, Assonime evidenzia che permangono alcune criticità. Le nuove linee guida non sostituiscono quelle del 2023, ma le integrano, generando possibili problemi di coordinamento per le imprese che hanno già adottato soluzioni organizzative conformi alle precedenti indicazioni. Ne deriva un quadro regolatorio articolato, che può richiedere una revisione degli assetti già esistenti. Il vademecum si concentra quindi su alcuni aspetti operativi fondamentali: Il ruolo delle organizzazioni sindacali : La consultazione sindacale è obbligatoria e costituisce un requisito di conformità del sistema. Deve essere garantita un’informativa preventiva rispetto all’adozione dell’atto organizzativo o del Modello 231, con un termine adeguato per eventuali osservazioni. Modalità della segnalazione : Il canale interno deve consentire segnalazioni sia scritte che orali. La forma scritta è preferibilmente gestita tramite piattaforme digitali sicure, ma è ammessa anche la modalità cartacea con “doppia busta”. La forma orale può avvenire tramite linee telefoniche registrate, messaggistica vocale o incontri diretti. La figura del gestore : Il gestore del canale deve garantire indipendenza, imparzialità e competenza. Può essere interno o esterno all’organizzazione. La possibile coincidenza con il DPO va valutata caso per caso: negli enti con meno di 50 dipendenti può essere ammessa, mentre nelle realtà più grandi è generalmente sconsigliata, pur non essendo vietata in assoluto. Integrazione con il Modello 231 : Il whistleblowing deve essere integrato con il Modello di organizzazione e gestione ex D.Lgs. 231/2001. È preferibile un canale unico per tutte le segnalazioni, con un coordinamento efficace tra gestore e Organismo di Vigilanza. Gruppi di imprese : Le società con meno di 249 dipendenti possono condividere il canale interno tramite piattaforme comuni, mantenendo però un proprio gestore. Le società più grandi, invece, devono mantenere canali distinti, pur potendo esternalizzare la gestione. Esternalizzazione del canale : È consentita a tutte le imprese e può essere affidata a soggetti esterni o alla capogruppo, purché regolata da un contratto chiaro e con un referente interno di coordinamento. Termini procedurali : La gestione delle segnalazioni segue tempi definiti: avviso di ricezione entro 7 giorni, istruttoria con verifica dei fatti e riscontro finale entro 3 mesi. La documentazione deve essere conservata per un massimo di 5 anni. Nel complesso, il quadro delineato conferma il whistleblowing come uno strumento sempre più centrale nei sistemi di compliance aziendale, ma evidenzia anche la necessità per le imprese di aggiornare costantemente le proprie procedure per garantire coerenza normativa ed efficacia organizzativa.
Il Decreto Legge n. 62 del 30 aprile 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 99 del medesimo giorno (c.d. “Decreto Primo Maggio”), interviene con disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto al caporalato digitale.
Lo schema di decreto sulla trasparenza retributiva introduce nuovi obblighi informativi e correttivi per datori di lavoro pubblici e privati, per rafforzare la parità salariale di genere. Restano però alcune criticità, perché il testo sembra in parte discostarsi dalla Direttiva (UE) 2023/970, con il rischio di ridurre l’effettività delle tutele. Sul tema, il contributo dell’Avv. Barbara Masserelli pubblicato su IPSOA.
Il Decreto‑Legge 31 ottobre 2025, n. 159 riconosce esplicitamente molestie e violenze come rischi lavorativi, rafforza obblighi di prevenzione, formazione e vigilanza e introduce misure per tutelare la dignità dei lavoratori, con sanzioni e procedure più incisive. Sul tema, il contributo dell’Avv. Barbara Masserelli per Altalex.
Pubblicato in Sito istituzionale della Provincia di Monza e Brianza
La prevenzione di violenza e molestie sul lavoro non può essere lasciata all’iniziativa individuale: è un dovere giuridico, organizzativo e sociale che grava sulle imprese. I comportamenti ledono la salute e la dignità delle persone e compromettono produttività, coesione interna e reputazione aziendale. Il quadro normativo, rafforzato dal D.L. 159/2025, impone alle aziende misure concrete, illustrate dall’Avv. Barbara Masserelli per la Provincia di Monza.
Pubblicato in Sito istituzionale della Provincia di Monza e Brianza
Molte persone subiscono molestie o violenze sul lavoro, spesso senza denunciarle. Basta anche un solo episodio o messaggi insistenti perché sia molestia, e può avvenire in ufficio, in trasferta o online. Quali sono i canali a disposizione di chi deve denunciare? E quali accorgimenti occorre seguire per vedere tutelati i propri diritti? Ce lo illustra l’Avv. Barbara Masserelli , in questo articolo per il sito della Provincia di Monza.
Pubblicato in Compliance-Berater (CB) (rivista tedesca)
In Italia, le relazioni collettive sono sempre state caratterizzate da tensioni e conflitti: una costante che affonda le sue radici nella storia del Paese. Per lungo tempo, lo Stato ha infatti avuto un ruolo limitato come mediatore e l’Italia non disponeva di sistemi di sicurezza sociale paragonabili a quelli introdotti già nel 1883 in Germania da Bismarck. Oggi però la situazione sta cambiando rapidamente. Dopo una fase di timidi passi avanti, è arrivata una svolta clamorosa: la legge 76/2025, che il 10 giugno 2025 ha introdotto la cogestione. Ma cosa significa esattamente? E soprattutto: in che modo influenzerà, da qui in avanti, la collaborazione tra Italia e Germania all’interno dei grandi gruppi industriali? In questo articolo, gli Avv. Barbara Masserelli e Mario Prudentino dello Studio Legale Prudentino & Rein di Amburgo propongono un'accurata analisi.
Con la nuova Legge 76/2025 sulla partecipazione dei lavoratori, l'Italia introduce un sistema che presenta interessanti parallelismi con l'esperienza tedesca , dove da quasi un secolo esistono modelli consolidati di co-gestione e co-determinazione. La norma fa discutere, soprattutto le Organizzazioni Sindacali. Il confronto tra i due sistemi apre diverse riflessioni e permette di meglio comprendere quali possano essere gli scenari di sviluppo futuri. Gli Avv. Barbara Masserelli e Mario Prudentino , dello Studio Legale Prudentino & Rein di Amburgo, propongono un confronto tra le due discipline.
Il 5 giugno 2025 è stato sottoscritto da USARCI, FISASCAT CISL, FNAARC, FIARC, FILCAMS CGIL, UIL UILTUCS e UGL Terziario per il settore agenti, da CONFCOMMERCIO, CONFESERCENTI e CONFCOOPERATIVE per le organizzazioni datoriali, il nuovo AEC commercio. Queste le novità principali T utte le somme corrisposte dalla casa mandante devono computarsi nel calcolo degli istituti contrattuali; Vietate le modifiche in peius di sensibile entità nei primi 12 mesi di rapporto; Ridefiniti i criteri di determinazione delle modifiche unilaterali del contratto e la forma di comunicazione Riconosciuto il diritto alla provvigione anche sulle vendite online ; Nuovi termini di preavviso in caso di disdetta di agente monomandatario; Diritto alle indennità per gli agenti che operano in forma di società di persone in caso di pensionamento o invalidità del socio; Nuovi criteri per il calcolo delle indennità di fine rapporto ; Limitazione all’uso dei contratti a tempo determinato Obbligo per la casa mandante di fornire i dati sui risultati ottenuti nella zona di competenza dell’agente; Aggiornamento del calcolo del FIRR .
Pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025 , la norma disciplina la partecipazione dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende e individua le modalità di promozione e incentivazione delle suddette forme di partecipazione. La legge mira a dare piena attuazione all'articolo 46 della Costituzione italiana, che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle aziende “ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione”. L'obiettivo è rafforzare la collaborazione tra i datori di lavoro e i lavoratori, al fine di valorizzare il lavoro sul piano economico e sociale ed a preservare e incrementare i livelli occupazionali ed introduce norme “finalizzate all’allargamento e consolidamento di processi di democrazia economica e sostenibilità delle imprese”. In questo articolo per 4cLegal, l’Avv. Barbara Masserelli sintetizza i punti salienti della disposizione, sollevando diverse riflessioni sul suo reale impatto.
La Legge 15 maggio 2025, n. 76, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025 contiene disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese. La legge disciplina la partecipazione dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende e individua le modalità di promozione e incentivazione delle suddette forme di partecipazione. La legge si applica a tutte le aziende, indipendentemente da dimensione, settore o natura giuridica. In questo articolo per @4cLegal https://www.4clegal.com/hot-topic/partecipazione-lavoro-nuova-legge-76 l’Avv. Barbara Masserelli sintetizza i punti salienti della disposizione, sollevando diverse riflessioni sul suo reale impatto
Una svolta storica non solo sul piano giuridico, ma anche culturale e sociale: così si può definire l'apertura alle adozioni internazionali per le persone single sancita dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 33 del 21 marzo 2025. Su Altalex è disponibile la riflessione dell'Avvocato Barbara Masserelli su come questa decisione rappresenti un'occasione preziosa per ripensare la genitorialità e scardinare stereotipi di genere ancora radicati. L'articolo evidenzia come il cambiamento apra una discussione più ampia che coinvolge anche il mercato del lavoro e i contesti professionali.
La figura del dirigente si colloca a un livello apicale nell’ organigramma aziendale e assume particolari responsabilità strategiche. Tali responsabilità richiedono un'attenzione specifica nella definizione del rapporto di lavoro : diversi i patti specifici da prevedere per consentire una corretta gestione del rapporto e ridurre il rischio di controversie future. L’Avvocato Barbara Masserelli ne ricostruisce le fasi chiave in un video ora online su 4clegal.com. Il video completo è disponibile a questo link .
