Con il Decreto 20 giugno 2023, pubblicato in GU del 26 luglio 2023, n. 173 sono state adottate le nuove linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità per i contratti nell’ambito di appalti pubblici. Le Linee Guida specificano quali siano gli strumenti idonei a realizzare le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per i disabili o svantaggiati e quali sia i meccanismi premiali per i soggetti che li rispettino. Fondamentale, quindi, per le imprese che operano nell’ambito di contratti pubblici, l’ottenimento della certificazione della parità di genere, il rispetto delle assunzioni obbligatorie e degli obblighi di comunicazione.
L’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti interpretativi in ordine all’innalzamento a € 3.000 del limite di esenzione dei fringe benefit , previsti dall’articolo 51, comma 3, terzo periodo, del Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR), in favore dei lavoratori dipendenti (e redditi assimilati) che hanno figli fiscalmente a carico. L’art. 51, comma 3, terzo periodo del TUIR prevede che il valore dei beni venduti e dei servizi prestati in favore del lavoratore non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente se il valore complessivo degli stessi non supera nel periodo d’imposta l’importo di € 258,23. Il superamento di detto importo comporta la tassazione dell’intero ammontare, e non soltanto dell’ammontare eccedente. In deroga a tale disciplina, e solo per il 2023, l’art. 40 del Decreto Lavoro ha stabilito un nuovo limite massimo, fissandolo appunto a € 3.000, includendo tra i fringe benefit concessi ai lavoratori anche le somme erogate o rimborsare ai medesimi datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, in linea con quanto previsto dal c.d. Decreto Aiuti bis (art. 12 DL 115/2022), limitando tale beneficio ai lavoratori con figli fiscalmente a carico, compresi i figli nati fuori dal matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati (come da art. 12, comma 2, TUIR). L’agevolazione è riconosciuta in misura intera ad ogni genitore, titolare di reddito da lavoro subordinato e/o assimilato, anche in presenza di un unico figlio, purché lo stesso risulti a carico di entrambi i genitori e spetta altresì nel caso in cui il contribuente non possa beneficiare della detrazione per figli a carico poiché per gli stessi percepisce l’assegno unico e universale. In questi casi, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai Lavoratori nonché le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche, non concorrono, nel rispetto del limite di € 3.000, a formare il reddito di lavoro dipendente né sono soggetti all’imposta sostitutiva di cui all’art. 1 commi da 182 a 189 della L. 208/2015 anche nell’eventualità in cui siano fruiti, su scelta del lavoratore, in sostituzione di tutto o parte dei premi di risultato e delle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili dell’impresa (se sono stati siglati accordi aziendali o territoriali che prevedano la sostituibilità dei premi di risultato e degli utili con i benefit - vedasi anche Circolare n. 28/E del 15.6.2016). Per le utenze a cavallo degli anni 2022 (relative a spese 2022 ma pagate nel 2023) le somme già rimborsate o per le quali siano già state erogate le somme dal datore di lavoro in applicazione dell’art. 12 del Decreto Aiuti bis. E’ importante sottolineare che i datori di lavoro possono provvedere all’attuazione dell’agevolazione solo previa informativa alle RSU, ove presenti in azienda. Il beneficio può essere riconosciuto anche prima che si provveda alla informativa purché la stessa avvenga in ogni caso entro la chiusura del medesimo periodo di imposta *** CCNL
A seguito della pubblicazione del Decreto lavoro, l’INPS fornisce le istruzioni operative per la gestione delle ordinanze-ingiunzione oggetto di contenzioso giudiziario o di rateazione legate a sanzioni per omesso versamento delle ritenute previdenziali. Ricordiamo che il decreto-legge n. 48/2023, c.d. Decreto lavoro, ha modificato il quadro sanzionatorio in materia di omesso versamento delle ritenute previdenziali. Stabilendo che le sanzioni vadano determinate, con effetto retroattivo sulle liti pendenti, da una volta e mezza a quattro volte l'importo omesso.
Nella Gazzetta Ufficiale - Serie Generale n.164 del 15 luglio 2023 è stata pubblicata la Delibera n. 311 del 12 luglio 2023, con cui l’ANAC (Ente Nazionale Anti Corruzione) definisce il Regolamento per la gestione delle segnalazioni esterne e per l'esercizio del potere sanzionatorio Anac in attuazione del decreto legislativo 10 marzo 2023, n. 24. Trattasi di Linee Guida con le quali l’ANAC fornisce indicazioni per la definizione dei propri canali e modelli organizzativi interni in ambito di protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali (whistleblowing). La disciplina in tema di whistleblowing è stata introdotta in Italia dal D.Lgs 10 marzo 2023, n. 24, con il quale il Governo ha dato attuazione alla Direttiva comunitaria n. 2019/1937 . I datori di lavoro privati interessati dalle norme del D.Lgs n. 24/2023 devono adeguarsi entro le seguenti date: entro il 15 luglio 2023, le imprese che hanno occupato, mediamente, negli ultimi dodici mesi, più di 249 dipendenti; entro il 17 dicembre 2023: le imprese che hanno occupato, in media, nell’ultimo anno, almeno 50 lavoratori dipendenti; i datori di lavoro che, pur non raggiungendo tale ultimo livello dimensionale, hanno come genere di attività i servizi ed i prodotti finanziari, la prevenzione del riciclaggio e le misure atte a bloccare il finanziamento del terrorismo, la sicurezza dei trasporti e la tutela dell’ambiente, nonché quelli che adottano i modelli organizzativi ex D.Lgs n. 231/2001. Gli adeguamenti richiesti dalla disciplina di cui sopra prevedono la predisposizione di idonei canali di segnalazione che garantiscano l’anonimato e la riservatezza del lavoratore che segnala l’irregolarità, del soggetto autore della presunta irregolarità e di chi, comunque, è nominato nella segnalazione. Tale riservatezza va, ovviamente, garantita anche alla eventuale documentazione prodotta ed ai contenuti. La segnalazione, come ricorda l’art. 3, può avvenire anche da parte di lavoratori autonomi, ivi compresi quelli con rapporto di collaborazione, da liberi professionisti e consulenti. Oggetto della denuncia possono essere tutti i comportamenti, a giudizio del segnalante, illeciti di natura civile, penale, amministrativa e contabile lesivi sia di un interesse pubblico che di uno privato. La tutela delle persone che segnalano va oltre il mero rapporto di lavoro e si estende anche a situazioni venute a conoscenza dell’interessato durante la fase precontrattuale o durante la procedura di selezione. La tutela deve sussistere anche durante il periodo di prova o alla fine del rapporto di lavoro, quando lo stesso si sia estinto. Questi canali informativi potranno essere gestiti all’interno dell’azienda affidandone la responsabilità a personale idoneo e formato, oppure affidati a soggetti esterni di provata professionalità. Le segnalazioni circa le irregolarità potranno avvenire nelle forme più disparate: per iscritto, anche attraverso mail, oralmente o, qualora il segnalante lo richieda, attraverso incontri diretti: la riservatezza di chi segnala deve essere, assolutamente, garantita e non può essere resa nota in alcun modo, salvo consenso espresso dell’interessato. Le modalità di segnalazione di eventuali irregolarità debbono essere portate a conoscenza di tutto il personale, attraverso una informativa generalizzata chiara, sia sul luogo ove si svolge l’attività, sia attraverso la rete intranet. Il D.Lgs n. 24/2023 afferma all’art. 17 il divieto di qualsiasi atto ritorsivo nei confronti di chi segnala le presunte irregolarità, elencando al comma 4 una serie di fattispecie che potrebbero costituire ritorsioni, tra le quali licenziamento, sospensione o misure equivalenti, mutamento delle mansioni, trasferimento, modifica dell’orario di lavoro ecc. con la precisazione che l’onere di provare che queste condotte sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione è a carico di chi le ha poste in essere. L’art. 21 individua poi le sanzioni che l’ANAC, deve irrogare qualora accerti alcune violazioni in materia di segnalazione e di mancata istituzione di canali di segnalazione. Si tratta di sanzioni di natura pecuniaria pesanti che sono comprese tra i 10.000 ed i 50.000 euro. Da ultimo, appare opportuno segnalare l’art. 22 che riguarda le rinunce e le transizioni, integrali o parziali che hanno per oggetto i diritti e le tutele previste dal D.Lgs n. 24/2023: esse non sono valide a meno che non siano state effettuate presso uno degli organismi previsti dal Legislatore (commissione di conciliazione istituita presso ogni Ispettorato Territoriale del Lavoro, sede sindacale, commissione di certificazione, negoziazione assistita, in sede giudiziaria, ecc.). ***
Va provata la coincidenza dei permessi con corsi frequentati ed esami sostenuti, documentando orario e durata della connessione web all'università (Tribunale Monza, sentenza n. 64/2020)
Se un Lavoratore introduce una causa con il c.d. Rito Fornero invocando quale unica tutela quella di cui all’art. 18 Stat. Lav. e tale normativa viene in corso di causa ritenuta non applicabile al caso (trattandosi di un rapporto di lavoro instaurato dopo il 6 marzo 2015 con conseguente applicazione del d.lgs 23/2015) il Giudice dovrà dichiarare il ricorso inammissibile. Per il principio della corrispondenza tra il chiesto e pronunciato, che impedisce al Giudice di accordare al ricorrente una tutela diversa da quella richiesta, non è possibile procedere alla conversione del rito ed alla applicazione di norma diversa rispetto all’unica invocata. (Trib. Lav. Milano, Giud. Dott.ssa Moglia, ordinanza 14.12.2017) Nota a cura di Carla Dehò e Barbara Masserelli – Studio Legale Dehò Masserelli Nel caso di specie il Lavoratore, riferendo di avere lavorato da diversi anni presso una azienda Committente in virtù di una sequenza di contratti di appalto tra Cooperative Datrici di lavoro succedutisi nel tempo, chiedeva accertarsi l’esistenza di un unico rapporto di lavoro direttamente in capo alla Committente stante a suo dire la non genuinità degli appalti e chiedeva altresì accertarsi l’illegittimità del licenziamento in tronco comminato dall’ultima Datrice di Lavoro, invocando unicamente le tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav. Si costituivano la Datrice di Lavoro e la Committente. La prima evidenziava che il rapporto di lavoro con il Lavoratore fosse sorto nel 2016, con conseguente applicabilità del d.lgs. 23/2015 e non dell’art. 18 Stat. Lav. e che detto rapporto di lavoro si era costituito dopo le dimissioni rassegnate dal Lavoratore dalla precedente Cooperativa e dopo una interruzione di qualche giorni dall’attività lavorativa; evidenziava altresì la Datrice di Lavoro che il Lavoratore aveva anche sottoscritto un verbale di conciliazione in sede sindacale nel quale aveva dichiarato la correttezza del precedente rapporto di lavoro, la rinuncia a qualsivoglia pretesa e/o rivendicazione in merito ed evidenziava infine, per quanto riguarda il periodo di competenza, che l’appalto era del tutto genuino. La seconda eccepiva carenza di legittimazione passiva per un certo periodo (avendo la stessa acquisito la società da una procedura concorsuale) e comunque l’infondatezza delle altre pretese, ribadendo a sua volta la genuinità dell’appalto. Entrambe le Resistenti chiedevano dichiararsi l’inammissibilità del ricorso sia perché al rapporto di lavoro si doveva applicare il d.lgs. 23/2015, che ha abrogato il rito Fornero, e non l’art. 18 Stat. Lav., sia perché la domanda di accertamento di una diversa natura del rapporto di lavoro avrebbe dovuto essere promossa con rito ordinario) e in ogni caso il rigetto dello stesso per infondatezza. Il Ricorrente, letti gli atti avversari, chiedeva la conversione del rito. Il Giudice, ribadendo il principio della necessaria corrispondenza tra la domanda formulata in causa e la pronuncia dell’organo giudicante, evidenziava come la conversione del rito non fosse possibile in quanto il Ricorrente aveva richiesto solo ed esclusivamente le tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav. (che impone il Rito Fornero), e non anche le tutele di cui al d.lgs. 23/2015 (che impone il rito Ordinario). Posto che in corso di causa era stato dimostrato che il rapporto di lavoro fosse sorto dopo il 6.3.2015, con conseguente applicazione del d.lgs. 23/2015 e con esclusione quindi delle tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav., la conversione del rito avrebbe comportato una decisione su domande (quelle di cui al d.lgs. 23/2015) mai formulate dal Ricorrente e quindi vietata dalla normativa. Da ciò la inevitabile pronuncia di inammissibilità del ricorso. TRIBUNALE DI MILANO - Sezione Lavoro - Il Giudice del Lavoro, dott.ssa Sara Manuela MOGLIA, a scioglimento della riserva assunta all’udienza del 14 dicembre 2017 nella causa n. 9720/17 RG, sentite le conclusioni formulate dai difensori delle parti, così provvede ORDINANZA “Lavoratore” è ricorso al Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, proponendo il giudizio nelle forme dell’art. 1, comma 48, l.n. 92/12. Il rito è stato scelto sulla base dell’assunto che, benché il licenziamento impugnato fosse stato intimato dalla società “Datore di Lavoro” Cooperativa - dalla quale era stato assunto il 4 gennaio 2016 - il suo rapporto di lavoro andava fatto retroagire al 3 luglio 2007in quanto, pur formalmente intercorso con svariate cooperative, il datore di lavoro sostanziale ed effettivo andava individuato nella società “Committente” presso la cui sede operativa aveva sempre operato senza soluzione di continuità fino al recesso. Nel costituirsi, le società hanno eccepito l’inammissibilità del rito per plurime ragioni. “Committente” ha dedotto di essere stata costituita il 26 giugno 2014 e di essere soggetto del tutto autonomo rispetto alla società “Alfa” presso i cui locali il ricorrente ha assunto di aver lavorato. “Datore di Lavoro” ha precisato che, prima dell’assunzione presso la società, il ricorrente aveva lavorato per altre cooperative e, da ultimo, per la cooperativa denominata “Beta” dalla quale si era dimesso il 23 dicembre 2015 e con la quale aveva sottoscritto un verbale di conciliazione. Le deduzioni di parte convenuta introducono due fatti di evidente importanza ai fini della decisone che si è chiamati ad assumere sull’ammissibilità del rito. Il rito Fornero, dopo l’entrata in vigore del dlgs n. 23/15 è riservato solo a quei licenziamenti afferenti a rapporti instaurati prima del 6 marzo 2015. L’art. 11 del dlgs citato prevede, infatti, che ai licenziamenti oggetto del testo normativo non si applicano le disposizioni di cui ai commi 48 e 68 dell’art. 1 l.n. 92/12 e l’art. 1 prevede che i licenziamenti in oggetto sono quelli intimati ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto. L’esclusione vale anche, non essendovi disposizioni specifiche, per le piccole imprese (ovvero quelle con un numero di dipendenti inferiore a 15) così come previsto dall’art. 9 dlgs citato. Come detto, parte ricorrente ha cercato di giustificare la scelta del rito assumendo che il proprio rapporto di lavoro, pur instaurato con la società convenuta “Datore di Lavoro” solo il 4 gennaio 2016, andrebbe retrodatato in quanto sorto ben prima e con il reale datore di lavoro ovvero “Committente”. La circostanza, qualora fosse vera e provata, potrebbe, in effetti, consentire l’ammissibilità del rito; tuttavia, alla stessa osta quantomeno un fatto che, in modo censurabile, il ricorrente ha omesso di allegare. L’esperienza lavorativa del “Lavoratore” non è stata continua e senza interruzioni, ma, per volontà dello stesso, in data 23 dicembre 2015, ha subito una cesura. In quel frangente, infatti, lo stesso ha rassegnato le dimissioni dalla cooperativa “Beta” presso la quale era assunto. Come si legge nel doc. sub 13 di parte convenuta ( “Datore di Lavoro” ), con decorrenza dal 31 dicembre 2015, il lavoratore ha, per ragioni personali, rassegnato le proprie dimissioni. A tale circostanza potrebbe replicarsi che, posto che la prospettazione difensiva è che la continuità del rapporto dovrebbe misurarsi nei confronti della “Committente” , a nulla rileva che, l’ultimo rapporto prima di quello con “Datore di Lavoro” si sia interrotto per volontà del ricorrente. In ogni caso, anche sotto tale profilo, non può non considerarsi che, almeno per il pur breve lasso temporale intercorso tra le dimissioni e la nuova assunzione, non è certo che il ricorrente abbia continuato a lavorare presso “Committente” . Dall’estratto contributivo non si dà conto di un intermedio rapporto di lavoro sicché, pur di poco, ma il rapporto ha avuto uno iato non potendosi concludere, in assenza di specifiche deduzioni sul punto, che in tale lasso temporale, il ricorrente abbia, comunque, continuato a lavorare presso “Committente” . Ne consegue che il rapporto di lavoro precedente a quello con l’odierna convenuta (“Datore di Lavoro”), e che si vorrebbe ricondurre a “Committente”, è cessato il 31 dicembre 2015 e lo stesso non si può porre in continuità temporale assoluta con quello sorto il 4 gennaio 2016. Non potendo individuare una totale continuità, il nuovo rapporto con “Datore di Lavoro” , ancorché lo si voglia ricondurre sostanzialmente a “Committente” è sorto sotto la vigenza del dlg 23/15 che, entrato in vigore il 7 marzo 2015, esclude la possibilità del Rito Fornero per l’impugnazione di quei licenziamenti che hanno posto fine a rapporti sorti dopo la predetta data. Il profilo sin qui esaminato risulta dirimente ed assorbe ogni ulteriore questione che, per economia processuale, non necessita di alcun esame. Il ricorso è, per ciò solo inammissibile e ciò senza neppure esaminare l’ulteriore circostanza sulla quale si sono dibattute le difese di parte convenuta e che riguarda l’accordo conciliativo sottoscritto tra il ricorrente e la cooperativa Solo Lavoro. Il 20 giugno 2016, il lavoratore ha sottoscritto con la società “Beta” ed alla presenza del rappresentante sindacale, una transazione. Nelle premesse, le parti hanno dichiarato: Tra le Parti è intercorso un rapporto di lavoro, di cui le Parti omettono la ricostruzione ed ogni allegazione, riconoscendone il valore e la correttezza in ogni sua forma ed articolazione. Il riconoscimento della correttezza del rapporto in ogni sua forma e articolazione significa, per il lavoratore, tra le altre, la rinuncia ad eccepire l’intestazione sostanziale in capo ad altro soggetto diverso dal datore di lavoro. In sostanza, per tutta la durata del rapporto di lavoro avuto con “Beta” e che è ben anteriore al marzo 2015 fino alla data della sottoscrizione del verbale di conciliazione, il ricorrente ha rinunciato a far valere eccezioni che riguardassero la correttezza del rapporto stesso. Quindi, anche la diversa imputazione. E’ pur vero, però, che tale accordo è stato raggiunto con la sola cooperativa ed ancorché “Committente” vi abbia preso parte sottoscrivendolo, la sua partecipazione ha rilievo solo nei confronti della società Solo Lavoro che ne ha rilasciato liberatoria, mentre non vi sono rinunce da parte del lavoratore. Il profilo non risulta, tuttavia, determinante bastando, per la declaratoria di inammissibilità del ricorso, le considerazioni svolte in merito alla non continuità del rapporto lavorativo. Non è possibile, come chiesto dalla difesa ricorrente, procedere alla conversione del rito in quanto l’unica tutela invocata nelle conclusioni è quella accordata dall’art. 18 st. lav., tutela che, in astratto, può essere chiesta solo con il Rito Fornero in quanto rito obbligatorio. Se si mutasse il rito, si farebbe ricorso ad un rito diverso da quello che il legislatore ha previsto per le tutele ex art. 18 e certo non è possibile evitare l’applicabilità di tali misure ricorrendo a quelle del dlgs 23/15 perché non sono state chieste. Dalla soccombenza deriva per il ricorrente, anche tenuto conto del comportamento processuale, la condanna alle spese processuali nella misura liquidata in dispositivo. PQM Il Tribunale di Milano in funzione di Giudice del Lavoro, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione, così provvede: -dichiara inammissibile il ricorso; -condanna il ricorrente alla rifusione delle spese processuali nei confronti delle convenute nella misura di € 1200 oltre accessori in favore di ciascuna. Si comunichi. Milano il 14 dicembre 2017
