Sentenze · 2024 · Lavoro

La Cassazione precisa che l’obbligo di repechage deve essere limitato alle posizioni confacenti con le attitudini e la formazione di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento.

Per la sentenza, infatti, il datore non è tenuto a fornire al dipendente un'ulteriore o diversa formazione per salvaguardare il suo posto di lavoro.

Secondo i Giudici di legittimità, detto assunto risulta in linea con il necessario bilanciamento del diritto del lavoratore al mantenimento del posto con quello del datore a perseguire un'organizzazione aziendale produttiva ed efficiente.

Su tali presupposti, la Suprema Corte afferma il seguente principio di diritto: “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo datoriale di repéchage, anche ai sensi del novellato art. 2103, secondo comma c.c., è limitato alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento, che non necessitino di una specifica formazione che il predetto non abbia”.

Per la Cassazione afferma deve essere ricompreso all’interno dell’orario di lavoro il tempo che il dipendente impiega per recarsi, la mattina, dalla sede aziendale al luogo di svolgimento del primo intervento e, la sera, per rientrare in azienda al termine delle attività presso i clienti.

Secondo la Corte, il tempo preparatorio della prestazione lavorativa rientra nell'orario di lavoro se le relative operazioni si svolgono sotto la direzione e il controllo del datore. Da ciò ne consegue che, in ipotesi di personale addetto agli interventi presso i clienti, rientra nel concetto di orario tutto il lasso temporale compreso tra l’arrivo in azienda per prelevare le attrezzature necessarie e per ricevere le disposizioni datoriali ed il ritorno, al termine delle attività, presso la sede aziendale.

Secondo i Giudici di legittimità, inoltre, sono da considerare nulli gli accordi collettivi che prevedano una franchigia temporale, entro la quale è posto a carico dei lavoratori il tempo necessario per il trasferimento dal luogo di ricovero del mezzo aziendale a quello del primo intervento, nonché, alla fine della giornata lavorativa, per il tragitto inverso.

Il lavoratore che, una volta cessato il rapporto, agisce in giudizio per chiedere il pagamento della indennità sostitutiva delle ferie non godute ha l'onere di provare l'avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni destinati alle ferie.

La perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro provi:

• di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie - se necessario formalmente -;
• di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui sono destinate - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento.

Un ambiente lavorativo stressogeno è configurabile come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell'art. 2087 c.c.

La Cassazione afferma che i dati acquisiti tramite il telepass installato nell’auto aziendale non possono essere usati a fini disciplinari, se il lavoratore non ha previamente ricevuto una apposita informativa circa la possibilità dell’utilizzo dell’apparecchio per lo svolgimento di controlli a distanza.

La Corte rileva, preliminarmente, che sono legittimi i controlli difensivi posti in essere dal datore, anche mediante l’uso di strumentazione tecnologica, se finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o se svolti in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito da parte del dipendente.

Ciò, continua la sentenza, a condizione che sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore.

Secondo i Giudici di legittimità, in altre parole, per svolgere detti controlli senza incorrere in una violazione dell’art. 4, comma 3, della L. 300/1970, è necessario che il datore informi chiaramente il dipendente del fatto che lo strumento affidatogli, seppur necessario per lo svolgimento della prestazione lavorativa, possa anche (eventualmente) essere utilizzato per il controllo a distanza.

Mancando detta informativa nel caso di specie, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma l’illegittimità dell’impugnata sanzione espulsiva.

La Corte di Cassazione ha affermato che è da considerarsi orario di lavoro l'arco temporale comunque trascorso dal lavoratore all'interno dell'azienda nell'espletamento di attività prodromiche ed accessorie allo svolgimento in senso stretto delle mansioni assegnategli, ove il datore di lavoro non provi che egli sia libero di autodeterminarsi ovvero non assoggettato al potere gerarchico.

Applicando tale principio è stato considerato orario di lavoro il tempo impiegato dai dipendenti di un’acciaieria per raggiungere il posto di lavoro dopo avere timbrato il cartellino marcatempo alla portineria dello stabilimento e quello trascorso all'interno di quest'ultimo immediatamente dopo il turno.

Prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto da parte di un lavoratore con disabilità, sorge per il datore di lavoro l'onere di acquisire informazioni circa l'eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità, per poter valutare gli elementi utili per approntare accorgimenti ragionevoli che evitino il recesso dal rapporto di lavoro.

Attua una discriminazione diretta il datore di lavoro che licenzi un dipendente disabile in violazione degli obblighi posti a suo carico di rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, giacché quest'ultimo subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua particolare caratteristica che costituisce il fattore discriminatorio protetto.

La Cassazione afferma che è discriminatorio il licenziamento irrogato al dipendente caregiver che rifiuta il trasferimento in una sede troppo lontana dal domicilio dell’assistito, posto che la normativa sulla parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro non si riferisce solo alle persone disabili, ma si estende anche a chi se ne prende cura.

Infatti, secondo la Suprema Corte, non considerare la situazione personale del dipendente caregiver e trattarlo, nell’ambito di una riorganizzazione volta all’efficientamento economico-finanziario dell'impresa, in maniera identica ai colleghi direttamente comparabili, integra una discriminazione diretta.

In presenza di tali circostanze, incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio (la situazione di handicap grave in cui versa il congiunto) e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi.

Secondo i Giudici di legittimità, laddove il dipendente – dopo essere stato licenziato – riesca ad adempiere al predetto onere della prova, avrà diritto ad essere reintegrato.

L’utilizzo delle stock option costituisce una particolare forma di distribuzione di azioni ai dipendenti la cui finalità è quella di incentivare la produttività e di fidelizzare i dipendenti, i quali a loro volta hanno la possibilità di realizzare una plusvalenza, che consiste nella differenza tra il valore di mercato che le azioni hanno maturato nel periodo in cui l'opzione era valida e il prezzo fissato al momento dell'offerta.

Tale plusvalenza costituisce reddito da lavoro dipendente ed è una diffusa forma di retribuzione mediante partecipazione agli utili, consentita dall'art. 2099 c.c. e considerata come tale anche dall'art. 51 del TUIR (DPR n. 917/1986).

Il percorso logico argomentativo utilizzato dalla Corte d’Appello per stabilire chele stock option debbano essere considerato nel calcolo del preavviso, dell’indennità supplementare e del TFR è il seguente.

L'art. 2099, 3 comma c.c. prevede infatti che "il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione o con prestazioni in natura".

Il preavviso è regolato dall'art. 2118 c.c., che rinvia, per la determinazione, alla disciplina del CCNL di settore, e dall'art. 2121 c.c., che, al primo comma, sancisce: "L'indennità di cui all'articolo 2118 deve calcolarsi computando le provvigioni, i premi di produzione, le partecipazioni agli utili o ai prodotti ed ogni altro compenso di carattere continuativo, con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese.”

Per quanto riguarda il TFR, l'art. 2120 c.c., prevede che "Salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua, ai fini del comma precedente, comprende tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese" e nel caso di specie, l'art. 24 del CCNL dirigenti di aziende industriali, applicato al rapporto di lavoro, non effettua alcuna deroga.

A ciò si aggiunga che la giurisprudenza ritiene che, ai fini del calcolo del TFR, i criteri di quantificazione della retribuzione annua fissati dall'art. 2120 c.c. possono essere derogati solo dalla contrattazione collettiva e che il concetto di retribuzione recepito dagli art. 2118, comma 2, c.c. (ai fini del calcolo dell'indennità di preavviso in caso di licenziamento) e 2120 c.c. (ai fini del calcolo del TFR) è ispirato al criterio dell'onnicomprensività, nel senso che in detti calcoli vanno compresi tutti gli emolumenti che trovano la loro causa tipica e normale nel rapporto di lavoro cui sono istituzionalmente connessi, anche se non strettamente correlati alla effettiva prestazione lavorativa, mentre ne vanno escluse solo quelle somme rispetto alle quali il rapporto di lavoro costituisce una mera occasione contingente per la relativa fruizione, quand'anche essa trovi la sua radice in un rapporto obbligatorio diverso ancorché collaterale e collegato al rapporto di lavoro.

Sulla scorta delle norme citate, la Corte ha concluso stabilendo che, per il calcolo della mensilità di preavviso (che è parametro per il calcolo anche della indennità supplementare) si deve avere riguardo alla media degli emolumenti (ivi compreso il ricavato delle stock option) degli ultimi tre anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato e che per il calcolo del TFR si deve considerare ogni elemento della retribuzione non occasionale e non erogato a titolo di puro rimborso spese.

Inoltre, poiché la disciplina del TFR e del preavviso è prevista dalle norme di legge, questa non è derogabile dalle parti, con la conseguenza che la eventuale diversa disciplina prevista nei contratti individuali di lavoro, può essere applicata solo agli istituti contrattuali, come la tredicesima.

In tema di azione volta alla, secondo cui il datore di lavoro o il lavoratore che gli si sostituisca debbono fornire all'INPS documenti di data certa dai quali possano evincersi la effettiva esistenza e la durata del rapporto di lavoro nonché la misura della retribuzione, va interpretata nel senso che, salvo il caso che si accerti la fittizietà dei documenti, la prova scritta dell'esistenza e durata del rapporto esime da ogni prova circa il concreto svolgimento dell'attività lavorativa.

Per configurare una giusta causa di licenziamento è necessario che l’utilizzo dei permessi sia del tutto disgiunto dalle finalità assistenziali previste: è pertanto illegittimo il licenziamento del lavoratore che, beneficiando di permesso ex lege 104/92, accompagna la moglie, affetta da una grave forma di asma, presso una località marina in quanto il viaggio e la breve permanenza nella località costiera erano strumentali alla tutela del diritto alla salute della donna.

I permessi ex art. 33 della L. 104/1992 servono per assistere il disabile in situazione di gravità e non per recuperare le energie impiegate durate l’assistenza.

Deve quindi esserci il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile, che quindi deve essere effettuata durante l’orario di lavoro, altrimenti si è in presenza di un uso improprio o di un abuso del diritto ovvero di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro che dell'ente assicurativo.

La Cassazione sottolinea come il comporto rappresenti un punto di equilibrio fra l'interesse del lavoratore a disporre di un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia o infortunio e quello del datore di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all'organizzazione aziendale.

Il calcolo del comporto non può essere identico per tutti i dipendenti, dovendo essere differenziato per i lavoratori portatori di handicap, a fronte dei rischi di maggiore morbilità quale conseguenza della disabilità.

In tali circostanze il criterio, in apparenza neutro, del computo del periodo di comporto breve si trasformerebbe in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto (i lavoratori disabili), siccome in posizione di particolare svantaggio.

Escludere dal comporto le malattie del soggetto disabile può costituire un “ragionevole accomodamento” organizzativo se, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa, anche attraverso una valutazione comparativa con le posizioni degli altri lavoratori; fermo il limite invalicabile del pregiudizio alle situazioni soggettive di questi ultimi aventi la consistenza di diritti soggettivi.

L'adozione di "accomodamenti ragionevoli" presuppone però l'onere del lavoratore di allegare e provare la limitazione risultante dalle proprie menomazioni fisiche, mentali e psichiche durature e la traduzione di tale limitazione, in interazione con barriere di diversa natura, in un ostacolo alla propria partecipazione, piena ed effettiva, alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, posto che non ogni situazione di infermità fisica che renda il lavoratore inidoneo alle mansioni di assegnazione risulta ex se riconducibile alla nozione di disabilità di cui alla disposizione suddetta.

Nel caso di specie, la Lavoratrice aveva contestato la legittimità del licenziamento che la Datrice di Lavoro aveva comunicato nel testo del verbale avanti la ITL competente, al termine del tentativo di conciliazione obbligatorio che non era andato a buon fine. La Lavoratrice, in particolare, aveva ritenuto che la Datrice avrebbe dovuto comunicare il licenziamento dopo la conclusione della procedura ex art. 7 L. 604/66, ma con atto separato e successivo.

La Corte di Cassazione ha invece ritenuto che tale formalità non sia prevista dalla legge che si limita a dire che “Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore"; pertanto il verbale avanti la ITL può senz'altro attestare l'esito del tentativo di conciliazione e, per quanto qui interessa, il suo fallimento, e in seguito contenere la comunicazione di licenziamento legata alle ragioni già dedotte, che è quindi valida in quanto rispetta la forma scritta di cui all’art. 2 della L. 604/66, la motivazione, oltre ad essere sottoscritta sia dal Datore sia dal Lavoratore.

Viola la privacy ed è sanzionato il datore di lavoro che fa trattare dati da un dipendente non in regola in quanto sta comunicando dati a una persona da considerare un terzo estraneo, non autorizzato a conoscerli.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo l'obbligo di repêchage opera esclusivamente nell'alveo delle mansioni fungibili, in concreto attribuibili al lavoratore, non incombendo, anche nella vigenza del novellato art. 2103 c.c., alcun obbligo sul datore di organizzare corsi di formazione per la riconversione della professionalità del lavoratore licenziato.

Una volta accertata la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, la prova rigorosa del pagamento della retribuzione spetta al datore.

Se il datore non può, quindi, provare di aver corrisposto la retribuzione dovuta al dipendente mediante la normale documentazione liberatoria rappresentata dalle regolamentari buste paga recanti la firma del dipendente stesso, deve fornire idonea documentazione dei relativi pagamenti che abbia in effetti eseguito in relazione ai singoli crediti vantati dal lavoratore.

Secondo i Giudici di legittimità, l’onere ricade in capo al lavoratore solo nell’ipotesi in cui questi, dopo aver firmato la busta paga, contesti la corrispondenza tra la retribuzione indicata in detto documento e quella effettivamente erogata.

Il caso riguardava un patto che prevedeva un vincolo di 20 mesi dopo la cessazione del rapporto di lavoro ed un corrispettivo annuo di € 5.000, che non sarebbero stati più in caso di variazione delle mansioni, il quale tuttavia sarebbe restato comunque vincolato al patto per 12 mesi.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la previsione della risoluzione del patto di non concorrenza rimessa all'arbitrio del datore di lavoro concreta una clausola nulla per contrasto con norme imperative, sicché non può essere attribuito al datore di lavoro il potere unilaterale di incidere sulla durata temporale del vincolo o di caducare l'attribuzione patrimoniale pattuita.

Il licenziamento per scarso rendimento, legato al mancato raggiungimento di obiettivi, è un licenziamento disciplinare che può essere comminato previa contestazione ex art. 7 Stat. Lav. e se possano essere individuati dei parametri per accertare che la prestazione sia stata eseguita con la diligenza e senza la professionalità media, propria delle mansioni affidate al lavoratore.

Nel caso di specie il verbale di conciliazione prevedeva la accettazione da parte del Lavoratore alla riduzione del 20% della retribuzione a fronte della rinuncia della Datrice di Lavoro a portare avanti una procedura di licenziamento collettivo. Il verbale era stato sottoscritto presso la sede della Datrice di Lavoro, alla presenza del legale rappresentante della Società e di un rappresentante sindacale ed era stato previsto che l’accordo dovesse poi essere ratificato con le modalità inoppugnabili indicate agli artt. 410 e 411 c.p.c., adempimento mai avvenuto.

La Corte ha precisato che le sedi protette indicate dal legislatore all’art. 2113 c.c. hanno carattere tassativo e non ammettono, pertanto, equipollenti, sia perché direttamente collegati all'organo deputato alla conciliazione e sia in ragione della finalità di assicurare al lavoratore un ambiente neutro, estraneo al dominio e all'influenza della controparte datoriale.

In caso di licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica, la violazione dell'obbligo datoriale di adibire il lavoratore ad alternative possibili mansioni, idonee e compatibili con il suo stato di salute, integra l'ipotesi di difetto di giustificazione, suscettibile di reintegrazione.

Così ha stabilito la Cassazione con l’ordinanza in commento, nella quale, preliminarmente, viene precisato che, nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta, sul lavoratore non grava alcun onere di indicare nel ricorso le posizioni alternative cui avrebbe potuto essere adibito.

Di contro, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso. In particolare, per i Giudici di legittimità, grava su parte datoriale, non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli.

La Corte di Cassazione ha affermato che in mancanza di informazione da parte del datore di lavoro, in un contratto a tempo determinato sia “ordinario” che stagionale, del diritto di precedenza di cui gode il lavoratore, ai sensi dell’art. 24, comma 4, del decreto legislativo n. 81/2015, pur in presenza di un obbligo, seppur non sanzionato, nasce, in favore del lavoratore, un diritto al risarcimento del danno la cui determinazione è rimessa al giudice del merito.

Secondo la Corte, oltre al risarcimento del danno ex art. 1218 c.c., risulta inibito al datore di lavoro opporre al lavoratore il mancato esercizio del diritto di precedenza, chiaramente espresso dalla norma.

Nel caso di mancato godimento da parte del lavoratore delle pause retribuite di dieci minuti, la Corte di Cassazione ha affermato che, l’onere del lavoratore di allegazione e prova del fatto costitutivo del proprio diritto riguarda la prestazione di una attività giornaliera superiore alle sei ore consecutive, senza aver goduto della pausa retribuita.

Le modalità alternative, così come il godimento di riposi compensativi, devono essere, invece, provati dal datore di lavoro.