Distacco senza interesse del distaccante: la deroga (temporanea) che cambia le regole del gioco
Il distacco è uno strumento tanto utile quanto insidioso, capace di risolvere in un colpo solo esigenze organizzative complesse, ma anche di trasformarsi (se usato con leggerezza) in una somministrazione di manodopera mascherata, con tutte le conseguenze sanzionatorie del caso. Da fine giugno 2026, però, il quadro si è arricchito di una novità che merita attenzione. Il punto di partenza: l'interesse come presupposto del distacco L'art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che, affinché il distacco sia lecito, devono coesistere due condizioni: l'interesse concreto del distaccante; la temporaneità dell'operazione. L'interesse non deve essere teorico o dichiarato sulla carta, ma deve essere un interesse effettivo, specifico e soprattutto, in caso di ispezione, verificabile. Unica eccezione a questa regola: nei gruppi di impresa e nei contratti di rete l'interesse si presume esistente. Attenzione però: si tratta di una presunzione relativa, che l'Ispettorato del lavoro può sempre contestare fornendo prova contraria. Lo sconfinamento dal perimetro sopra delineato comporta la riqualificazione del rapporto in capo all'utilizzatore e sanzioni, anche penali, tutt'altro che simboliche. La novità: distacco senza interesse, ma solo per salvare l'occupazione Con il D.L. 1° maggio 2026, n. 62, convertito con modificazioni nella Legge 30 giugno 2026, n. 112, il legislatore ha introdotto il nuovo art. 16-quater, rubricato "Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva". È una disciplina sperimentale, in vigore fino al 31 dicembre 2029, che per la prima volta ammette il distacco anche in assenza dell'interesse proprio del datore di lavoro distaccante, cioè del requisito che, fino a ieri, la giurisprudenza considerava imprescindibile per tenere distinto il distacco dalla somministrazione. Non solo: la deroga consente il distacco anche tra aziende di settori diversi e che applicano CCNL differenti, un'apertura che va ben oltre la logica di gruppo su cui si fondava la presunzione di interesse già vista. La deroga, tuttavia, può operare esclusivamente se ricorre almeno una di queste finalità: salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, anche per gestire crisi aziendali in imprese sotto le soglie dimensionali della L. 223/1991; conservazione delle competenze professionali, oppure riduzione o sospensione dell'attività lavorativa; riduzione dell'orario di lavoro e ricorso agli ammortizzatori sociali; situazioni di esubero di personale. L'accordo sindacale quale requisito essenziale Condizione imprescindibile in ogni ipotesi è che il distacco deve passare attraverso un accordo sindacale. Non è quindi un'operazione che l'azienda può disporre unilateralmente: la negoziazione con le rappresentanze sindacali diventa il filtro di legittimità sostitutivo dell'interesse. Attenzione: la norma non è ancora operativa La disposizione non è ad oggi applicabile. La sua operatività è subordinata all'emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro, che dovrebbe definire le modalità attuative, le procedure e le eventuali garanzie aggiuntive per i lavoratori coinvolti. Il decreto dovrebbe essere adottato entro la fine di agosto p.v.; ma si tratta, come spesso accade in questi casi, di un termine ordinatorio e non perentorio. Fino a quel momento, dunque, chi volesse strutturare un distacco "senza interesse" facendo leva sul nuovo art. 16-quater si troverebbe privo delle coordinate operative necessarie per farlo in sicurezza. La raccomandazione, per le aziende che stanno valutando operazioni di questo tipo in vista di ristrutturazioni o crisi di mercato, è di monitorare l'uscita del decreto attuativo prima di avviare qualsiasi trattativa sindacale basata su questa nuova cornice normativa.
