Si informa che i Prefetti, ai fini del controllo delle modalità di attuazione, da parte dei datori di lavoro, delle procedure organizzative e gestionali oggetto del Protocollo Governo-parti sociali del 14 marzo 2020, e, più in generale, sull’osservanza delle precauzioni dettate per la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro e la sussistenza di adeguati livelli di protezione dei lavoratori, potranno avvalersi anche del supporto delle articolazioni territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Al riguardo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 149 del 20 aprile c.a., fornisce indicazioni, ai propri Uffici territoriali, in merito alle necessarie verifiche sulle modalità di attuazione, da parte dei datori di lavoro, delle procedure organizzative e gestionali previste per la prosecuzione, ove consentita, delle attività produttive, industriali e commerciali, sull’osservanza delle precauzioni dettate per la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro e la sussistenza di adeguati livelli di protezione dei lavoratori. Il documento è articolato ed abbiamo estrapolato la check list che gli ispettori devono compilare per la verifica del rispetto delle normative da parte dei datori di lavoro che può essere un supporto per il controllo delle aziende.
convenzione in tema di anticipazione sociale in favore dei lavoratori destinatari dei trattamenti di integrazione al reddito, di cui agli artt. da 19 a 22 del Decreto Legge n. 18/2020 . In sintesi: la Convenzione è aperta alla immediata applicazione da parte di tutte le Banche che intendono sostenere attivamente l’iniziativa; la Convenzione ha per oggetto la definizione di una procedura per l’anticipazione dei trattamenti di integrazione salariale ordinario e in deroga per l’emergenza Covid19, senza che ne possano scaturire penalizzazioni nei rapporti creditizi per i datori di lavoro che sospendono l’attività; l’anticipazione dell’indennità spettante avverrà tramite l’apertura di credito in un conto corrente apposito, se richiesto dalla Banca, per un importo forfettario complessivo pari a 1.400 euro, parametrati a 9 settimane di sospensione a zero ore (ridotto proporzionalmente in caso di durata inferiore), da riproporzionare in caso di rapporto a tempo parziale. Tale anticipazione potrà essere oggetto di reiterazione in caso di intervento legislativo di proroga del periodo massimo del trattamento di integrazione salariale ordinario e in deroga. L’apertura di credito cesserà con il versamento da parte dell’INPS del trattamento di integrazione salariale e, comunque, non potrà avere durata superiore a sette mesi; l’anticipazione spetta ai/alle lavoratori/trici (anche soci lavoratori, lavoratori agricoli e della pesca) destinatari di tutti i trattamenti di integrazione al reddito di cui agli articoli da 19 a 22 del D.L. n. 18 del 17 marzo 2020 e dei successivi interventi normativi tempo per tempo vigenti, dipendenti di datori di lavoro che, anche in attesa dell’emanazione dei provvedimenti di autorizzazione del trattamento di integrazione salariale per l’emergenza Covid-19, abbiano sospeso dal lavoro gli stessi a zero ore ed abbiano fatto domanda di pagamento diretto da parte dell’INPS del trattamento di integrazione salariale ordinario o in deroga, ai sensi degli artt. da 19 a 22 D.L. 18/2020 e delle relative disposizioni di cui agli accordi regionali; al fine di fruire dell’anticipazione oggetto della presente Convenzione, i/le lavoratori/trici dovranno presentare la domanda ad una delle Banche che ne danno applicazione, corredata dalla relativa documentazione richiesta, nonché secondo le procedure in uso presso la Banca interessata. Le Banche favoriranno il ricorso a modalità operative telematiche, adotteranno condizioni di massimo favore al fine di evitare costi e forniranno tempestiva risposta al richiedente; come detto, l’apertura di credito in conto corrente cessa con il versamento da parte dell’INPS del trattamento di integrazione salariale ordinario o in deroga ovvero in caso di esito negativo della domanda, anche per indisponibilità delle risorse. Il/la lavoratore/trice e/o il datore di lavoro informeranno tempestivamente la Banca interessata circa l’esito della domanda di trattamento di integrazione salariale per l’emergenza Covid-19. In caso di mancato accoglimento della richiesta di integrazione salariale, ovvero allo scadere del termine dei sette mesi qualora non sia intervenuto il pagamento da parte dell’INPS, la Banca potrà richiedere l’importo dell’intero debito relativo all’anticipazione al/la lavoratore/trice che provvederà ad estinguerlo entro trenta giorni dalla richiesta. Nei casi della anticipazione del trattamento di integrazione salariale da parte della Banca, quest’ultima, in caso di inadempimento del lavoratore, comunicherà al datore di lavoro il saldo a debito del conto corrente dedicato. In tal caso, a fronte dell’inadempimento del lavoratore, il datore di lavoro verserà su tale conto corrente gli emolumenti spettanti al lavoratore, anche a titolo di TFR o sue anticipazioni, fino alla concorrenza del debito. Il lavoratore darà preventiva autorizzazione al proprio datore di lavoro attraverso la modulistica allegata alla Convenzione e in via prioritaria rispetto a qualsiasi altro vincolo eventualmente già presente evitando che sia il datore di lavoro a dover regolare i criteri di prevalenza tra i diversi impegni presenti, nei limiti delle disposizioni di legge. Sussiste la responsabilità in solido del datore di lavoro a fronte di omesse o errate sue comunicazioni alla banca ai sensi della convenzione ovvero a fronte del mancato accoglimento - totale o parziale – della richiesta di integrazione salariale per sua responsabilità: in tal caso, la Banca richiederà l’importo al datore di lavoro responsabile in solido, che provvederà entro trenta giorni. La Convenzione scadrà il 31 dicembre 2020, fermo restando il completamento delle anticipazioni già in atto. Le Parti si incontreranno nel mese di novembre 2020 per valutarne gli esiti. In allegato testo convenzione.
Nella giornata di sabato
14 marzo 2020, è stato sottoscritto il “Protocollo condiviso di regolazione delle
misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19
negli ambienti di lavoro”. Il documento contiene linee guida
condivise tra le Parti sociali per agevolare le imprese nell’adozione di
protocolli di sicurezza anti-contagio. L’obiettivo del protocollo è
fornire indicazioni operative finalizzate a incrementare, negli ambienti di
lavoro non sanitari, l’efficacia delle misure precauzionali di contenimento
adottate per contrastare l’epidemia di COVID-19. Oltre a quanto previsto dal DPCM
dell’11 marzo 2020, le Parti hanno stabilito che le imprese adottano il
protocollo di regolamentazione all’interno dei propri luoghi di lavoro e
applicano le ulteriori misure di precauzione elencate nello stesso - da
integrare con altre equivalenti o più incisive secondo le peculiarità della
propria organizzazione, previa consultazione delle rappresentanze sindacali
aziendali - per tutelare la salute delle persone presenti all’interno
dell’azienda e garantire la salubrità dell’ambiente di lavoro.
Il Garante della Privacy, con comunicazione del 2 marzo
c.a. pubblicata sul proprio sito Internet, in merito alla possibilità da
parte dei datori di lavoro di raccogliere informazioni sui propri dipendenti
circa la presenza di sintomi da Coronavirus e notizie sugli ultimi spostamenti,
come misura di prevenzione dal contagio, precisa che i datori di lavoro devono astenersi dal raccogliere ,
a priori e in modo sistematico e generalizzato, informazioni su eventuali sintomi influenzali
dei propri dipendenti e dei suoi contatti personali extralavorativi. L’accertamento
e la raccolta di informazioni relative ai sintomi tipici del Coronavirus e alle
informazioni sui recenti spostamenti di ogni individuo spettano, infatti, agli
operatori sanitari e al sistema attivato dalla protezione civile, che sono gli
organi deputati a garantire il rispetto delle regole di sanità pubblica
recentemente adottate. Resta fermo
l’obbligo del lavoratore di segnalare al datore di lavoro qualsiasi situazione
di pericolo per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro. In allegato
nota integrale.
Chiarimenti Ispettorato del Lavoro del 19.11.2019 in materia di responsabilità solidale del committente per debiti contributivi e termini esercizio relativa azione da parte degli Enti previdenziali - art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003
Il Ministero del Lavoro sul
portale cliclavoro ricorda che entro
il 31 gennaio deve essere inviato in via telematica il prospetto informativo disabili ,
secondo le modalità previste dal Decreto Ministeriale del 2 novembre
2010. Il prospetto informativo
disabili (art. 9, comma 6, Legge n. 68/99) è una dichiarazione che i datori di
lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare alle Province/Città
Metropolitana competente, indicando la situazione occupazionale, riferita al 31
dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di
personale disabile e/o appartenente alle categorie protette. Il prospetto non deve essere
inviato tutti gli anni ma solo qualora, rispetto all'ultimo invio, vi siano
stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare
l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.
utilizzo dei lavoratori somministrati. termine per l’invio della comunicazione è il 31 gennaio 2020 (salvo diverso termine stabilito nella contrattazione collettiva) e le informazioni contenute sono riferite ai dodici mesi precedenti (1.1.2019 - 31.12.2019). La comunicazione dovrà contenere i seguenti dati: il numero dei contratti di somministrazione conclusi; la durata dei contratti di somministrazione; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Le aziende potranno, inoltre, trasmettere la stessa attraverso le associazioni datoriali. Si ricorda che in caso di violazione dei suddetti obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria variabile pari ad un importo da 250 a 1.250 euro.
commette un illecito la società che mantiene attivo l’account di posta aziendale di un dipendente dopo l’interruzione del rapporto di lavoro e accede alle mail contenute nella sua casella di posta elettronica.
.
Questi i principi ribaditi dal Garante per la privacy nel definire il reclamo di un dipendente che lamentava la violazione della disciplina sulla protezione dei dati da parte della società presso la quale aveva lavorato.
L’ex dipendente contestava, in particolare, alla società la mancata disattivazione della email aziendale e l’accesso ai messaggi ricevuti sul suo account. L’interessato era venuto a conoscenza di questi fatti per caso, nel corso di un giudizio davanti al giudice del lavoro promosso nei suoi confronti dalla sua ex azienda, avendo quest’ultima depositato agli atti una email giunta sulla sua casella di posta un anno dopo la cessazione dal servizio.
Dagli accertamenti svolti dall’Autorità è emerso che l’account di posta era rimasto attivo per oltre un anno e mezzo dopo la conclusone del rapporto di lavoro prima della sua eliminazione, avvenuta solo dopo la diffida presentata dal lavoratore. In questo periodo la società aveva avuto accesso alle comunicazioni che vi erano pervenute, alcune anche estranee all’attività lavorativa del dipendente.
Il Garante ha ritenuto illecite le modalità adottate dalla società perché non conformi ai principi sulla protezione dei dati, che impongono al datore di lavoro la tutela della riservatezza anche dell’ex lavoratore. Subito dopo la cessazione del rapporto di lavoro, un’azienda deve infatti rimuovere gli account di posta elettronica riconducibili a un dipendente, adottare sistemi automatici con indirizzi alternativi a chi contatta la casella di posta e introdurre accorgimenti tecnici per impedire la visualizzazione dei messaggi in arrivo.
L’adozione di tali misure tecnologiche – ha spiegato il Garante – consente di contemperare l’interesse del datore di lavoro di accedere alle informazioni necessarie alla gestione della propria attività con la legittima aspettativa di riservatezza sulla corrispondenza da parte di dipendenti/collaboratori oltre che di terzi. Lo scambio di email con altri dipendenti o con persone esterne all’azienda consente infatti di conoscere informazioni personali relative al lavoratore, anche solamente dalla visualizzazione dei dati esterni delle comunicazioni (data, ora oggetto, nominativi di mittenti e destinatari).
Oltre a dichiarare l’illecito trattamento, il Garante ha quindi ammonito la società a conformare i trattamenti effettuati sugli account di posta elettronica aziendale dopo la cessazione del rapporto di lavoro alle disposizioni e ai principi sulla protezione dei dati ed ha disposto l’iscrizione del provvedimento nel registro interno delle violazioni istituito presso l’Autorità. Tale iscrizione costituisce un precedente per la valutazione di eventuali future violazioni.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali ha pubblicato l’ interpello n. 3 dell’8 maggio 2019 , con il quale risponde ad
un quesito del Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro, in
merito alla configurabilità della fattispecie del silenzio assenso con
riferimento alla richiesta di autorizzazione all’installazione ed utilizzo
degli impianti audiovisivi e degli altri strumenti di cui all’attuale articolo
4, comma 1, della legge 20 maggio 1970, n. 300 . E ciò in considerazione delle
disposizioni della legge n. 241/1990 che dispongono che il silenzio
dell’amministrazione competente equivalga ad accoglimento della domanda. Più in particolare, si chiede se il
silenzio dell’organo amministrativo adito, in relazione all’istanza di
autorizzazione, possa essere considerato un assenso tacito all’istanza
medesima, in virtù del quale l’impresa possa procedere all’installazione degli
impianti richiesti. Secondo il Ministero non è configurabile alle istanze ex art. 4 S.L. l’istituto
del silenzio-assenso, occorrendo l’emanazione di un provvedimento
espresso di accoglimento ovvero di rigetto della relativa istanza. Si allega il testo dell’interpello.
emanato la con la quale illustra le nuove modalità di presentazione della domanda di assegno per il nucleo familiare per i lavoratori dipendenti di aziende del settore privato non agricolo.
A decorrere infatti dal 1° aprile 2019 le domande, finora presentate dal lavoratore interessato al proprio datore di lavoro utilizzando il modello “ANF/DIP” (SR16), dovranno essere inoltrate esclusivamente all’INPS in via telematica al fine di garantire all’utenza il corretto calcolo dell’importo spettante e assicurare una maggiore aderenza alla normativa vigente in materia di protezione dei dati personali. Le domande già presentate al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019 con il modello “ANF/DIP”, per il periodo compreso tra il 1° luglio 2018 ed il 30 giugno 2019 o a valere sugli anni precedenti, non devono essere reiterate.
Le nuove domande presentate in via telematica all’INPS dal 1° aprile 2019 saranno istruite dall’Istituto per la definizione del diritto e della misura della prestazione familiare richiesta. Nell’ambito di tale istruttoria saranno individuati gli importi giornalieri e mensili teoricamente spettanti in riferimento alla tipologia del nucleo familiare e del reddito conseguito negli anni precedenti.
Al cittadino richiedente saranno inviati esclusivamente gli eventuali provvedimenti di reiezione. L’utente potrà prendere visione dell’esito della domanda presentata accedendo con le proprie credenziali alla specifica sezione “Consultazione domanda”, disponibile nell’area riservata. In caso di variazione nella composizione del nucleo familiare, o nel caso in cui si modifichino le condizioni che danno titolo all’aumento dei livelli di reddito familiare, il lavoratore interessato deve presentare, esclusivamente in modalità telematica, una domanda di variazione per il periodo di interesse, avvalendosi della procedura “ANF DIP”.
Istruzioni per i datori di lavoro
Gestione delle domande presentate in modalità telematica all’INPS a decorrere dal 1° aprile 2019
Gli importi calcolati dall’Istituto saranno messi a disposizione del datore di lavoro, che potrà prenderne visione attraverso una specifica utility, disponibile dal 1° aprile 2019, presente nel Cassetto previdenziale aziendale, con specifica indicazione del codice fiscale del lavoratore ed eventualmente di quello del richiedente, qualora i due soggetti non coincidano (ad esempio nel caso di madre separata senza posizione tutelata, che chiede la prestazione sulla posizione lavorativa dell’altro genitore).
Sulla base degli importi teoricamente spettanti, così come individuati dall’Istituto, il datore di lavoro dovrà calcolare l’importo effettivamente spettante al richiedente, in relazione alla tipologia di contratto sottoscritto e alla presenza/assenza del lavoratore nel periodo di riferimento. La somma corrisposta mensilmente non potrà comunque eccedere quella mensile indicata dall’Istituto. Il datore di lavoro erogherà gli importi per la prestazione familiare con le consuete modalità, unitamente alla retribuzione mensile, e provvederà al relativo conguaglio con le denunce mensili.
Qualora il lavoratore abbia richiesto assegni per il nucleo familiare arretrati, il datore di lavoro potrà pagare al lavoratore e conguagliare attraverso il sistema Uniemens esclusivamente gli assegni relativi ai periodi di paga durante i quali il lavoratore è stato alle sue dipendenze.
Pertanto, le prestazioni familiari relative ad anni precedenti, per periodi lavorativi alle dipendenze di un datore di lavoro diverso da quello attuale, dovranno essere liquidate dal datore di lavoro presso cui il lavoratore prestava la propria attività lavorativa nel periodo richiesto.
Gestione domande presentate in modalità cartacea al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019
Nel periodo compreso fra il 1° aprile 2019 e il 30 giugno 2019, i datori di lavoro potranno erogare le prestazioni di assegno per il nucleo familiare, e procedere al relativo conguaglio, sulla base sia di domande cartacee presentate dal lavoratore al datore di lavoro entro e non oltre il 31 marzo 2019, sia di domande telematiche presentate all’INPS dal 1° aprile 2019.
Per gli assegni per il nucleo familiare presentati in via telematica all’INPS, il datore di lavoro dovrà operare sulla base delle istruzioni fornite al precedente paragrafo.
giugno 2019 .
Dopo la predetta data non sarà più possibile effettuare conguagli per assegni per il nucleo familiare che non siano stati richiesti con le nuove modalità telematiche.
Modalità di presentazione della domanda
Presentazione domanda per lavoratori di aziende del settore privato NON agricolo
La domanda di assegno per il nucleo familiare deve essere presentata dal lavoratore all’INPS, esclusivamente in via telematica, mediante uno dei seguenti canali:
WEB, tramite il servizio on-line dedicato, accessibile dal sito www.inps.it , se in possesso di PIN dispositivo, di una identità SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di Livello 2 o CNS (Carta Nazionale dei Servizi). Il servizio sarà disponibile dal 1° aprile 2019;
Patronati e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi, anche se non in possesso di PIN.
Presentazione domanda per lavoratori di aziende del settore privato agricolo
La domanda di Assegno per il nucleo familiare da parte dei lavoratori agricoli a tempo indeterminato (OTI) continuerà ad essere presentata al datore di lavoro con il modello “ANF/DIP” (SR16) cartaceo come attualmente previsto.
Presentazione domanda per lavoratori di ditte cessate e fallite
In caso di domanda di assegno per il nucleo familiare da parte di lavoratori di ditte cessate o fallite, la prestazione familiare viene erogata direttamente dall’Istituto, nel limite della prescrizione quinquennale.
La relativa domanda telematica (cfr. la circolare n. 136/2014) deve essere presentata all’Istituto, attraverso uno dei seguenti canali:
WEB, tramite il servizio on-line dedicato, accessibile dal cittadino munito di PIN dispositivo, SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di Livello 2 o CNS (Carta Nazionale dei Servizi), dal sito Internet dell’Istituto al seguente percorso: “Invio OnLine di domande di prestazioni a sostegno del reddito” > “Funzione ANF Ditte cessate e Fallite”;
Contact Center multicanale, chiamando da telefono fisso il numero verde gratuito 803 164 o da telefono cellulare il numero 06 164164, a pagamento in base al piano tariffario del gestore telefonico, se in possesso di PIN;
Patronati e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi, anche se non in possesso di PIN.
Ricordiamo con la presente che il 31 gennaio pv scade il termine per inviare i dati relativi all'utilizzo dei lavoratori somministrati. I datori di lavoro che hanno utilizzato nell'anno 2018 lavoratori in somministrazione sono tenuti a darne comunicazione entro e non oltre il 31 gennaio 2019. La comunicazione, che dovrà essere inviata alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria, o in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, dovrà contenere i seguenti dati: il numero dei contratti di somministrazione conclusi; la durata dei contratti di somministrazione; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Le aziende potranno, inoltre, trasmettere la stessa attraverso le associazioni datoriali. Si ricorda che in caso di violazione dei suddetti obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria pari ad un importo da 250 a 1.250 euro.
Il Garante per la protezione dei dati personali, con Newsletter n. 447 del 7 dicembre 2018, ribadisce che le informazioni sull’adesione sindacale rientrano nella categoria dei dati sensibili e come tali il datore di lavoro può lecitamente trattarli in base alla legge per adempiere agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ad esempio per effettuare il versamento delle quote di iscrizione ad associazioni o organizzazioni sindacali su delega e per conto del dipendente. Pertanto, in caso di revoca da parte del dipendente dell’affiliazione ad una sigla sindacale, per consentire al sindacato di espletare le procedure che seguono tale revoca, il datore di lavoro deve limitarsi a comunicare la sola scelta del lavoratore di non aderire più all’originaria sigla di appartenenza ma non può comunicare all’organizzazione sindacale la nuova sigla alla quale ha aderito un suo ex iscritto. Di seguito le disposizioni fornite dal garante: Il datore di lavoro non può comunicare ad una organizzazione sindacale la nuova sigla alla quale ha aderito un suo ex iscritto. Per consentire al sindacato di espletare le procedure che seguono la revoca della affiliazione sindacale e della relativa delega, il datore di lavoro avrebbe dovuto limitarsi a comunicare la sola scelta del lavoratore di non aderire più all’originaria sigla di appartenenza. È quanto affermato dal Garante privacy a conclusione di un’istruttoria originata dai reclami di alcuni dipendenti di una Azienda socio-sanitaria territoriale che si erano rivolti all’Autorità affinché valutasse la correttezza del datore di lavoro nel trattamento dei loro dati sensibili, quale è l’appartenenza sindacale. A giustificazione del proprio comportamento l’Azienda ha affermato, tra l’altro, di aver ritenuto necessario informare la Rappresentanza sindacale della variazione per evitare il rischio che senza questa comunicazione l’organismo avrebbe continuato ad operare in una composizione non più aderente alla realtà, con inevitabili ricadute sulla validità della contrattazione aziendale. Le informazioni sull’adesione sindacale rientrano nella categoria dei dati sensibili – ha osservato l’Autorità – ai quali la disciplina di protezione dei dati riconosce particolari forme di tutela. Il datore di lavoro può lecitamente trattarli in base alla legge per adempiere agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ad esempio per effettuare il versamento delle quote di iscrizione ad associazioni o organizzazioni sindacali su delega e per conto del dipendente. In questo caso invece l’amministrazione non si è limitata a comunicare alla Rappresentanza sindacale la revoca dell’affiliazione di alcuni lavoratori, ma ha inviato a tutti i componenti della sigla sindacale una e-mail cui erano allegati dei documenti nei quali era espressamente indicata l’iscrizione dei lavoratori che avevano aderito ad un altro sindacato. Ciò ha determinato una illecita comunicazione di dati personali sensibili dei reclamanti . A conclusione dell’istruttoria il Garante ha ritenuto che dalla valutazione degli elementi acquisiti la condotta dell’Azienda, pur difforme dalla disciplina applicabile, abbia esaurito i suoi effetti e non sussistono quindi i presupposti per l’adozione di un provvedimento prescrittivo o inibitorio. L’Autorità si è riservata però di avviare un autonomo procedimento per valutare la contestazione di una eventuale violazione amministrativa per l’illecita comunicazione dei dati sindacali.
Nella Guida qui allegata, aggiornata allo scorso mese di luglio 2018, l’INPS fornisce specifiche indicazioni sulla certificazione telematica, sul come comportarsi in caso di malattia e le regole di corretta certificazione.
Si sottolineano due punti fondamentali:
il giorno antecedente il rilascio viene riconosciuto come malattia UNICAMENTE nel caso sia barrata la richiesta di visita domiciliare;
nei giorni festivi e prefestivi il lavoratore deve rivolgersi al medico di Continuità assistenziale per il rilascio del certificato di malattia SIA per eventi insorti nei suddetti giorni SIA per giustificare la continuazione di un evento certificato sino al venerdì.
Vi informiamo con la
presente che l’INPS ha emanato la circolare n. 40 del 2 marzo 2018 ,
con la quale fornisce le istruzioni operative e contabili sull’esonero
contributivo per le nuove assunzioni
di giovani con contratto di lavoro a tempo indeterminato , ai
sensi dell’art. 1, commi 100-108 e 113-114, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205 . Allo scopo di promuovere forme di
occupazione giovanile stabile, l’art.1, commi 100- 108 e 113-114, della legge 27 dicembre 2017, n. 205 (“Legge di Bilancio 2018”) ha
introdotto un nuovo esonero dal versamento dei contributi previdenziali a
carico dei datori di lavoro in relazione alle nuove assunzioni con contratto di
lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti effettuate a partire dal 1°
gennaio 2018. La suddetta disposizione, in forza di quanto previsto dall’art. 1
del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 , trova applicazione
per le assunzioni riguardanti i lavoratori che rivestono la qualifica di
operai, impiegati o quadri. Il predetto beneficio si applica a tutti i
datori di lavoro privati . Restano esclusi dal beneficio, come espressamente previsto dal
comma 114 della citata legge, i rapporti di apprendistato e i contratti di lavoro domestico , in relazione ai
quali il quadro normativo in vigore già prevede l’applicazione di aliquote
previdenziali in misura ridotta rispetto a quella ordinaria. L’esonero contributivo in oggetto spetta a
condizione che l’assunzione con contratto di lavoro subordinato riguardi
soggetti che non abbiano compiuto il
trentesimo anno di età e non
siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore
di lavoro nel corso dell’intera vita lavorativa. Per le sole assunzioni effettuate nel
corso dell’ anno 2018 ,
la norma, al comma 102, prevede che il limite di età del soggetto da assumere
sia innalzato fino ai trentacinque
anni . La misura
dell’incentivo è pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico
dei datori di lavoro , con esclusione dei premi e contributi
dovuti all’INAIL, nel limite massimo
di 3.000 euro su base annua , da riparametrare e applicare su
base mensile. La durata del beneficio è pari a 36 mesi a partire dalla data di
assunzione. La medesima agevolazione può essere
riconosciuta nelle ipotesi di mantenimento in servizio, decorrente dal 1°
gennaio 2018, del lavoratore al termine del periodo di apprendistato, a
condizione che il lavoratore, al momento del mantenimento in servizio, non
abbia compiuto il trentesimo anno di età. Nella suddetta fattispecie, il
beneficio trova applicazione per un periodo massimo di dodici mesi, fermo
restando l’importo massimo pari a 3.000 euro. L’esonero è, inoltre, elevato nella misura
del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di
lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per trentasei
mesi a partire dalla data di assunzione e sempre nel limite massimo di 3.000
euro su base annua, da riparametrare e applicare su base mensile, nelle ipotesi
in cui le assunzioni a tempo indeterminato riguardino giovani che, nei sei mesi
precedenti, abbiano svolto presso il medesimo datore di lavoro attività di
alternanza scuola-lavoro o periodi di apprendistato per la qualifica e il
diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il
certificato di specializzazione tecnica superiore o periodi di apprendistato in
alta formazione. Nell’ambito della predetta circolare,
l’INPS ha regolato le condizioni per il diritto all’esonero contributivo e
dettato le istruzioni per l’adeguamento della denuncia
contributiva. L’agevolazione potrà essere fruito
mediante conguaglio operato sulle denunce contributive a partire da mese di
competenza marzo 2018. I datori di lavoro che abbiano già
provveduto alle assunzioni, per il recupero dell’esonero relativo a periodi
arretrati eventualmente spettanti, riferiti al periodo compreso tra gennaio e
febbraio 2018, potranno utilizzare i flussi UniEmens dei mesi di competenza
marzo, aprile e maggio 2018
Vi informiamo che il Ministero
del Lavoro, ha pubblicato sul proprio sito un avviso con il quale informa che
per consentire lo svolgimento di
attività tecniche di manutenzione straordinaria, a partire dalla
giornata di
oggi , i servizi presenti
sui portali istituzionali del Ministero del Lavoro, dell'Agenzia Nazionale
Politiche Attive del Lavoro, dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro e
Cliclavoro
potrebbero non essere disponibili fino al termine
degli interventi
.
Pertanto, la scadenza per l'invio del Prospetto
Informativo
, fissata per la data odierna, è posticipata
al
28
febbraio 2018
.
Con la presente ricordiamo che l'articolo 36 del DLgs. 81/2015 prevede l'obbligo a carico di tutte le aziende, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati, di comunicare alle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori (RSA/RSU se esistenti, altrimenti alle OO.SS. dei lavoratori territoriali di categoria) una serie di informazioni relative all' utilizzo dei lavoratori somministrati con riferimento all’anno precedente. Il termine per l’invio della comunicazione è il 31 gennaio 2018. La comunicazione, in assenza di RSA/RSU, deve essere inviata alle OO.SS. territoriali di categoria dei lavoratori. Per quanto riguarda la Lombardia gli indirizzi sono i seguenti: MILANO MONZA LODI FILCAMS CGIL C.so di P.ta Vittoria 43 20122 Milano tel. 025453423 filcamsmilano@pecgil.it FILCAMS CGIL Via Premuda, 17 20900 Monza tel. 039745413 filcams.monzabrianza@pecgil.it FILCAMS CGIL Via Lodivecchio 31 26900 Lodi tel. 03716160 FISASCAT CISL Via Benedetto Marcello, 18 20124 Milano tel. 022771141 fisascatmilano@pecsafnazionale.cisl.it FISASCAT CISL Via Dante 17/a 20052 Monza tel. 0392399230 FISASCAT CISL Piazzetta Forni 26900 Lodi Tel. 03715910201 UILTUCS UIL Via A. Campanini, 7 20124 Milano tel. 027606791 mail@pec.uiltucslombardia.it UILTUCS UIL Via A. Campanini, 7 20124 Milano tel. 027606791 mail@pec.uiltucslombardia.it UILTUCS UIL Via A. Campanini, 7 20124 Milano tel. 027606791 mail@pec.uiltucslombardia.it La comunicazione annuale può essere inoltrata alle OO.SS. tramite l'Associazione imprenditoriale alla quale l'azienda aderisce. Si ricorda che, in caso di mancata comunicazione, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria variabile da euro 250 a euro 1.250 .
Vi ricordiamo che, dal 1° gennaio 2018 , viene soppresso l’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 , che prevedeva, nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, l’adempimento dell’obbligo di assumere un lavoratore disabile soltanto in caso di una nuova assunzione (la sedicesima). Con la modifica introdotta dal Jobs Act ( Decreto Legislativo n. 151/2015 ), l’obbligo di assunzione del soggetto disabile avviene già con la 15° unità. In considerazione di ciò, le aziende da 15 a 35 dipendenti, qualora non avessero ancora assunto un lavoratore disabile, avranno 60 giorni di tempo per mettersi in regola. Vi rammentiamo, altresì, che il c.d. correttivo al Jobs act ( Decreto Legislativo n. 185/2016 ), ha inasprito le sanzioni per mancata assunzione del disabile (le quali, ovviamente, riguardano tutte le imprese piccole e grandi che non hanno ottemperato all’obbligo) che passano da 62,77 euro a 153,20 euro per ogni giorno lavorativo di ritardo . La sanzione, fissa ma progressiva, è diffidabile (1/4 dell’importo complessivo) a condizione che il datore di lavoro, oltre alla presentazione del prospetto informativo, sottoscriva il contratto di assunzione con il portatore di handicap.
Il Ministero del Lavoro e l’ANPAL, con nota del 23 gennaio u.s., n. 41/454, hanno fornito indicazioni interpretative relative alla presentazione del prospetto informativo disabili per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti. Si ricorda che, con riferimento a tali datori di lavoro, l’articolo 3, comma 1, del D.Lgs. n. 151 del 2015 – decreto attuativo del Jobs Act – ha abrogato, con effetto dal 1° gennaio 2017, l’articolo 3, comma 2, della legge n. 68 del 1999, che stabiliva l’obbligo di assumere un lavoratore con disabilità solo in caso di nuove assunzioni. La nota richiamata chiarisce che, per i datori di lavoro appartenenti alla fascia 15-35 dipendenti, se non hanno effettuato una nuova assunzione entro il 31 dicembre 2016, non sono tenuti alla presentazione del prospetto informativo entro il 31 gennaio 2017. Diversamente, se hanno effettuato una nuova assunzione entro il 31 dicembre 2016, aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio, hanno l’obbligo di invio del prospetto informativo entro il 31 gennaio 2017, a seguito del cambiamento della loro situazione occupazionale. Per quanto riguarda, invece, l’adempimento dell’obbligo di assunzione, sempre con effetto dal 1° gennaio 2017, viene abrogata la previsione transitoria che consentiva ai datori di lavoro appartenenti alla fascia da 15 a 35 dipendenti che effettuavano una nuova assunzione aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio, di assumere un lavoratore con disabilità entro i 12 mesi successivi dalla data in cui avevano effettuato la predetta assunzione. Ne consegue, che gli stessi datori di lavoro sono tenuti a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione, non già entro 12 mesi successivi alla data di assunzione effettuata nel corso del 2016, ma entro 60 giorni decorrenti dal 1° gennaio 2017 (data di entrata in vigore della nuova disciplina). Si allega il testo integrale della nota
L'articolo
36 del DLgs. 81/2015 prevede l'obbligo a carico di tutte le aziende (indipendentemente
dal numero dei dipendenti occupati)di comunicare alle Organizzazioni
Sindacali dei lavoratori (RSA/RSU se esistenti, altrimenti alle OO.SS. dei
lavoratori territoriali di categoria) una serie di informazioni relative
all'utilizzo dei lavoratori somministrati. La comunicazione non prevede il nome
dei lavoratori somministrati ma solo il dato numerico. Il termine per l’invio della comunicazione è il 31 gennaio
2017 e
le informazioni contenute sono riferite ai dodici mesi precedenti (1.1.2016 -
31.12.2016). Per le aziende che applicano il CCNL del Turismo il termine è il
20 febbraio (art. 91 CCNL Turismo). Si
ricorda che, in caso di mancata comunicazione, è prevista una sanzione
amministrativa pecuniaria variabile da euro 250 a euro 1.250 . Si allega alla presente un fac simile per la
dichiarazione.
Il
D.Lgs 136/2016, ha dettato alcune condizioni per il “distacco transnazionale”
di lavoratori nel territorio Italiano, volte a garantire i principi di parità
(o uniformità) di trattamento e condizioni di tutela dei lavoratori stranieri
distaccati in Italia, fornendo indicazioni sugli elementi di autenticità del
distacco, con previsioni di obblighi in capo alle aziende estere.
A seguito
della pubblicazione del D.M. 10 agosto 2016 sulla G.U. del 27 ottobre 2016, a
decorrere dal 26 Dicembre 2016, l'impresa stabilita in altri Stati membri
(diversi dall’Italia) o in uno Stato terzo/extra UE. che distacca lavoratori in
Italia, ha l'obbligo di comunicare preventivamente il distacco al Ministero del
lavoro e delle politiche sociali, esclusivamente in modalità telematica tramite
il modello UNI_Distacco_UE, entro le ore 24 del giorno antecedente l'inizio del
distacco.
Campo
di applicazione (art. 1 DLgs 136/2016 – Circ. Ministero 1/2017 )
Si evidenzia
che il distacco transnazionale comprende, in senso ampio, una serie di
circostanze che comportino la presenza temporanea nel nostro Paese di personale
dipendente da aziende straniere (distacco infragruppo, appalto,
somministrazione), a condizione che durante il periodo di distacco continui a
sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l’impresa
distaccante.
Nel settore
del trasporto su strada, il decreto trova applicazione nei casi di
somministrazione transnazionale di autisti e di impiego di lavoratori per
l’effettuazione di operazioni di cabotaggio, esclusi i casi di mero transito.
Note
operative e pratiche:
Il soggetto distaccante
(estero), deve registrarsi attraverso il portale clic lavoro:
www.cliclavoro.gov.it
Le
credenziali ottenute sono utili per inserire le comunicazioni di distacco, o
consultare l’archivio delle comunicazioni inviate di propria pertinenza.
I dati
comunicati sono resi disponibili per la consultazione da parte dell’Ispettorato
nazionale del lavoro, dell’Inps e dell’Inail.
Queste le
tipologie di comunicazione:
- “Comunicazione Preventiva’ da
iniviare entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del distacco
- “Comunicazione Preventiva
Posticipata”, da inviare in deroga al termine ordinario, qualora sussista una
certificata indisponibilità del sistema SID, entro le ore 24 del giorno
successivo a quello di ripristino del pieno funzionamento del sistema.
- “Comunicazione di annullamento”,
prima dell'inizio del distacco, nel caso si renda necessaria la cancellazione
di uno o più dati c.d. "essenziali", entro le ore 24 del giorno
precedente all'inizio del distacco.
I dati
qualificati come essenziali sono:
− il
codice identificativo del prestatore di servizi (distaccante);
− lo Stato di stabilimento
del prestatore di servizi;
− il codice fiscale del
soggetto distaccatario;
− il codice
identificativo del lavoratore;
− lo Stato
di nascita del lavoratore:
− la
cittadinanza del lavoratore.
E’ poi
prevista una ulteriore comunicazione - “Comunicazione di Variazione” – che
riguarda uno o più dati “non essenziali” e deve essere trasmessa entro 5 giorni
dal verificarsi dell’evento modificativo.
I dati non essenziali sono:
− data di inizio, fine e durata del distacco;
− luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
− tipologia dei servizi (codice Ateco);
− generalità e domicilio eletto del referente di cui al comma 3, lettera
b) (il referente incaricato di inviare e ricevere atti e documenti);
− generalità del referente di cui al comma 4 (referente con poteri di rappresentanza
per tenere rapporti con le parti sociali);
− numero del provvedimento di autorizzazione all’esercizio dell’attività
di somministrazione.
, in luogo
delle comunicazioni di cui sopra, deve essere inviata una dichiarazione
preventiva (entro le ore 24 del giorno antecedente a quello della data della
prima operazione. utilizzato il modello CAB_UNI_UE all’indirizzo di posta
elettronica
Cabotaggio.DistaccoUE@lavoro.gov.it
Si invita a consultare il sito http://www.distaccoue.lavoro.gov.it/Pages/Home.asp... Sanzioni (articolo 12, comma 1 del D.Lgs 136/2016) Le
violazioni da parte del prestatore di servizi dell’obbligo di comunicazione
(preventiva, di variazione o di annullamento), sono punite con la sanzione
amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro per ciascuna violazione e per ogni
lavoratore interessato.
In ogni caso, gli importi di tali sanzioni non possono essere superiori a 150.000 euro (articolo 12, comma 4, D.Lgs. 136/2016). Alle violazioni risulta applicabile l’istituto della diffida obbligatoria, di cui all’articolo 13, D.Lgs. 124/2004. In caso di ottemperanza alla diffida, la sanzione sarà applicata nella misura minima, e cioè di 150 euro, per ciascuna violazione e per ogni lavoratore interessato. In caso di mancata ottemperanza alla diffida, il procedimento sarà comunque estinguibile ai sensi dell’articolo 16, L. 689/1981, con il pagamento in misura ridotta della misura pari a 1/3 del massimo e cioè 166,67 euro. Ulteriori obblighi sull’impresa estera distaccante L’impresa distaccante deve
nominare, per tutto il periodo del distacco, due referenti:
- Un referente, elettivamente domiciliato in Italia, incaricato di inviare e ricevere atti e documenti; - Un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali; pena l’applicazione di una sanzione amministrativa che va da 2.000 a 6.000 euro. - Circolare Ministero del Lavoro n. 3/2016 e n. 1/2017 e relativi allegati
il
Ministero del Lavoro, con circolare n. 12 del 4 marzo c.a. ha fornito
alcuni chiarimenti sulla nuova procedura precisando che:
riguarda tutti i lavoratori subordinati del settore privato e si
applica alle dimissioni
comunicate a partire dal 12 marzo 2016 ;
non si applica:
ai rapporti di lavoro domestico;
in caso di recesso durante il periodo di prova;
nei casi di dimissioni o risoluzioni consensuali presentate dalla
lavoratrice nel periodo di gravidanza o dalla
lavoratrice/lavoratore durante i primi tre anni di vita del
bambino, che dovranno ancora essere convalidate presso la Direzione
del lavoro territorialmente competente;
ai rapporti di lavoro marittimo;
ai rapporti di lavoro alle dipendenze della pubblica
amministrazione;
alle dimissioni e le risoluzioni
consensuali intervenute nelle sedi conciliative;
dovrà essere utilizzata dal lavoratore, entro sette giorni dalla
data di trasmissione del modulo, in caso di revoca delle dimissioni
o della risoluzione consensuale;
poiché la nuova procedura prevede l’inefficacia di dimissioni o
risoluzioni che non siano state presentata in modo telematico, il
Ministero precisa che il datore di lavoro dovrebbe invitare il
lavoratore a compilare il modulo nella forma e con le modalità
telematiche previste dalla nuova disciplina. Il
Ministero, al fine di garantire un supporto agli utenti nella fase di
avvio della nuova procedura, ha attivato una casella di posta
elettronica dimissionivolontarie@lavoro.gov.it ,
a cui potranno essere indirizzati i quesiti inerenti la procedura.
Sul sito del Ministero verranno pubblicate in apposita sezione le
relative FAQ. Nei
prossimi giorni inoltre dovrebbero essere disponibili dei video
tutorial per lavoratori e soggetti abilitati al fine di apprendere la
nuova procedura. Ricordiamo
infine che, sotto il profilo sanzionatorio, in caso di alterazione
dei dati o del modulo da parte del datore di lavoro, questo sarà
punito con la sanzione
amministrativa pecuniaria da
5.000 euro a 30.000 euro.
