Sentenze · aprile 2024 · Lavoro

Viola la privacy ed è sanzionato il datore di lavoro che fa trattare dati da un dipendente non in regola in quanto sta comunicando dati a una persona da considerare un terzo estraneo, non autorizzato a conoscerli.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo l'obbligo di repêchage opera esclusivamente nell'alveo delle mansioni fungibili, in concreto attribuibili al lavoratore, non incombendo, anche nella vigenza del novellato art. 2103 c.c., alcun obbligo sul datore di organizzare corsi di formazione per la riconversione della professionalità del lavoratore licenziato.

Una volta accertata la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, la prova rigorosa del pagamento della retribuzione spetta al datore.

Se il datore non può, quindi, provare di aver corrisposto la retribuzione dovuta al dipendente mediante la normale documentazione liberatoria rappresentata dalle regolamentari buste paga recanti la firma del dipendente stesso, deve fornire idonea documentazione dei relativi pagamenti che abbia in effetti eseguito in relazione ai singoli crediti vantati dal lavoratore.

Secondo i Giudici di legittimità, l’onere ricade in capo al lavoratore solo nell’ipotesi in cui questi, dopo aver firmato la busta paga, contesti la corrispondenza tra la retribuzione indicata in detto documento e quella effettivamente erogata.

Il caso riguardava un patto che prevedeva un vincolo di 20 mesi dopo la cessazione del rapporto di lavoro ed un corrispettivo annuo di € 5.000, che non sarebbero stati più in caso di variazione delle mansioni, il quale tuttavia sarebbe restato comunque vincolato al patto per 12 mesi.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la previsione della risoluzione del patto di non concorrenza rimessa all'arbitrio del datore di lavoro concreta una clausola nulla per contrasto con norme imperative, sicché non può essere attribuito al datore di lavoro il potere unilaterale di incidere sulla durata temporale del vincolo o di caducare l'attribuzione patrimoniale pattuita.

Il licenziamento per scarso rendimento, legato al mancato raggiungimento di obiettivi, è un licenziamento disciplinare che può essere comminato previa contestazione ex art. 7 Stat. Lav. e se possano essere individuati dei parametri per accertare che la prestazione sia stata eseguita con la diligenza e senza la professionalità media, propria delle mansioni affidate al lavoratore.

Nel caso di specie il verbale di conciliazione prevedeva la accettazione da parte del Lavoratore alla riduzione del 20% della retribuzione a fronte della rinuncia della Datrice di Lavoro a portare avanti una procedura di licenziamento collettivo. Il verbale era stato sottoscritto presso la sede della Datrice di Lavoro, alla presenza del legale rappresentante della Società e di un rappresentante sindacale ed era stato previsto che l’accordo dovesse poi essere ratificato con le modalità inoppugnabili indicate agli artt. 410 e 411 c.p.c., adempimento mai avvenuto.

La Corte ha precisato che le sedi protette indicate dal legislatore all’art. 2113 c.c. hanno carattere tassativo e non ammettono, pertanto, equipollenti, sia perché direttamente collegati all'organo deputato alla conciliazione e sia in ragione della finalità di assicurare al lavoratore un ambiente neutro, estraneo al dominio e all'influenza della controparte datoriale.

In caso di licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica, la violazione dell'obbligo datoriale di adibire il lavoratore ad alternative possibili mansioni, idonee e compatibili con il suo stato di salute, integra l'ipotesi di difetto di giustificazione, suscettibile di reintegrazione.

Così ha stabilito la Cassazione con l’ordinanza in commento, nella quale, preliminarmente, viene precisato che, nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta, sul lavoratore non grava alcun onere di indicare nel ricorso le posizioni alternative cui avrebbe potuto essere adibito.

Di contro, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso. In particolare, per i Giudici di legittimità, grava su parte datoriale, non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli.

La Corte di Cassazione ha affermato che in mancanza di informazione da parte del datore di lavoro, in un contratto a tempo determinato sia “ordinario” che stagionale, del diritto di precedenza di cui gode il lavoratore, ai sensi dell’art. 24, comma 4, del decreto legislativo n. 81/2015, pur in presenza di un obbligo, seppur non sanzionato, nasce, in favore del lavoratore, un diritto al risarcimento del danno la cui determinazione è rimessa al giudice del merito.

Secondo la Corte, oltre al risarcimento del danno ex art. 1218 c.c., risulta inibito al datore di lavoro opporre al lavoratore il mancato esercizio del diritto di precedenza, chiaramente espresso dalla norma.

Nel caso di mancato godimento da parte del lavoratore delle pause retribuite di dieci minuti, la Corte di Cassazione ha affermato che, l’onere del lavoratore di allegazione e prova del fatto costitutivo del proprio diritto riguarda la prestazione di una attività giornaliera superiore alle sei ore consecutive, senza aver goduto della pausa retribuita.

Le modalità alternative, così come il godimento di riposi compensativi, devono essere, invece, provati dal datore di lavoro.