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Newsletter N° 52

Febbraio 2026

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Parità di genereFocus

Trasparenza retributiva: approvato lo schema di decreto legislativo di recepimento della Direttiva 970/2023

Nella seduta del 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore. La normativa sulla trasparenza retributiva si applicherà a tutti i Datori di lavoro , a tutti i Lavoratori in forza , ed ai Candidati a un impiego. L'applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali rappresentative sul piano nazionale costituirà la presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Per qualificare il "lavoro di pari valore" si potrà fare riferimento sia i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL o dalla legge sia i sistemi di classificazione del personale e delle retribuzioni decisi dai datori di lavoro, purché caratterizzati da criteri oggettivi e neutri. E’ comunque fatta salva la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. Vengono introdotti obblighi di trasparenza retributiva e dei meccanismi correttivi . T utte le imprese saranno tenute a rendere accessibili ai Lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione ed i livelli retributivi. Pertanto, i Lavoratori avranno il diritto di richiedere (direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali o degli Organismi di parità) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ed i Datori di Lavoro dovranno evadere la richiesta ed informare annualmente i Lavoratori dei loro diritti, indicando loro le modalità di esercizio. Sarà vietato impedire ai Lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. I Datori di lavoro con più di 50 dipendenti saranno tenuti a rendere accessibili anche i criteri stabiliti per la determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi. I Datori di lavoro con più di 100 dipendenti avranno poi specifici ed ulteriori oneri di comunicazione e consultazione, ampliando l’indagine anche alle componenti complementari o variabili delle retribuzioni, con obblighi di confronto e correzione in caso di scostamenti rilevanti (almeno 5%) non giustificabili sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. La trasparenza , poi, inizia sin dalle fasi pre -assuntive : i bandi o gli avvisi di selezione dovranno essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo di genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti e dovranno contenere la retribuzione ed il livello di inquadramento. Sarà inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni delle retribuzioni negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. In caso di violazioni della normativa sulla trasparenza salariale, si applicheranno le tutele previste dal Codice delle Pari Opportunità .

Diritto tedescoFocus

Parità salariale

La parità salariale sembra una buona idea, ma in Germania il confine con l'economia pianificata sta diventando sempre più sottile. In una causa recentemente decisa dalla Corte Federale Gi giustizia, un collega di un sesso aveva presentato ricorso dopo aver scoperto che un altro collega guadagnava di più. Mentre in precedenza, secondo la giurisprudenza consolidata, si faceva riferimento allo stipendio medio dell'altro sesso, in questo caso la Corte federale del lavoro ha stabilito che un collega che guadagna di più (e quindi qualsiasi high performer) è sufficiente per richiedere la parità di retribuzione. In definitiva, ciò significa che ogni low performer si farà adeguare lo stipendio quasi in automatico. L'argomento è altamente politicizzato e spesso rende quasi impossibile qualsiasi discussione al riguardo. Tuttavia, dovremmo tenere a mente alcuni parametri: con questa giurisprudenza, un dipendente efficiente, sia esso uomo o donna, non sarà più retribuito in modo adeguato, con ripercussioni negative sull'azienda e sull'economia nazionale. Le donne altamente performanti saranno frenate nelle trattative salariali (che in Germania sono molto più frequenti che in Italia, poiché i contratti collettivi sono molto meno diffusi). Terzo punto: a partire dal 2026, le aziende sono obbligate ad applicare criteri oggettivi per la retribuzione. Il merito non sarà più uno di questi, semplicemente perché "merito" è difficile da dimostrare in tribunale e l'onere della prova spetta sempre al datore di lavoro. Poiché ora un singolo dipendente altamente performante (e non più la media di colleghi comparabili) può esporre l'azienda al rischio di una class action da parte di tutti gli altri, la stessa persona non riceverà più uno stipendio adeguato.

Gestione del personalePrivacyPrassi

Vietato il controllo della e-mail aziendale dopo la cessazione del rapporto di lavoro

Con Provvedimento del 18 dicembre 2025 il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società per violazione della segretezza dell’account e-mail di un amministratore delegato dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Secondo il Garante, il contenuto delle e-mail, i dati di contatto delle comunicazioni e gli eventuali allegati, rientrano nella nozione di corrispondenza e sono quindi tutelati dal diritto alla segretezza. Nel caso specifico, il lavoratore cessato aveva chiesto di disabilitare l’account di posta elettronica, di inoltrare i messaggi ricevuti nel frattempo all’indirizzo e-mail personale del lavoratore e di attivare una risposta automatica che informasse eventuali mittenti del nuovo indirizzo e-mail. ( Fonte: Newsletter n. 542 del 29 gennaio 2026 )

Gestione del personalePrivacyPrassi

Vietato installare sui veicoli aziendali un sistema di controllo sui comportamenti alla guida

Con Provvedimento del 18 dicembre 2025 il Garante ha sanzionato un datore di lavoro che aveva installato sui veicoli aziendali concessi in uso ai dipendenti un sistema di telematica satellitare che registrasse anche i comportamenti alla guida dei propri dipendenti ai fini dell’attribuzione di un punteggio, e ha ordinato la cancellazione dei dati relativi ai viaggi dei lavoratori, raccolti e utilizzati a tali fini. Nel caso specifico, la società, facente parte di un gruppo multinazionale, su disposizione della capogruppo, aveva fatto installare sui propri veicoli aziendali un dispositivo – associato al nominativo del conducente – che raccoglieva, i dati sui viaggi di lavoro e privati (tempi, km, consumi e stile di guida) dei propri dipendenti, assegnando poi un punteggio mensile; i dati così raccolti venivano conservati per un periodo di 13 mesi e utilizzati ai fini delle valutazioni del comportamento alla guida dei dipendenti, nonché per l’adozione di eventuali interventi correttivi. Durante l’esecuzione del controllo, l’Autorità garante ha riscontrato che il dispositivo installato sui veicoli aziendali raccoglieva informazioni molto dettagliate sui viaggi effettuati, tali da costituire un controllo sull’attività dei lavoratori, svolto in assenza delle garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori. L’informativa resa ai lavoratori era rivolta a tutte le società affiliate del gruppo, incluse quelle con sede extra-Ue, senza indicare in modo chiaro le finalità, le basi giuridiche né i soggetti qualificabili come titolari, responsabili e destinatari del trattamento dei dati che vi accedevano liberamente senza la relativa autorizzazione ( Fonte: Newsletter n. 542 del 29 gennaio 2026 )

CCNLContrattazione collettiva

Rinnovato il CCNL dirigenti trasporti e logistica

In data 22.12.2025, Manageritalia e Confetra hanno sottoscritto il rinnovo del “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti di aziende di autotrasporto e spedizione merci, di servizi logistici e di trasporto combinato”, con decorrenza dal 1° gennaio 2026 e validità fino al 31 dicembre 2028. Ecco le principali novità Aumenti retributivi È stato convenuto un aumento mensile a regime di 750 euro lordi da corrispondere in 3 rate di cui: 300 euro dal 1° gennaio 2026; 230 euro dal 1° gennaio 2027; 220 euro dal 1° gennaio 2028. che potranno essere assorbiti, fino a concorrenza, da incrementi retributivi riconosciuti dalle aziende successivamente al 31 luglio 2025, ad eccezione di quelli concessi con clausola espressa di non assorbibilità. Retribuzione minima di fatto Per effetto dei suddetti aumenti l’ammontare della retribuzione minima mensile di fatto lorda sarà pari a 4.550 euro (attualmente 4.250 euro) dal 1° gennaio 2026, a 4.780 euro a decorrere dal 1° gennaio 2027 e a 5.000 euro a decorrere dal 1° gennaio 2028. Welfare Riconoscimento da parte delle aziende per il triennio 2026/2028 di un contributo annuo di 2.000 euro a dirigente che potrà utilizzarlo sempre tramite l’apposita Piattaforma del Cfmt Fondo Mario Negri Anche per il triennio 2026/2028 il contributo aziendale al Fondo Mario Negri sarà adeguato per un importo pari a 29,61 euro annui per ciascun anno. È stato inoltre convenuto di incrementare il contributo a carico del dirigente che dal 1° gennaio 2026 passerà al 2% (attualmente 1%) della retribuzione convenzionale annua fissata dal contratto (pari a 59.224,54 euro). Incremento del premio a carico delle aziende portandolo dagli attuali 410 a 560 euro annui per la polizza infortuni professionali ed extraprofessionali per assicurato. Introduzione di una franchigia sui rimborsi relativi ad infortuni extra professionali di lieve entità. Dirigenti a contribuzione ridotta Sono state rimodulate e semplificate le agevolazioni contributive riconosciute alle aziende sul Fondo Mario Negri e sull’Associazione Antonio Pastore per favorire l’assunzione e la nomina di dirigenti. Invecchiamento attivo Introdotta una norma sperimentale che permetterà alle aziende di concordare a condizioni agevolate la permanenza dei dirigenti senior per lo svolgimento di funzioni di tutoraggio e  mentoring . Gravi patologie È stato convenuto di riconoscere ai dirigenti affetti da gravi patologie invalidanti (con grado di invalidità pari almeno al 74%) il mantenimento della copertura sanitaria Fasdac per un massimo di 24 mesi, a carico del datore di lavoro, durante il congedo non retribuito che può essere richiesto in aggiunta alle tutele contrattuali già in essere in caso di malattia (art.1 della legge n.106/2025). Ferie I giorni di ferie eccedenti le 4 settimane annue decadranno senza alcun diritto alla relativa indennità sostitutiva qualora il dirigente, nonostante l’invito scritto da parte dell’azienda, non li fruisca entro i 24 mesi successivi all’anno di maturazione. Formazione continua Introdotto un impegno per i datori a sostenere anche iniziative di auto-formazione del dirigente, estendendo a tutti i dirigenti (non solo a quelli di prima nomina) il diritto a usufruire di un minimo di 6 giorni di congedo retribuito nell’arco di un triennio, concordane preventivamente la fruizione con il datore di lavoro. Politiche attive per la ricollocazione A decorrere dal 1° gennaio 2026 la tutela contrattuale finalizzata alla ricollocazione dei dirigenti sarà estesa ai casi di risoluzioni consensuali con contestuale riduzione a 2.000 euro (attualmente 2.500 euro) del contributo aziendale pro capite dovuto al Cfmt per l’attivazione di procedure di  outplacement.  Sono escluse dalla tutela le risoluzioni consensuali sottoscritte da dirigenti che alla data di cessazione abbiano compiuto i 64 anni di età che potrebbero, tuttavia, usufruire della normativa sperimentale sull’Invecchiamento Attivo.

Retribuzione e creditiPrassi

INPS: istruzioni operative sui nuovi obblighi di destinazione TFR

Con la circolare n. 12 del 5 febbraio 2026 l’INPS ha fornito le prime istruzioni operative per l’applicazione delle novità introdotte dalla legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di Bilancio 2026) in materia contributiva, con particolare riferimento al trattamento di fine rapporto (TFR) e all’obbligo di versamento al Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto previsto dall’articolo 2120 c.c. (cosiddetto Fondo Tesoreria). In base a quanto stabilito dall’articolo 1, comma 755, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, le imprese devono versare al Fondo le quote di TFR relative ai lavoratori che non hanno scelto di destinare il proprio TFR alla previdenza complementare. La novità principale riguarda i criteri per determinare il requisito dimensionale dell’azienda. Non assume più rilevanza esclusiva il numero dei dipendenti rilevato nel primo anno di attività, ma si tiene conto anche degli eventuali aumenti dell’organico verificatisi negli anni successivi. Per le imprese di nuova costituzione resta valido il criterio secondo cui l’obbligo contributivo nasce quando, nell’anno di inizio attività, viene raggiunta una media di 50 dipendenti. Per le altre aziende, invece, il contributo è dovuto se la media dei lavoratori occupati nell’anno solare precedente raggiunge le seguenti soglie: 60 dipendenti per gli anni 2026 e 2027; 50 dipendenti dal 2028 al 2031 (limite già previsto dalla normativa precedente); 40 dipendenti a partire dal 1° gennaio 2032. Un chiarimento importante fornito dalla circolare riguarda le modalità di verifica della soglia dimensionale. Tale verifica deve essere effettuata considerando la media annuale dei lavoratori presenti nell’anno solare precedente a quello del periodo di paga di riferimento, intendendo per anno solare il periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre. Questa interpretazione, pur non coincidente con il dato letterale della norma, segue la prassi dell’Istituto e mira a semplificare gli adempimenti contributivi evitando la suddivisione dei periodi amministrativi tra diversi anni solari. Ad esempio, se un datore di lavoro non raggiunge nel 2025 la soglia dimensionale prevista (cioè una media inferiore a 60 dipendenti), non sarà tenuto al versamento delle quote di TFR per l’anno 2026. Ciò presuppone tuttavia che l’attività aziendale fosse già avviata nel 2024, in modo da disporre di un periodo di riferimento coerente con l’anno civile dal 1° gennaio al 31 dicembre. Se invece la soglia dimensionale viene raggiunta nel corso del 2026, l’obbligo decorrerà dal periodo di paga di gennaio 2027, poiché il calcolo sarà basato sulla media occupazionale del 2026. La circolare precisa, inoltre, che l’adesione al Fondo ha carattere definitivo: eventuali successive diminuzioni del personale non hanno effetti sull’obbligo contributivo. Inoltre, per rappresentare correttamente la dimensione aziendale, la media occupazionale deve essere calcolata considerando solo i mesi in cui l’impresa è stata effettivamente operativa; devono quindi essere esclusi i periodi di sospensione dell’attività. Nel caso di variazioni dell’organico dovute a operazioni societarie (come acquisizioni, fusioni o incorporazioni), se i lavoratori passano alle dipendenze di un datore di lavoro già obbligato al versamento, quest’ultimo deve versare i contributi al Fondo Tesoreria anche per tali dipendenti a partire dal periodo di paga in corso alla data dell’operazione. Se invece i lavoratori, precedentemente alle dipendenze di un datore obbligato al versamento, passano a un datore di lavoro non soggetto all’obbligo, quest’ultimo dovrà versare i contributi esclusivamente per i lavoratori trasferiti e limitatamente al periodo successivo al passaggio. Nel calcolo della dimensione aziendale devono essere inclusi tutti i lavoratori subordinati del medesimo datore di lavoro, senza distinzione di tipologia contrattuale o orario, compresi i dipendenti a tempo parziale. I lavoratori part-time, indipendentemente dalla modalità di svolgimento dell’orario (orizzontale, verticale o misto), sono conteggiati in proporzione all’orario svolto: gli orari individuali vengono sommati mensilmente e rapportati all’orario del lavoratore a tempo pieno, con arrotondamento all’unità quando la frazione supera la metà dell’orario normale. L’obbligo di versamento al Fondo Tesoreria riguarda esclusivamente i lavoratori che non aderiscono a forme di previdenza complementare, secondo le modalità previste dall’articolo 8 del decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, anch’esso modificato dalla legge di Bilancio 2026. Per determinare l’importo della quota mensile da versare al Fondo, per ciascun lavoratore interessato si deve considerare la retribuzione utile ai fini del TFR relativa al periodo di paga di competenza, applicando l’aliquota del 7,41% (pari a 1/13,5), in conformità a quanto stabilito dall’articolo 2120 c.c. e tenendo conto dell’eventuale detrazione del contributo dello 0,50% previsto dalla legge n. 297/1982. Le aziende che, in base alle nuove disposizioni, diventano soggette all’obbligo contributivo possono regolarizzare le quote arretrate entro il 16 maggio .

Diritto condominialeNovità Legislative

Disegno di legge AC 2692 - riforma bis del condominio

La proposta di legge presentata l’11.11.2025 (nota come ddl Gardini) riguarda le modifiche al Codice Civile e alle disposizioni per la sua attuazione in materia di disciplina delle parti comuni del condominio, nomina ed attribuzioni dell’amministratore e del revisore condominiale e attribuzioni dell’assemblea, nonché istituzione dell’elenco nazionale degli amministratori di condominio e dei revisori contabili condominiali. La proposta di legge: inserisce requisito della laurea, almeno triennale , in materie economiche, giuridiche o scientifiche e tecnologiche, per gli amministratori di condominio , creando un elenco presso il Mimit dove dovranno iscriversi tutti coloro che vogliono esercitare la professione, dimostrando i relativi requisiti; analogamente allo stesso elenco si dovranno iscrivere anche i revisori contabili condominiali , la cui attività di verifica e certificazione dei rendiconti condominiali diventerebbe obbligatoria in presenza di più di venti condomini; per quanto concerne l’incarico di amministratore di condominio , chiarisce la disciplina della durata dell’incarico (il mandato resta annuale, ma è previsto il rinnovo automatico, salvo espressa volontà contraria dell’assemblea convocata per deliberare sul punto); rafforza gli adempimenti contabili relativi al rendiconto annuale , dal momento che tutti i pagamenti dovranno essere fatti sul conto corrente (postale o bancario), eliminando definitivamente il ricorso al contante; precisa che il rendiconto condominiale viene strutturato come un insieme organico di documenti contabili, comprendente: registro di contabilità redatto per criterio di cassa; conto economico dei costi e dei ricavi; conto finanziario riepilogativo; situazione patrimoniale; stato di ripartizione dei costi con evidenza dei conguagli e nota sintetica esplicativa della gestione; stabilisce che l’amministratore di condominio sarà tenuto a richiedere ricorsi per decreti ingiuntivi non entro sei mesi dalla chiusura dell’esercizio contabile ma solo dopo l’approvazione del rendiconto (che può essere fatta entro 180 giorni); prevede che l’amministratore di condominio in caso di condomini morosi (ad esempio, anche per il pagamento dei fornitori), potrà attingere direttamente al conto corrente condominiale e anche rivolgersi ai condomini in regola con i pagamenti ; istituzionalizza la figura del responsabile dei dati personali ; lo stesso dovrà essere nominato da parte dell’assemblea; per quanto concerne i lavori, prevede che la sicurezza delle parti comuni verrà attestata da una società specializzata e l’amministratore potrà ordinare direttamente i lavori di messa a norma se l’assemblea rimane inerte; per la manutenzione straordinaria , il fondo spese andrà costituito subito; per quanto concerne l’assemblea condominiale , ne rafforza il ruolo, chiarendo competenze e limiti decisionali.

Disabilità e InclusioneNovità Legislative

In arrivo il decreto per il riconoscimento delle persone che assistono soggetti disabili

Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 155 del 12 gennaio 2026, ha approvato un disegno di legge che introduce disposizioni in materia di riconoscimento e tutela delle persone che assistono e si prendono cura dei propri cari (caregiver). Di seguito alcune delle principali novità previste dal testo: Sostegno economico mirato alle famiglie in difficoltà: viene istituito un contributo economico nazionale erogato dall’INPS, fino a un massimo di 400 euro mensili a favore principalmente di chi presta assistenza a persone con disabilità gravissima, con un reddito inferiore a € 3.000 annui. Raccordo con le tutele territoriali: sono previste disposizioni di raccordo tra le tutele previste a livello statale e quelle previste a livello territoriale. Procedura di riconoscimento e iscrizione formale: saranno definite le modalità operative di riconoscimento, revoca o sostituzione del soggetto che presta assistenza. L’INPS gestirà le procedure di accettazione della figura individuata, assicurando un monitoraggio costante del limite di spesa. Certificazione nel “progetto di vita” : la riforma interviene sui decreti legislativi 15 marzo 2024, n. 29, e 3 maggio 2024, n. 62, rendendo obbligatorio l’inserimento del nominativo di chi presta assistenza e del relativo carico assistenziale orario all’interno del “progetto di vita” e del Piano Assistenziale Individualizzato (PAI) della persona assistita. Il provvedimento definisce infine l’ambito nel quale può essere individuata la figura del caregiver, includendo il coniuge, le parti dell’unione civile, i conviventi di fatto e i parenti entro il secondo grado (o affini entro il terzo in casi specifici.