Referendum 2025: le ragioni di un fallimento, la necessità di una riforma del lavoro
L’8 e il 9 giugno 2025 si sono tenute le votazioni per i referendum abrogativi. Nessuno dei 5 quesiti ha raggiunto il quorum del 50%+1 e nemmeno ci è andato vicino. Sono andati alle urne circa il 30% degli aventi diritto, in tutte le Regioni d’Italia. Quali sono le ragioni di tale insuccesso? I motivi che hanno portato gli italiani lontano dai seggi sono molteplici; cercando di riassumerli: disinteresse generalizzato minore partecipazione sfiducia verso il mondo politico complessità dei quesiti disconoscimento della rappresentatività dei soggetti promotori comunicazione inefficace, errata e faziosa Il referendum era lo strumento giusto? Abbiamo sin da subito evidenziato – da tecnici del diritto del lavoro - che il Referendum non fosse lo strumento idoneo per affrontare tematiche complesse come i licenziamenti e l’abuso dei contratti a termine. Quanto ai licenziamenti: La vittoria del sì al quesito 1 avrebbe portato alla abrogazione del d.lgs. 23/2015 ma non avrebbe dato il diritto alla reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo e in certi casi avrebbe anche ridotto la possibilità di indennizzo, contrariamente a quanto pubblicizzato. Saremmo infatti tornati alla Legge Fornero, che – al di là dei casi di licenziamento nullo - prevede la reintegrazione solo per le imprese con più di 15 dipendenti e in caso di manifesta insussistenza del motivo di licenziamento e un indennizzo fino ad un massimo di 24 mensilità negli altri casi. La vittoria del sì al quesito 2 avrebbe portato alla cancellazione del limite massimo di indennizzo in caso di licenziamento illegittimo comminato da piccole imprese, pari a 6 mensilità. Ci saremmo trovati in una situazione ingestibile. L’assenza di un tetto massimo di indennizzo (contrariamente, peraltro, a quanto previsto le imprese più grandi) avrebbe portato ad una incertezza sulle conseguenze di un licenziamento, ad un incremento di contenzioso, mirato a chiedere ai Giudici la quantificazione di un indennizzo che, in assenza di specifici criteri indicati da una norma, saranno formari dalla giurisprudenza che, quantomeno nel primo periodo, non sarà uniforme. Quanto ai contratti a termine Se avesse vinto il sì al quesito n. 3 non avremmo avuto una diminuzione dei contratti a termine, ma, al contrario, un aumento di contratti a termine con causali non adeguatamente formulate ed un conseguente incremento dei contenziosi, come già accaduto in passato. Una normativa da ripensare nel suo complesso Una cosa è certa: la normativa sui licenziamenti va rivista in quanto confusionaria, dettata più da una volontà di consenso immediato più che da una reale volontà di disciplinare il lavoro e tutelare i soggetti coinvolti e non più al passo coi tempi. Innanzitutto, non è ammissibile che i licenziamenti vengano disciplinati in modo diverso a seconda della data di assunzione: per chi è assunto al 7.3.2025 si applica la Legge Fornero e l’art. 8 L. 604/66, per chi è assunto dopo si applica il jobs Act, anche all’interno della medesima azienda. Le stesse norme poi sono state più volte bocciate dalla Corte Costituzionale (basti pensare le tutele crescenti del jobs Act, dichiarate illegittime, ma anche agli interventi sulla Legge Fornero in tema di facoltà di reintegrazione) ed interpretate dalla giurisprudenza per colmare lacune e dubbi interpretativi dati da una scrittura atecnica e spesso troppo frettolosa da parte del Legislatore. Parimenti non sono superati i criteri di valutazione del computo dei dipendenti, del repechage e dei criteri di scelti, in un mondo del lavoro che opera a livello globale, dove i datori di lavoro sono sovente multinazionali o Gruppo di Imprese che in Italia hanno solo una piccola filiale. La normativa poi dovrà altresì bilanciare la giusta tutela per i lavoratori con il principio di libera iniziativa economica dell’impresa e della necessità di operare in modo agile e flessibile per rispondere alle sfide di un mercato sempre più in trasformazione e senza limiti territoriali.
