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Dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 42, comma 5, del d.lgs. n. 151 del 2001, nella formulazione antecedente alla riforma del 2022: rimosso l’ostacolo che escludeva il convivente di fatto dalla fruizione del congedo straordinario per l’assistenza a disabili gravi.
Posto il principio secondo cui qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, ai fini del repechage ciò che conta è l'esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente altrimenti licenziando. Che poi quella posizione venga ricoperta - sulla base dell'insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro - mediante un successivo contratto di lavoro autonomo è circostanza del tutto irrilevante. Altrimenti sarebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repechage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato. Analogamente, deve ritenersi violato il repechage nel caso in cui il datore di lavoro ricopra quella diversa posizione lavorativa mediante una nuova assunzione a tempo determinato, senza averla offerta al dipendente licenziando
Il lavoratore non più idoneo alle proprie mansioni non può pretendere che la società adotti degli accomodamenti ulteriori rispetto a quelli previsti in un accordo sindacale siglato sul punto (nel caso di specie un dipendente, collocazione in aspettativa retribuita al 50%, era risultata inidonea a tutte le mansioni che un apposito accordo sindacale aziendale aveva individuato come assegnabili ai lavoratori definitivamente non idonei divenuto inidoneo alle mansioni contestava la sua.
La vicenda riguarda un Datore di Lavoro, che aveva applicato anticipatamente il CCNL Terziario ad alcuni dipendenti, disapplicando il CCNL Metalmeccanici senza il consenso del Sindacato firmatario. La Corte di Appello di Firenze aveva già dichiarato antisindacale la condotta, confermando che la sostituzione anticipata di un contratto collettivo costituisce una disdetta illegittima. La Cassazione ha respinto il ricorso della società, ribadendo che il Datore di Lavoro non può recedere unilateralmente da un CCNL in vigore e che gli effetti dell’accordo di armonizzazione non legittimano la violazione delle prerogative sindacali. La decisione conferma quindi la tutela del ruolo del sindacato e la validità vincolante dei CCNL fino alla loro naturale scadenza.
La Corte ha rilevato che il comportamento del Datore di Lavoro ha violato le norme sul rispetto dei contratti collettivi e le prerogative sindacali, configurando antisindacalità ai sensi dell’art. 28 St. lav. Anche la sottoscrizione da parte dei lavoratori “per ricevuta e accettazione” non può essere interpretata come consenso all’applicazione del nuovo CCNL. Le censure della società sono state respinte, confermando che la disdetta unilaterale di un CCNL vigente è illegittima, indipendentemente dal contenuto dell’accordo di armonizzazione, e ribadendo la centralità del consenso collettivo nella modificazione dei contratti collettivi.
Il termine rilevante ai fini della qualificazione delle “dimissioni per fatti concludenti” (di cui al comma 7-bis dell’art. 26 del d.lgs. 151/2015, così come modificato dall’art. 19 della L. n. 203/2024) è quello indicato nel CCNL di riferimento. Il legislatore, infatti, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato senza critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima della risoluzione del rapporto. La nuova norma non fa che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere.
La vicenda riguarda una agente di polizia locale che ha denunciato irregolarità interne, tra cui favoritismi e uso improprio di fondi, subendo ritorsioni professionali e personali. Il Tribunale ha confermato che il dipendente sottoposto a isolamento o azioni intimidatorie gode delle tutele previste per i whistleblower. In particolare, il datore di lavoro è ritenuto responsabile ai sensi dell’art. 2087 c.c. per aver mantenuto un ambiente lavorativo ostile e nocivo. Ne consegue il diritto al risarcimento del danno morale per la sofferenza, l’umiliazione e l’emarginazione subite. L’ente deve quindi risarcire la dipendente per il malessere subito a seguito delle segnalazioni.
(Nel caso di specie la Datrice di Lavoro – società multinazionale - aveva imposto la lingua inglese, dichiarandosi disponibile a fornire strumenti didattici per l’apprendimento della lingua anziché un servizio di interpretariato, che avrebbe consentito la comprensione immediata del confronto).
È illegittimo l’art. 19, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 “nella parte in cui non prevede che le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva anche nell’ambito delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
E’ gravemente lesiva degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede un’attività extra-lavorativa, affatto occasionale, potenzialmente idonea a comportare un aggravamento delle patologie sofferte, in presenza di prescrizioni mediche che sconsigliavano talune tipologie di sforzi fisici tanto da determinare una limitazione alla prestazione esigibile dalla società.
La diffusione di una policy aziendale che informi preventivamente i dipendenti sulla possibilità di effettuare controlli sugli strumenti informatici in caso di anomalie, costituisce di per sé una corretta informativa ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e legittima quindi l’accesso ai dispositivi in uso di un dipendente e la rilevanza probatoria ai fini di un procedimento disciplinare.
Nel sistema di cui all'art. 24, co. 10, della legge n. 214 del 2011, che prevede l'accesso alla pensione anticipata ad età inferiori ai requisiti anagrafici previsti se risulta maturata un'anzianità contributiva di 42 anni e 1 mese per gli uomini e 41 anni e 1 mese per le donne, la contribuzione figurativa può concorrere ad integrare i presupposti per il pensionamento, laddove nel sistema di cui al comma 11 (che consente l'accesso alla pensione anticipata anche sulla base del requisito anagrafico oltre che di quello contributivo) la minor contribuzione richiesta deve essere effettiva. (Nel caso di specie la contribuzione figurativa era data da periodi di malattia e di disoccupazione.)
Il termine indicato dal CCNL applicato al rapporto di lavoro non è applicabile alle “dimissioni volontarie per assenza ingiustificata”; tale previsione riguarda infatti un istituto del tutto diverso, ovverosia il licenziamento disciplinare ed il termine indicato ha la funzione di individuare a misura della gravità dell’inadempimento che le parti collettive ritengono sufficiente a rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto lavorativo, con conseguente possibilità per il datore di lavoro di procedere alla sanzione disciplinare. Nel caso disciplinato dall’art. 26 c. 7 bis d.lgs. 151/2015, invece, il termine di 15 giorni previsto dalla legge (o quello diverso, se maggiore, stabilito dalla contrattazione collettiva) ha la funzione di individuare la misura in cui il comportamento del lavoratore, che continuativamente non si presenti a rendere la prestazione lavorativa, possa generare la presunzione di una volontà del lavoratore di sciogliere il rapporto; tale termine deve essere necessariamente più lungo di quello previsto ai fini disciplinari in quanto deve essere idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro.
Tribunale di Trento, Sezione Lavoro, sentenza 5 giugno 2025, n. 87
Con la pronuncia suddetta la Cassazione ha affermato il principio secondo il quale un verbale dell’Ispettorato del Lavoro che accerti la sussistenza di presupposti per un recupero contributivo costituisce un atto pregiudizievole per la società destinataria e, come tale, è impugnabile mediante un'azione di accertamento negativo.
La datrice aveva proposto ricorso per accertamento negativo avverso un verbale con il quale l’ITL aveva contestato alcune irregolarità anche con riferimento alla posizione contributiva dei propri dipendenti. La Corte d’Appello aveva rigettato la predetta domanda, ritenendo l’azienda ricorrente sprovvista dell’interesse ad agire, in quanto il verbale non conteneva la diretta applicazione di sanzioni per la violazione di disposizioni a tutela del lavoro.
La Cassazione – nel ribaltare la pronuncia di merito – ha rilevato che, nel caso di specie, il contenuto dell’impugnato verbale avrebbe consentito agli Enti previdenziali di procedere alla emissione di atti esecutivi circa il recupero dei contributi omessi, senza necessità di esperire ulteriori accertamenti.
In questo modo, l’Azienda sarebbe esposta alla concreta possibilità di subire il recupero, ponendola in una condizione di irregolarità contributiva idonea a pregiudicare l'ottenimento del documento unico di regolarità contributiva.
Poiché un verbale ITL di detta portata è un atto pregiudizievole per la società, lo stesso può essere oggetto di un ricorso per accertamento negativo.
Secondo la disciplina del rapporto di lavoro del socio lavoratore di cooperativa con rapporto di lavoro subordinato delineata dalla legge n. 142 del 2001, l'astratta possibilità di intimazione di un mero licenziamento da parte della cooperativa che porta all'estinzione del rapporto di lavoro, rende la tutela dei lavoratori in relazione alla vicenda estintiva del rapporto di lavoro incerta e non predeterminabile a priori, secondo un regime di stabilità, potendo essere applicata al (solo) licenziamento del socio, in ragione del requisito dimensionale, la tutela obbligatoria prevista dalla legge 604/1966 o quella variamente delineata dall'art. 18 della legge 300/70 nella versione novellata dalla legge n. 92/2012 (sostituita per i nuovi assunti dal D.Lgs. n. 23/2015) che non garantisce sempre la stabilità del rapporto con conseguente applicazione della decorrenza della prescrizione dalla fine del rapporto, per la presenza dei presupposti di fatto relativi all'esistenza del metus del lavoratore.
La divulgazione di dati personali di un lavoratore, quali nome, cognome, data di nascita, qualifica e posizione economica, l'informazione relativa alla condizione di salute, il numero dei giorni di malattia usufruiti negli ultimi tre anni e il numero dei giorni di assenza per malattia usufruita con la indicazione specifica delle date della propria inabilità totale al lavoro, e della data di collocamento in pensione, effettuata tramite pubblicazione “in chiaro” nell’Albo Comunale di una sentenza resa tra parti i un giudizio per mobbing avanti il Giudice del lavoro, costituiscono una palese violazione del trattamento di dati sensibili della dipendente, anche se la finalità della comunicazione era quella di ottemperare agli obblighi di trasparenza previsti ai sensi degli artt. 183 e 194 comma 1, lett. a D.Lgs n. 267 del 2000.
I passaggi più significativi:
Il Tribunale di Ravenna chiarisce la compatibilità tra normativa sul comporto e diritto antidiscriminatorio europeo, confermando la legittimità del trattamento uniforme previsto dal CCNL Turismo Confcommercio.
Il giudice ha affermato che la disciplina sul comporto ex art. 2110 c.c. e artt. 173–174 CCNL Turismo non viola il diritto dell’Unione, in quanto il trattamento uguale tra lavoratori disabili e non è sorretto da una finalità legittima e oggettivamente giustificata.
È stato inoltre escluso l’inadempimento dell’obbligo di fornire “soluzioni ragionevoli” di cui all’art. 5 della direttiva 2000/78/CE: la risoluzione del rapporto è dipesa esclusivamente dalla mancata attivazione, da parte della lavoratrice, dell’aspettativa non retribuita prevista dal contratto.
Non essendovi un termine di comparazione né una disparità concreta, non può configurarsi una discriminazione. In tale contesto, nessun ulteriore accomodamento sarebbe potuto gravare sul datore di lavoro.
La codatorialità nell'impresa di gruppo presuppone l'inserimento del lavoratore nell'organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale, nonché la condivisione della prestazione del medesimo, al fine di soddisfare l'interesse di gruppo, da parte delle diverse società, che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali, secondo le regole generali di imputazione del rapporto all'effettivo utilizzatore della prestazione, ovvero agli effettivi utilizzatori promiscui secondo i principi delle obbligazioni solidali.
Nell'ambito della responsabilità contrattuale, specificatamente riguardo al contratto di lavoro, il lavoratore che agisce in giudizio per ottenere il risarcimento del danno derivante da inadempimento contrattuale deve soltanto richiamare il contratto di lavoro quale fonte dell'obbligo di protezione da parte del datore di lavoro, ed allegare l'esistenza dell'inadempimento.
Non è tenuto a fornire ulteriori prove in merito all'adempimento degli obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro; tale onere probatorio è infatti a carico del debitore, che deve dimostrare il fatto estintivo dell'altrui pretesa, ossia l'avvenuto adempimento degli obblighi contrattuali.
Per quanto concerne il ricorso per il risarcimento, è sufficiente che il lavoratore illustri il fatto dannoso, l'infortunio o la malattia professionale, e dimostri il nesso di causalità tra quest'ultimo e le lesioni o il pregiudizio subito (nella specie, un lavoratore nel compiere una mansione che aveva eseguito quotidianamente, veniva inspiegabilmente colpito da un tondino di ferro che stava tagliando riportando una grave lesione all'occhio sinistro. Cassata la decisione dei giudici di appello che avevano escluso la responsabilità del datore, atteso il lavoratore non aveva dimostrato l'esatta dinamica dell'infortunio e non aveva dedotto, né eccepito l'omessa vigilanza da parte del datore circa l'utilizzo dei Dispositivi di Protezione Individuale. Per la Corte, la violazione dell'obbligo di vigilanza sul mancato utilizzo dei DPI-quali gli occhiali di protezione che ove indossati avrebbero certamente prevenuto l'infortunio - non doveva essere eccepita né dedotta dal lavoratore).
La conciliazione firmata in sede sindacale può beneficiare del regime di inoppugnabilità previsto dall’articolo 2113, comma 4, del Codice civile solo se è svolta nelle sedi e secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva; in mancanza di tali presupposti, l’accordo si configura come una normale transazione, soggetta al regime ordinario di impugnabilità.
La vicenda giudiziaria trae origine da un rapporto di lavoro nel settore del trasporto merci, nel corso del quale il dipendente ha lamentato differenze retributive, trattenute indebite e un infortunio sul lavoro. A seguito della cessazione del rapporto per dimissioni, le parti hanno sottoscritto un verbale qualificato come “conciliazione in sede sindacale”, con il quale, a fronte del pagamento di una somma estremamente modesta (100 euro), il lavoratore ha rinunciato a tutte le pretese connesse al rapporto.
Il lavoratore ha impugnato tempestivamente tale accordo, sostenendo che non si trattasse di una vera conciliazione in sede protetta, ma di una semplice transazione, in quanto sottoscritta davanti a un singolo sindacato, scelto dal datore, e in assenza di una disciplina collettiva che regolasse quella specifica sede conciliativa.
In primo grado, il Tribunale ha ritenuto valida la conciliazione, valorizzando la presenza del sindacato e la funzione deflattiva dell’accordo. La Corte d’appello ha ribaltato integralmente questa impostazione, accogliendo la tesi del lavoratore e dichiarando l’inefficacia dell’accordo. Il punto centrale della decisione riguarda proprio la qualificazione della conciliazione e i requisiti necessari affinché essa possa sottrarsi al regime di impugnabilità previsto dall’articolo 2113 del Codice civile. La Corte mette in luce il collegamento tra l’articolo 2113 del Codice civile e l’articolo 412-ter del Codice di procedura civile, che prevede che le conciliazioni sindacali possano svolgersi «presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi».
Da questo dato normativo la Corte ricava un principio di particolare rilevanza pratica: la disciplina collettiva non ha una funzione meramente organizzativa, ma rappresenta un elemento costitutivo della fattispecie di conciliazione sindacale. In altri termini, senza una previsione del contratto collettivo che individui sedi e modalità della procedura, non può parlarsi di “sede protetta” in senso tecnico. La conseguenza è netta: in assenza di tale previsione, la conciliazione non beneficia della deroga prevista dall’articolo 2113, comma 4, e resta quindi impugnabile dal lavoratore entro sei mesi.
Nel caso concreto, il Ccnl applicato (trasporto merci industria) non prevedeva alcuna disciplina delle conciliazioni sindacali. Questo elemento è stato ritenuto decisivo per escludere la natura “protetta” dell’accordo, a nulla rilevando che esso fosse stato sottoscritto davanti a un rappresentante sindacale. La Corte sottolinea inoltre che la previsione collettiva delle modalità conciliative non costituisce un formalismo, ma una garanzia sostanziale.
L’effetto pratico della decisione è rilevante: una larga parte delle conciliazioni che nella prassi vengono definite “sindacali” rischia di essere riqualificata come semplice transazione, con conseguente piena impugnabilità. Con la conseguenza che se questa linea interpretativa dovesse trovare conferma nella giurisprudenza di legittimità, sarebbe necessario rivedere profondamente le prassi seguite dagli avvocati e dalle imprese. Prima di considerare “protetta” una certa sede, occorrerebbe verificare puntualmente la base contrattuale della procedura, la struttura dell’organismo conciliativo e le modalità di svolgimento dell’incontro. In assenza di questi requisiti, il rischio di vanificare la funzione della conciliazione sarebbe elevato.
L’uso del cellulare sul luogo di lavoro può legittimare il licenziamento disciplinare se comporta rischi per la sicurezza o rappresenta una manifesta insubordinazione.
Nel caso in questione, una società cooperativa aveva licenziato il socio-lavoratore, addetto alla movimentazione merci, che reiteratamente utilizzava il cellulare personale durante il turno di lavoro, rifiutandosi di obbedire ai richiami del preposto.
Spetta al Giudice nazionale, investito del caso concreto, valutare la rispondenza della normativa interna rispetto ai precetti dettati dalla Direttiva 2000/78/CE in materia di salvaguardia dei lavoratori disabili in ipotesi di licenziamento per superamento del periodo di comporto, verificando se il datore di lavoro abbia adottato gli accomodamenti ragionevoli, che possano consentire il mantenimento occupazionale. La Direttiva europea 2000/78/CE, infatti, ha la finalità di prescrivere l’adozione di provvedimenti appropriati per i disabili senza, però, dettare particolari condizioni sul licenziamento.
Ai fini della legittimità del recesso, il datore deve mettere a disposizione del dipendente licenziato, già dal momento della contestazione, il report investigativo posto a base degli addebiti.
Il caso riguardava una impugnativa di licenziamento per uso abusivo dei permessi ex lege 104/1992.
La Corte d’Appello accoglieva la predetta domanda, ravvisando una violazione del diritto di difesa del lavoratore per la messa a disposizione del report investigativo, inerente le giornate incriminate, solo in giudizio.
La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – ha rilevato che, in tema di esercizio del potere disciplinare, la contestazione dell'addebito ha la funzione di indicare il fatto contestato al fine di consentire la difesa del lavoratore, mentre non ha per oggetto le relative prove, soprattutto per i fatti che, svolgendosi fuori dall'azienda, sfuggono alla diretta cognizione del datore di lavoro.
Per la sentenza, conseguentemente, è sufficiente che il datore di lavoro indichi la fonte della sua conoscenza.
Tuttavia, secondo i Giudici di legittimità, nel caso di specie, il datore non ha preindicato specificamente i fatti addebitati e, peraltro, non è riuscito a dimostrare nemmeno in giudizio che il personale autore del report fosse autorizzato. Su tali presupposti, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto dalla società, confermando l’illegittimità dell’impugnato recesso.
Il Committente può legittimamente utilizzare proprio personale interno già in forza e propri strumenti di lavoro per far fronte allo sciopero dei dipendenti dell’Appaltatore.
Secondo il Giudice, non vi sono ragioni per non consentire anche al Committente di attenuare le conseguenze dell'astensione dei lavoratori dell'Appaltatore, sempre entro i medesimi limiti normativi. Diversamente ragionando, si finirebbe per andare contro il principio per cui il datore di lavoro, diretto destinatario dell'azione di lotta sindacale, può fronteggiare l'interruzione o il calo della produzione utilizzando altri prestatori presenti nell'organico aziendale, seppur nei limiti normativamente previsti.
Ai fini dell'esercizio della facoltà di chiedere all'Inps la costituzione della rendita vitalizia riversibile disciplinata dall'art. 13, comma 1, l. 12 agosto 1962, n. 1338 e ss. (per coprire i periodi non coperti da contributi in quanto questi sono stati omessi e sono oramai prescritti), il termine di prescrizione decorre, per il datore di lavoro, dalla intervenuta prescrizione dei contributi (quindi decorsi 5 anni dalla scadenza del previsto versamento); invece, la rendita chiesta dal lavoratore ai sensi dell'art. 13, comma 5, della legge citata inizia a prescriversi da quando si è prescritto il diritto del datore di lavoro di chiedere la costituzione della rendita ai sensi dell'art. 13, comma 1, della medesima legge (quindi dal decorso dei 10 anni dalla prescrizione dei contributi).
