Disabilità e inclusione: l’evoluzione della normativa e le ultime sentenze
Secondo incontro del Progetto Rencontrer (CSeL Consorzio) con le Avv. Carla Dehò, Giovanna Dehò e Barbara Masserelli.
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Newsletter N° 31
Febbraio 2025
NASpI, nuove regole restrittive: penalizzata la mobilità dei lavoratori
Con l’articolo 1, comma 171 della Legge n. 207 del 30 dicembre 2024 (Legge di Bilancio 2025), arrivano cambiamenti significativi per l’accesso alla NASPI, il sussidio di disoccupazione. Le nuove norme restringono il bacino di beneficiari, introducendo condizioni più rigide per il diritto al trattamento. Secondo la nuova disposizione, i dipendenti licenziati che, nei 12 mesi precedenti, abbiano cessato volontariamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (sia per dimissioni che per risoluzione consensuale), potranno accedere alla NASPI solo se avranno maturato almeno 13 settimane di contributi con il datore di lavoro che li ha licenziati. Un esempio pratico chiarisce l’impatto della norma: un lavoratore, che lasci volontariamente un impiego presso la Ditta Alfa per accettare un’offerta più vantaggiosa della Ditta Beta, perderebbe il diritto alla NASPI se venisse licenziato da Beta dopo appena un mese. La normativa non fa distinzioni sulla motivazione del licenziamento : la perdita del lavoro può essere legata a ragioni estranee al comportamento del dipendente, ma il risultato finale non cambia. Questo rende ancora più evidente il rischio per chi decide di cambiare lavoro: il licenziamento in periodo di prova, ad esempio, è privo di motivazione e può dipendere da scelte aziendali arbitrarie. Mobilità penalizzata e contraddizioni del sistema Le conseguenze sul mercato del lavoro rischiano di essere pesanti. La norma, infatti, disincentiva la mobilità dei lavoratori, che potrebbero rinunciare a nuove opportunità temendo di ritrovarsi senza tutele in caso di licenziamento. Una misura pensata per ridurre la spesa pubblica, ma che, secondo molti, colpisce la categoria sbagliata. Curiosamente, la NASPI continua invece a essere garantita – per un massimo di due anni – anche a lavoratori licenziati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ovvero a chi ha commesso comportamenti gravi. Una riforma attesa, ma controversa Che la NASPI avesse bisogno di una riforma era opinione condivisa, ma la direzione intrapresa dal legislatore appare discutibile. Ridurre la protezione sociale per chi cerca di migliorare la propria posizione lavorativa rischia di creare un effetto paralizzante sul mercato del lavoro, penalizzando proprio quei lavoratori che cercano di crescere professionalmente.
Lavoro, novità sulle assenze ingiustificate: definita la procedura
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 579/2025 , ha aggiornato le istruzioni operative per la gestione delle assenze ingiustificate, alla luce delle novità introdotte dall’articolo 19 della Legge 203/2024, nota come Collegato Lavoro . La nuova normativa punta a semplificare le procedure per i datori di lavoro, introducendo le dimissioni per fatti concludenti che finora la giurisprudenza prevalente aveva negato. L’obiettivo è quello di sollevare le imprese dagli oneri burocratici (uno per tutti il ticket di licenziamento) e dalle complicazioni del licenziamento disciplinare, valorizzando l’assenza prolungata come un comportamento che dimostra implicitamente la volontà del lavoratore di interrompere il rapporto. Cosa cambia con la nuova norma? La disciplina, che integra l’articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015, consente al datore di lavoro di sciogliere il rapporto in caso di assenza ingiustificata prolungata oltre i termini previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) o, in mancanza, per più di 15 giorni consecutivi. La procedura: comunicazioni, verifiche e risoluzione Il datore di lavoro deve notificare l’assenza ingiustificata all’INL, preferibilmente tramite PEC (il modello al seguente link Modello-comunicazione-art.-26-comma-7-bis-D.Lgs_.-n.-151-2015.docx ). La comunicazione deve includere tutte le informazioni disponibili, i dati personali e i recapiti del dipendente. Il datore di lavoro può procedere con la cessazione del rapporto attraverso il sistema UNILAV una volta inviata la comunicazione all’Ispettorato. L’Ispettorato, di contro, ha 30 giorni di tempo per effettuare verifiche, che possono comprendere il contatto diretto con il lavoratore, interviste con altri dipendenti o altri accertamenti utili. Il Lavoratore opporsi alla risoluzione dimostrando di non essere stato in grado di comunicare i motivi della sua assenza per cause di forza maggiore o per responsabilità del datore di lavoro. In caso di dichiarazioni false o inadempienze gravi da parte dell’azienda, l’Ispettorato può annullare la risoluzione o riqualificare le dimissioni tacite in dimissioni per giusta causa.
Ammissibilità dei referendum: la decisione della Corte costituzionale
La Corte Costituzionale in data 20 gennaio 2025 ha deciso sull’ammissibilità di cinque quesiti referendari. Quattro di essi sono direttamente legati al mondo del lavoro richiesta di referendum abrogativo denominata “Cittadinanza italiana: Dimezzamento da 10 a 5 anni dei tempi di residenza legale in Italia dello straniero maggiorenne extracomunitario per la richiesta di concessione della cittadinanza italiana” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “ Contratto di lavoro a tutele crescenti - disciplina dei licenziamenti illegittimi” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “Piccole imprese - Licenziamenti e relativa indennità ” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “Abrogazione parziale di norme in materia di apposizione di termine al contratto di lavoro subordinato , durata massima e condizioni per proroghe e rinnovi ”; richiesta di referendum abrogativo denominata “Esclusione della responsabilità solidale del committente, dell'appaltatore e del subappaltatore per infortuni subiti dal lavoratore dipendente di impresa appaltatrice o subappaltatrice, come conseguenza dei rischi specifici propri dell'attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici” .
La cogestione tedesca
Se esiste una materia che crea sempre di nuovo stupore presso imprese controllanti italiane, è la cogestione di stampo tedesco (Mitbestimmung). La cogestione tedesca, da non confondere con la legge del 1951 sulla cogestione nel settore carbosiderurgico (Montan-Mitbestimmung), nacque nel 1920 e l'apposita legge fu riscritta nel dopoguerra nell'anno 1952. Due sono i pilastri del sistema tedesco: il consiglio d'azienda (CdF) che non è articolazione dei sindacati (modello duale) la cogestione. La cogestione è più incisiva quando pensiamo ad assunzioni e trasferimenti, che richiedono il consenso del CdF, è media per i licenziamenti, per i quali il CdF deve essere sentito, ma non deve condividere la scelta dell'imprenditore, e lieve quando è richiesta la mera informazione del CdF. Il CdF può inoltre pretendere la pattuizione aziendale su varie materie che riguardano l'organizzazione del lavoro, piani di stipendio, la sicurezza sul lavoro, i criteri utilizzati per le assunzioni di personale e via dicendo. Inutile far presente che le aziende che non curano adeguatamente le relazioni collettive sono destinate ad avere una gestione problematica dell'intera vita aziendale.
Decreto Ministero delle Imprese e del Made in Italy 6 novembre 2024, n. 215: Arbitro assicurativo, procedura e regolamento
Pubblicato in Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n. 6 del 09 gennaio 2025, il decreto del Ministero delle imprese e del made in Italy del 06 novembre 2024, n. 215 , con il Regolamento sui criteri di svolgimento delle procedure di risoluzione stragiudiziale in ambito assicurativo (anche noto come arbitro assicurativo). Il Regolamento, in particolare: determina i criteri di svolgimento delle procedure di risoluzione stragiudiziale delle controversie con la clientela relative alle prestazioni e ai servizi assicurativi derivanti dai contratti di assicurazione definisce i criteri di composizione dell’organo decidente chiarisce la natura delle controversie trattate dai sistemi di cui all’art. 187.1 del D. Lgs. 209/2005 (codice delle assicurazioni private) incarica IVASS, entro quattro mesi dall’entrata in vigore del regolamento di adottare disposizioni tecniche e attuative di dettaglio (l’operatività dell’arbitro assicurativo verrà dichiarata da IVASS con proprio provvedimento dopo l’emanazione dei provvedimenti attuativi). Le controversie rimesse all’arbitro assicurativo Vi rientrano le controversie derivanti da un contratto di assicurazione, ad oggetto l’accertamento di diritti, anche risarcitori, obblighi e facoltà inerenti alle prestazioni e ai servizi assicurativi o l’inosservanza delle regole di comportamento previste dal Titolo IX, Capo II, sezione IV, Capi III, III-bis e III-ter del codice delle assicurazioni inerenti all’esercizio dell’attività di distribuzione assicurativa. La domanda può avere ad oggetto anche la corresponsione di una somma di denaro purché non superi i seguenti importi: per le controversie relative a contratti di assicurazione sulla vita ai sensi dell’art. 2, c. 1, del codice delle assicurazioni: euro 300.000,00 se la controversia riguarda i contratti del ramo I (assicurazioni sulla durata della vita umana) e le prestazioni oggetto del contratto siano dovute soltanto in caso di decesso euro 150.000,00 se la controversia riguarda i contratti del ramo I, fermo quanto previsto dal n. 1), e i contratti degli altri rami vita per le controversie relative a contratti di assicurazione contro i danni ai sensi dell’art. 2, c. 3 del codice delle assicurazioni: euro 2.500,00 se la controversia riguarda il diritto al risarcimento del danno per responsabilità civile ed è promossa dal terzo danneggiato titolare di azione diretta nei confronti dell’impresa di assicurazione del responsabile. Su tali controversie l’arbitro assicurativo decide ai sensi dell’art. 11, c. 5 euro 25.000,00 in tutti gli altri casi. Sono escluse: le controversie riguardanti i sinistri gestiti dal fondo di garanzia delle vittime della caccia e della strada le controversie di cui al comma 1 relative a fattispecie rimesse alla competenza della CONSAP le fattispecie di cui all’art. 1, c. 1, lett. r), del codice delle assicurazioni (ovvero i grandi rischi)
Agenzia Entrate, risposta n. 5/2025
Chiarite le regole sull'utilizzo di carte di debito concesse ai dipendenti per fringe benefits nell’ambito di piani di welfare aziendale. Con la risposta ad interpello n. 5/2025 l’Agenzia delle Entrate fornisce un quadro chiaro per l’utilizzo di questi strumenti in conformità alla normativa fiscale vigente. Qui di seguito una sintesi Criteri per il riconoscimento come voucher cumulativo: La carta deve essere nominativa, non cedibile a terzi, e vincolata a un budget figurativo non monetizzabile. Deve essere utilizzabile esclusivamente presso esercenti convenzionati per beni o servizi definiti dal datore di lavoro. L’importo complessivo deve rispettare i limiti normativi sui fringe benefits: 1.000 euro per il 2025 (elevato a 2.000 euro per dipendenti con figli a carico). Se il limite viene superato, l’intero importo concorre a formare reddito da lavoro dipendente. Conseguenze fiscali: Se rispetta i criteri di cui sopra, la carta costituisce un valido documento di legittimazione ai sensi dell’art. 51, c. 3-bis del TUIR. Il datore di lavoro non è tenuto ad applicare la ritenuta d’acconto in busta paga. Viene confermato che l'uso di un budget figurativo assicura tracciabilità e previene usi impropri, come già espresso nella Circolare n. 28/E del 2016 e nella risposta n. 273/2019. La posizione favorevole dell’Agenzia delle Entrate garantisce un quadro chiaro per l’utilizzo di questi strumenti in conformità alla normativa fiscale vigente.
Le sentenze di questo numero