Sentenze · luglio 2024 · Lavoro

L'obbligo del repechage che si pone a monte con riferimento, anzitutto, all'organizzazione aziendale esistente al momento del licenziamento.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il Datore di Lavoro deve provare che provare che al momento del licenziamento non esista nessuna altra posizione lavorativa in cui possa utilmente ricollocarsi il licenziando, tenuto conto della organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento.

A fronte dell'esistenza di mansioni inferiori li datore di lavoro, prima di intimare li licenziamento, deve offrire la mansione alternativa anche inferiore al lavoratore, prospettandone il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore.

In tale contesto è ammessa anche la proposta di demansionamento che prevede l’assegnazione ad una mansione operaia anziché quella impiegatizia ricoperta.

Il datore deve allegare e provare, sulla base di circostanze oggettivamente riscontrabili ed avuto riguardo alla specifica condizione ed alla intera storia professionale di un ben individuato lavoratore, che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni.

La Cassazione rileva, preliminarmente, che il licenziamento intimato a seguito del rifiuto opposto dal dipendente alla trasformazione del proprio rapporto in part-time può essere considerato ritorsivo, allorquando sia celato da altre ragioni, come il g.m.o. per asserita crisi aziendale, poi rivelatesi insussistenti.

Per la sentenza, infatti, in queste ipotesi, il recesso deve considerarsi mosso dall'esclusivo e determinante fine di eludere i divieti di legge attraverso una ingiusta ed arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore (il rifiuto opposto alla trasformazione del rapporto), che attribuisce al licenziamento il connotato della vendetta.

Secondo i Giudici di legittimità, ne consegue che un recesso di tal genere deve essere considerato nullo con applicazione della tutela reintegratoria.

Con l’ordinanza citata la Cassazione ha affermato il seguente principio di diritto: “Ai sensi dell'art. 6 della legge n. 604/66 il requisito della impugnazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario di un qualsiasi atto scritto avente contenuto idoneo a comunicare l’intenzione del lavoratore di impugnare il licenziamento e allo stesso con certezza riferibile, pertanto anche mediante invio di una PEC con allegato un file formato word, non essendo necessario l’invio di una copia informatica di un documento analogico ai sensi dell’art.22 del decreto legislativo n. 82 del 2005”.

Secondo la Cassazione l'impugnazione del licenziamento, per legge, può essere proposta con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore: un file “word”, tanto più allegato ad una PEC, rappresenta un mezzo idoneo ad impugnare un licenziamento.

La Cassazione rileva, preliminarmente, che la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale.

Secondo i Giudici di legittimità, si va oltre questo concetto ogniqualvolta si è in presenza di un grave e consapevole inadempimento dei compiti assegnati, caratterizzato da un comportamento ostruzionistico del lavoratore.

Per la sentenza, un comportamento di tal genere che è articolato e complesso, avendo natura commissiva ed omissiva, non può inquadrarsi nel mero rifiuto ad adempiere alle direttive dell’impresa ovvero in una correlata condotta finalizzata unicamente a pregiudicare il corretto svolgimento delle disposizioni aziendali, bensì integra atteggiamento volutamente ostruzionistico, non ragionevole e non disponibile.

Con l’ordinanza suddetta la Cassazione ha afferma il seguente principio di diritto: “Il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro della persona con disabilità assunta obbligatoriamente, nel caso di significative variazioni dell'organizzazione del lavoro, solo nel caso in cui la speciale commissione integrata di cui all'art. 10, comma 3, L. 12 marzo 1999, n. 68, accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro; tra le significative variazioni dell'organizzazione del lavoro rientra anche l'ipotesi in cui il datore di lavoro sopprima il posto cui è assegnato il disabile e occorra verificare se questi possa essere riutilizzato in azienda in altre mansioni compatibili con il suo stato di salute”.

Secondo la Cassazione il datore non può procedere ad effettuare il licenziamento per g.m.o. del dipendente invalido assunto obbligatoriamente senza seguire le cautele previste dalla Legge 68/1999.

Occorre quindi adire la commissione ex art. 10, comma 3, della predetta Legge, per verificare se, nonostante la minorazione, il disabile possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda con differenti mansioni, anche previa attuazione dei c.d. "accomodamenti ragionevoli".

Secondo i Giudici di legittimità, quindi, il licenziamento del disabile per giustificato motivo oggettivo è invalido non solo qualora violi la quota di riserva, ma anche laddove parte datoriale ometta di seguire la descritta procedura.

Secondo la Suprema Corte, il nuovo appaltatore è sempre tenuto a rispettare i vincoli procedurali, imposti dalla contrattazione collettiva, a garanzia della correttezza e trasparenza dell'operazione di subentro, prevedendo criteri verificabili riguardanti l'intero bacino dei lavoratori per il passaggio del personale già impiegato nell'appalto.

In particolare, in presenza di una clausola di tal genere è necessario prevedere criteri (verificabili) riguardanti l'intero bacino dei lavoratori per il passaggio del personale già impiegato nell'appalto, anche tenendo conto delle esigenze dell'azienda subentrante di ridurre o riorganizzare il servizio oggetto di contratto di appalto.

Secondo i Giudici di legittimità, quindi, anche in assenza di un accordo con le OO.SS., è onere della società spiegare i criteri seguiti per la selezione del personale transitato dall'appaltatore uscente a quello subentrante, mediante graduatoria o sistema similare, ma comunque espresso e conoscibile.