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Newsletter N° 51

Febbraio 2026

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LavoroFocus

Legge di Bilancio 2026 in pillole

Nel Supplemento Ordinario n. 42 alla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 30 dicembre 2025, è stata pubblicata la  Legge 30 dicembre 2025, n. 199  recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2026 e bilancio pluriennale per il triennio 2026-2028 “.  Qui di seguito una sintesi delle principali novità in tema di lavoro e previdenza Riduzione pressione fiscale e aumento potere d’acquisto Taglio IRPEF: seconda aliquota dal 35% al 33% per redditi 28.000–50.000 € (art. 1, commi 3-4) Detassazione rinnovi CCNL al 5% per redditi fino a 33.000 € (art. 1, commi 7-12) Premi di risultato: imposta sostitutiva 1% fino a 5.000 € (art. 1, commi 8-9) Maggiorazioni contrattuali e indennità: aliquota sostitutiva 15% fino a 1.500 € (art. 1, commi 10-11) Utili ai lavoratori: esenzione 50% fino a 1.500 € (art. 1, c.13) Buoni pasto elettronici: esenzione fino a 10 € (art. 1, c.14) Stock option e flat tax neo residenti (art. 1, commi 25-26, 137) Rottamazione-quinquies e limitazioni compensazioni (art. 1, commi 82-110, 116) Promozione dell’occupazione e incentivi alle assunzioni Esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato e trasformazioni contrattuali (art. 1, commi 153-155) Incentivi per aggregazioni di imprese (art. 1, c.175) Esonero per assunzione lavoratrici madri di almeno 3 figli (art. 1, commi 210-213) Lavoro occasionale e contratto di rete in agricoltura (art. 1, commi 156-157) Conciliazione vita-lavoro e sostegno genitorialità Trasformazioni part-time per genitori: priorità ed esonero contributivo (art. 1, commi 214-218) Congedi parentali fino a 14 anni (art.1, c.219) Congedi per malattia figli 5 → 10 giorni (art. 1, c.220) Prolungamento contratto sostituzione maternità (art. 1, c.221) Bonus mamme lavoratrici 60 €/mese (art.1, commi 206-207) Sostenibilità del sistema previdenziale e secondo pilastro Previdenza complementare: aumento soglia deducibilità da 5.164,57 € a 5.300 € (art. 1, c.201) Neoassunti: adesione automatica previdenza complementare con silenzio-assenso 60 giorni (art.1, commi 204-205) Fondi pensione: ampliamento investimenti, nuove tipologie di rendita e disciplina fiscale (art.1, commi 199-200, 201) Stop anticipo pensione con cumulo fondi (art.1, c.195) Pensioni: innalzamento graduale età vecchiaia (art.1, commi 185-193, 197-198) TFR all’INPS: obbligo esteso (art.1, c.203) Ammortizzatori sociali, Ape sociale e incentivo posticipo pensionamento (art.1, commi 162-164, 174, 194) Liquidazione anticipata NASpI in due rate (art.1, c.176) Assegno di inclusione: rinnovo senza interruzione, con riduzione 50% primo mese (art.1, commi 158-161) ISEE: nuovi criteri calcolo patrimonio mobiliari/immobiliari e esclusioni (art.1, commi 32-34, 208-209, 584) Incremento pensioni per soggetti svantaggiati: 8 → 20 €/mese (art.1, c.179)

Diritto tedescoFocus

Le aziende devono comunicare ai sindacati le e-mail dei lavoratori?

Le aziende non sono tenute a fornire ai sindacati gli indirizzi e-mail professionali dei propri dipendenti. Né è tenuta l'azienda a inserire un link al sito web del sindacato nella pagina iniziale della propria intranet. La controversia vedeva contrapposti un grande produttore di calzature e il sindacato di categoria. Poiché molti dipendenti lavorano da casa, i sindacati hanno maggiori difficoltà a reclutare nuovi iscritti. Tuttavia, secondo la Corte di cassazione, la libertà sindacale come diritto costituzionale non arriva al punto di obbligare le aziende a svolgere il lavoro per i sindacati; dopo tutto, le aziende hanno dalla loro parte i diritti alla libertà di attività economica, al diritto di proprietà e alla libertà di proprietà. La cassazione ha quindi richiesto al sindacato di pubblicizzare il suo operato con i classici mezzi di divulgazione.

PrivacyPrassi

Parere congiunto del Comitato europeo e del Garante europeo sulla proposta della Commissione europea di semplificazione del Digital Omnibus

L’EDPB (Comitato europeo per la protezione dei dati) e il GEPD (Garante europeo della protezione dei dati) hanno espresso, in un parere congiunto, una valutazione complessivamente favorevole alla proposta della Commissione europea volta a semplificare l’attuazione della legge sull’intelligenza artificiale attraverso il cosiddetto “Digital Omnibus”. L’obiettivo della proposta è rendere più efficace l’applicazione delle norme armonizzate, riducendo le complessità operative che caratterizzano l’attuale quadro regolatorio. Pur riconoscendo l’utilità di misure di semplificazione amministrativa e l’importanza di sostenere l’innovazione, in particolare a beneficio delle piccole e medie imprese, l’EDPB e il GEPD sottolineano che tali interventi non devono in alcun modo tradursi in un indebolimento delle garanzie poste a tutela dei diritti fondamentali. L’innovazione tecnologica, secondo le due autorità, può e deve procedere di pari passo con il mantenimento di elevati livelli di responsabilità in capo ai fornitori e agli utilizzatori di sistemi di IA. Le autorità evidenziano, in particolare, la necessità di preservare un ruolo centrale delle autorità di protezione dei dati ogniqualvolta il funzionamento dei sistemi di IA comporti il trattamento di dati personali. In tale prospettiva, la cooperazione tra le autorità di protezione dei dati, l’Ufficio per l’IA e le autorità di vigilanza del mercato è ritenuta essenziale per garantire certezza giuridica agli operatori e, al contempo, un’effettiva tutela delle persone interessate. Con riferimento alla proposta di ampliare l’uso di categorie particolari di dati personali – quali i dati relativi all’origine etnica o alla salute – ai fini dell’individuazione e della correzione delle distorsioni nei sistemi di IA, l’EDPB e il GEPD raccomandano un approccio restrittivo. Tali trattamenti dovrebbero essere consentiti esclusivamente in situazioni ben delimitate, in presenza di rischi gravi e concreti di effetti discriminatori o comunque negativi per gli individui. Particolare criticità viene inoltre rilevata rispetto alla proposta di eliminare l’obbligo di registrazione dei sistemi di IA classificati come ad alto rischio, qualora i fornitori ritengano autonomamente che tali sistemi non rientrino in tale categoria. Secondo le due autorità, una simile modifica rischierebbe di compromettere la trasparenza e la responsabilità, incentivando comportamenti elusivi e riducendo il controllo pubblico sui sistemi più impattanti. L’EDPB e il GEPD accolgono invece positivamente l’istituzione di spazi di sperimentazione normativa (regulatory sandboxes) a livello dell’Unione europea, considerandoli uno strumento utile per favorire l’innovazione in un contesto regolato. Tuttavia, affinché tali spazi garantiscano un adeguato livello di certezza del diritto, viene richiesto il coinvolgimento diretto delle autorità competenti in materia di protezione dei dati nella supervisione dei trattamenti effettuati. Inoltre, si auspica il riconoscimento di un ruolo consultivo per l’EDPB e una chiara delimitazione delle competenze dell’Ufficio per l’IA, evitando sovrapposizioni con la funzione di vigilanza indipendente del GEPD sulle istituzioni dell’Unione. Le due autorità sostengono anche l’idea di razionalizzare la cooperazione tra le diverse autorità competenti in materia di diritti fondamentali e vigilanza del mercato, attraverso l’istituzione di punti di contatto centrali. Tale razionalizzazione, tuttavia, non deve pregiudicare l’indipendenza né i poteri delle autorità di protezione dei dati, il cui ruolo deve essere chiaramente definito anche nelle attività di esecuzione e trasmissione delle richieste agli operatori. Infine, l’EDPB e il GEPD ribadiscono l’importanza di mantenere l’obbligo per fornitori e utilizzatori di sistemi di IA di promuovere un adeguato livello di alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale all’interno delle proprie organizzazioni. Esprimono inoltre preoccupazione per il possibile rinvio dell’applicazione delle disposizioni fondamentali relative ai sistemi di IA ad alto rischio, invitando i colegislatori a limitare i ritardi e a valutare il mantenimento del calendario originario, in particolare per gli obblighi di trasparenza, alla luce della rapida evoluzione delle tecnologie di IA.

WhistleblowingPrassi

Whistleblowing: aggiornamento Linee Guida ANAC 2025

Con la delibera n. 478 del 26 novembre 2025, l’ANAC ha aggiornato le Linee Guida sui canali interni di segnalazione , integrando il quadro normativo previsto dal D.Lgs. 24/2023, che recepisce la Direttiva UE 2019/1937. Contestualmente, l’Autorità ha aggiornato anche le linee guida sulle segnalazioni esterne (Delibera n. 311/2023), per allinearle alle nuove indicazioni e risolvere alcune criticità emerse nella prima fase di applicazione. La piena conformità al whistleblowing non è solo un obbligo normativo, ma un elemento qualificante per compliance, anticorruzione e governance aziendale. I nuovi provvedimenti confermano e consolidano l’impianto applicativo del decreto, fornendo indicazioni operative su temi centrali, come l’implementazione e gestione dei canali interni, le modalità di segnalazione, l’apparato sanzionatorio, i doveri del personale e l’importanza della formazione. Particolare attenzione è dedicata anche agli Enti del Terzo Settore. L’ANAC ha basato l’intervento sulle osservazioni raccolte nel biennio 2023-2024 e su una consultazione pubblica del novembre 2024. È emerso che le principali difficoltà non derivano da lacune normative, ma da una gestione inadeguata dei canali interni, spesso percepiti come fonte di rischi legali anziché strumenti strategici per promuovere trasparenza, legalità e compliance. Le nuove linee guida mirano quindi a rafforzare la progettazione, l’attivazione e la gestione dei canali di whistleblowing, rendendo più efficace l’applicazione della norma. Canali interni Nel settore privato, i canali interni riguardano le violazioni del diritto UE e quelle collegate ai modelli di organizzazione previsti dal D.Lgs. 231/2001. I canali devono essere disciplinati tramite atti organizzativi o aggiornamenti del Modello 231, che devono indicare: canali disponibili modalità di segnalazione tipologie di violazioni tutele per il segnalante modalità di attivazione delle tutele La redazione dell’atto deve coinvolgere le organizzazioni sindacali più rappresentative. L’omissione di questo passaggio comporta la non conformità e sanzioni tra 10.000 e 50.000 euro (art. 21 D.Lgs. 24/2023). Modalità di segnalazione L’ANAC conferma che il canale interno è prioritario, perché vicino alla fonte delle violazioni e capace di garantire interventi rapidi. Il ricorso al canale esterno è subordinato a casi specifici: assenza o non conformità del canale interno, inerzia dopo la segnalazione, o fondato timore di ritorsioni. Gli enti hanno discrezionalità nella scelta della modalità di segnalazione, ma le piattaforme informatiche dedicate (cloud o on-premise) sono considerate la soluzione migliore per garantire riservatezza e sicurezza dei dati, in conformità al principio di privacy by design e privacy by default (art. 25 GDPR). Altri strumenti (e-mail, telefono, messaggi vocali) possono essere utilizzati, a condizione che siano supportati da misure tecniche e organizzative rigorose e preceduti da una valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA, art. 35 GDPR). Gestore del canale Ogni ente deve nominare un gestore del canale (art. 4, c.2 D.Lgs. 24/2023), interno o esterno. L’ANAC raccomanda di evitare sovrapposizioni di incarichi: nelle grandi organizzazioni, il DPO non deve coincidere con il gestore del whistleblowing, per garantire autonomia e imparzialità. Nelle piccole organizzazioni, le due funzioni possono essere concentrate in un unico soggetto solo dopo una valutazione motivata, assicurando coerenza e correttezza del processo. Gestione della segnalazione Ricevimento : entro 7 giorni il gestore deve confermare la ricezione al segnalante (art. 5, c.1, lett. a). Esame preliminare : verifica se la segnalazione rientra nel perimetro del whistleblowing. Segnalazioni non pertinenti vengono derubricate a ordinarie. Istruttoria : approfondimenti interni o con consulenti esterni; dati anonimizzati per proteggere il segnalante. Riscontro : entro 3 mesi, comunicazione dell’esito al segnalante. Conservazione : documentazione cancellata entro 5 anni. Codici di condotta e disciplina Sono previste precise responsabilità disciplinari in caso di: ritorsioni o ostacoli alla segnalazione violazione del dovere di riservatezza inadempienze nell’istituzione o gestione dei canali Formazione Gli enti devono attivare formazione periodica e informazione sul whistleblowing, per assicurare una gestione consapevole delle segnalazioni, rafforzare la conoscenza della normativa e tutelare i segnalanti. Gruppi societari Canale centralizzato possibile solo per gruppi con media < 249 dipendenti. Enti sopra soglia devono affidare il canale a un soggetto esterno, definendo compiti, poteri e responsabilità. Integrazione con Modelli 231 Gli enti con Modello 231 devono adeguarlo: canale interno conforme al D.Lgs. 24/2023 esplicitazione divieto ritorsioni aggiornamento del sistema disciplinare Si raccomanda un unico canale per 231 e whistleblowing, evitando duplicazioni e confusione per i segnalanti.

Trasferimenti e distacchiDisabilità e InclusioneNovità Legislative

Assunzioni obbligatorie: possibile adempiere anche tramite l’istituto del distacco

ll Decreto Legge n. 159/2025 (Sicurezza sul Lavoro), convertito con modificazioni dalla Legge 29 dicembre 2025, n. 198, amplia le possibilità di ricorso alle convenzioni per l’inserimento lavorativo aventi a oggetto il conferimento di commesse di lavoro attraverso le quali adempiere all’obbligo di assunzione dei lavoratori disabili. La modifica interviene sui seguenti tipi di convenzione: le convenzioni per l’inserimento lavorativo dei disabili previste dall’articolo 12-bis della legge 68/1999; le convenzioni quadro su base territoriale secondo l’articolo 14 del Dlgs 276/2003. Con riferimento a lle convenzioni di cui all’art. 12-bis L. 68/99 Si ampliano i “soggetti destinatari”: anche gli enti del terzo settore non commerciali e le società benefit potranno stipulare con i datori di lavoro privati con oltre 50 dipendenti, tenuti al rispetto della quota di riserva del 7% (definiti “soggetti conferenti”), una convenzione in forza della quale l’obbligo di assunzione viene assolto dai destinatari in cambio di apposite commesse ricevute dai conferenti. Questi nuovi soggetti potranno realizzare la commessa affidata mettendo uno o più lavoratori a disposizione di altri soggetti, a condizione che tale possibilità sia espressamente formalizzata nella convenzione. In pratica, la norma consente ai soggetti destinatari di assolvere al proprio obbligo contrattuale ricorrendo all’istituto del distacco, nel rispetto delle condizioni dell’art. 30 del D.Lgs. 276/2023, grazie alla presunzione dell’esistenza dell’interesse del distaccante costituito dalla convenzione trilaterale medesima. Sono invece rimaste immutate le altre condizioni che la convenzione deve rispettare, quali l’individuazione delle persone disabili da inserire, la durata minima triennale, e la previsione di un valore della commessa non inferiore al costo derivante dall’applicazione del Ccnl più il costo previsto nel piano personalizzato di inserimento lavorativo. Con riferimento alle Convenzioni di cui all’art. 14 del D.Lgs. 276/2003, è stato introdotto l’allargamento soggettivo anche agli enti del terzo settore non commerciali e alle società benefit In questo caso sono le imprese associate o aderenti ad affidare commesse agli enti destinatari che, assumendo disabili con particolari difficoltà di inserimento lavorativo, consentono di coprire la quota di riserva delle imprese conferenti. Le modifiche erano attese in quanto già attuate nella pratica e costituiscono una conferma di quanto introdotto da grandi realtà in ottica di inclusione e tutela di persone disagiate.

Agevolazioni e assunzioniNovità Legislative

Politiche attive per le persone guarite da patologie oncologiche

Il Ministero del Lavoro , unitamente al Ministero della Salute, ha emanato il Decreto n. 4/2026 , con il quale vengono individuati i destinatari delle misure di politiche attive, tra coloro i quali siano stati affetti da patologia oncologica, ai sensi della legge 7 dicembre 2023, n. 193 O biettivo della norma è favorire il reinserimento lavorativo; migliorare la permanenza nel posto di lavoro anche attraverso l’adozione di accomodamenti ragionevoli; conciliare le esigenze di cura con l’attività lavorativa ed evitare discriminazioni. Ambito di applicazione . Sono considerate “persone guarite da patologie oncologiche”, sia i soggetti dichiarati guariti dal cancro sia i soggetti che, pur in assenza di evidenza attuale di malattia, sono sottoposti a trattamenti prolungati (trattamenti adiuvanti o di follow up), condizione che non consente di ritenere malati i soggetti ma non permette ancora di essere dichiarati guariti.