Sentenze · 2023 · Lavoro

La Cassazione afferma che l'inerzia o il ritardo del lavoratore nell’esercizio di un proprio diritto non sono sufficienti ai fini di un accertamento circa una volontà abdicativa del dipendente.

Affinché la volontà tacita di rinunziare ad un diritto risulti effettiva è necessario che il dipendente ponga in essere dei comportamenti concludenti, i quali rivelino una univoca volontà di non avvalersi del diritto stesso.

In particolare, per la sentenza, dalla mera inerzia o dal ritardo nell'esercizio del diritto non se ne può dedurre la volontà del lavoratore di rinunciare, potendo essere frutto d'ignoranza, di temporaneo impedimento o di altra causa. Secondo i Giudici di legittimità, ne consegue che il semplice ritardo nell'esercizio del diritto, sebbene imputabile al dipendente, non può costituire motivo per negare la tutela giudiziaria dello stesso, nemmeno nel caso in cui la condotta possa indurre ragionevolmente il datore-debitore a ritenere che il diritto non sarà più esercitato.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva, preliminarmente, che l’unico motivo che consente all’azienda di licenziare una lavoratrice madre prima del compimento di un anno di età del figlio è la cessazione dell’attività.

Secondo i Giudici di legittimità, il concetto di cessazione dell’attività che prevede una deroga al divieto di licenziamento deve essere considerato in senso sostanziale e non formale.

Per la sentenza, ciò significa che deve essere esclusa, dal perimetro operativo della cessazione di azienda come innanzi considerata, ogni possibilità che comporti, in qualche modo, la continuazione o la persistenza dell'impresa, a qualsiasi titolo essa avvenga.

Su tali presupposti, visto che nel caso di specie erano in corso attività conservative dell'impresa al momento dell’impugnato recesso, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dal fallimento e conferma la nullità del licenziamento.

La lavoratrice, cassiera presso il punto vendita della società, impugna giudizialmente il licenziamento irrogatole per aver creato una fittizia carta fedeltà (intestata ad una persona inesistente) ed averla utilizzata in più occasioni per acquisti effettuati da clienti in modo da ottenere un indebito accumulo di punti. La Corte d’Appello accoglie la predetta domanda, ritenendo dimostrata l'esistenza in azienda della prassi di utilizzare la carta irregolare.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che, nel caso di specie, non è ravvisabile il vantaggio della dipendente per interessi del tutto personali e a detrimento dell'interesse aziendale: elementi questi che rappresentavano componenti necessari dell'addebito.

In particolare, per la sentenza, la fattispecie contestata rientrava nell’ambito di una prassi aziendale diretta a favorire gli acquisti di clienti occasionali, che in mancanza vi avrebbero rinunciato.

Secondo i Giudici di legittimità, dunque, anche a fronte dell’avallo di detta condotta da parte dei superiori gerarchici della dipendente, non può ritenersi integrata la giusta causa di licenziamento.

Non è discriminatoria la procedura di assunzione che richieda una specifica età anagrafica per una risorsa da adibire alla assistenza personale di persona disabile, se tale requisito è richiesto dalla persona da assistere; la preferenza per una determinata fascia di età espressa dalla persona disabile beneficiaria di servizi di assistenza personale può promuovere il rispetto del diritto all’autodeterminazione di tale persona al momento della prestazione di tali servizi di assistenza personale, in quanto appare ragionevole aspettarsi che una persona appartenente alla stessa fascia di età della persona disabile si integri più facilmente nell’ambiente personale, sociale e universitario di quest’ultima.

Va accolta la domanda di risarcimento del danno se viene accertato lo straining e non il mobbing: reiterazione, intensità del dolo o altre qualificazioni sono elementi che possono eventualmente incidere sul quantum del risarcimento.

Lo straining è una forma di mobbing senza la continuità delle azioni vessatorie, ma rappresenta comunque uno stress inflitto dal superiore al lavoratore, con azioni ostili per discriminarlo. Nel caso in questione, i giudici rimarcano che al di là “della qualificazione come mobbing e straining”, quello che conta “è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito” da cui deriva una violazione dell’integrità psicofisica e personale del lavoratore coinvolto.

In caso di licenziamento irrogato per un fatto sussistente ma non rilevante disciplinarmente il lavoratore ha diritto alla reintegra.

I giudici rilevano in via preliminare che la fattispecie dell'insussistenza del fatto si integra anche se la condotta contestata al lavoratore, pur esistente nella sua materialità, non presenta profili di illeceità.

La tutela reintegratoria - attenuata nel caso specifico - trova quindi applicazione non solo nel caso in cui il fatto non sia dimostrato nella sua materialità ma anche quando, per quanto sussistente, sia privo di quella connotazione di illiceità, offensività o antigiuridicità tale necessaria da renderne apprezzabile la rilevanza disciplinare

In particolare, al medesimo viene imputato di aver fatto proseguire i lavori fino alla verificazione del sinistro, nonostante, il giorno precedente, fosse stato informato verbalmente dal RLS del cantiere della necessità di sospendere l’attività, stante l'assenza di idonee misure di sicurezza in cantiere contro la caduta dall'alto.

La Cassazione - confermando quanto stabilito dalla Corte d’Appello - rigetta il ricorso dell’imputato che aveva dedotto di non essere mai stato formalmente investito della qualità di preposto.

Secondo i Giudici di legittimità, infatti, nel caso di specie, tutti gli indici propendevano per la sussistenza di tale ruolo; l’imputato aveva il possesso di tutti i documenti relativi ai lavori; aveva ammesso di essere stato nominato responsabile del cantiere; disponeva di un'adeguata competenza tecnica, per aver ricevuto una formazione specifica da parte della società di cui era dipendente; era inquadrato nell'organigramma aziendale all'interno di un ufficio tecnico; era il referente diretto degli operai, al quale riferivano il lavoro svolto e prendevano direttive su quello da espletarsi; aveva fornito ai lavoratori la documentazione relativa al cantiere ed al piano di lavoro; era costantemente aggiornato sullo stato di avanzamento dei lavori, anche direttamente relazionandosi con il committente.

Per la sentenza, a fronte di ciò, deve essere confermata la colpevolezza dell’imputato per aver omesso di sospendere l’attività nonostante i rischi segnalatigli; rischi che, poi, sono stati quelli che hanno portato al sinistro.

La Suprema Corte ribadisce il principio secondo cui un appalto endoaziendale può dirsi illegittimo ogniqualvolta l’appaltatore non provveda ad una reale organizzazione della prestazione finalizzata ad un risultato produttivo autonomo, né assuma un concreto rischio economico, gestendo i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto.

Il divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro in riferimento agli appalti "endoaziendali", caratterizzati dall'affidamento ad un appaltatore esterno di attività strettamente attinenti al complessivo ciclo produttivo del committente, opera tutte le volte in cui l'appaltatore metta a disposizione del committente una prestazione lavorativa, rimanendo in capo all'appaltatore-datore i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto.

Per la sentenza, detta situazione non si integra, invece, nell’ipotesi in cui l’appaltante eserciti solo i poteri di controllo sul risultato anche perché non può ritenersi preclusa al committente una verifica, secondo modalità predeterminate, dell'esecuzione del servizio appaltato.

Rinvenendo solo quest’ultima circostanza nel caso di specie, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dal lavoratore e conferma la legittimità dell’appalto.

Ai fini retributivi, il periodo di reperibilità notturno può essere remunerato con una mera indennità e non con le maggiorazioni previste per lo straordinario, se in tale lasso temporale (di regola) non viene svolta alcun prestazione di lavoro effettivo.

Non viola la procedura disciplinare di cui all’art. 7 Stat. Lav. il Datore di lavoro che, prima di procedere disciplinarmente nei confronti di un lavoratore responsabile di comportamenti inadeguati sul posto di lavoro gli invia una diffida. La diffida si manifesta infatti quale esercizio del potere direttivo, ed è l’inadempimento alla stessa, espresso con i comportamenti successivi, che porta all’attivazione del procedimento disciplinare, che può basarsi anche ai fatti antecedenti la diffida.

Nel caso specifico: un lavoratore si era reso colpevole di attenzioni ripetute e sgradite nei confronti delle colleghe e di un profondo disinteresse per il turbamento e il disagio provocato a queste dai continui ed inopportuni approcci e inviti. Il Datore di lavoro, prima di procedere disciplinarmente, aveva diffidato il Lavoratore a cessare tale atteggiamento ma, a fronte della prosecuzione del comportamento inopportuno, avviava la procedura disciplinare.

Ai fini del controllo del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, in cui la ragione organizzativa e/o produttiva collegata ad una politica di riduzione dei costi deve essere valutata nella sua concreta esistenza ed entità, onde accertare l'effettività della scelta effettuata a valle con la soppressione di un unico posto di lavoro, diventa necessario approfondire (ed è onere del datore di lavoro indicare) le ragioni per le quali la scelta cade su quel determinato lavoratore, dovendosi prendere in considerazione altre posizioni di lavoro, tanto più se vi sono ruoli comparabili.

Ciò non costituisce indebita interferenza con la discrezionalità delle scelte datoriali, dato che l'ineffettività della ragione economica comunque addotta incide sulla stessa legittimità del recesso "non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall'imprenditore" (principio già enunciato nella precedente Corte Cass. sentenza n. 25201 del 07/12/2016).

La materia della sopravvenuta in idoneità fisica del lavoratore deve essere trattata in base alla più recente normativa nazionale e comunitaria tesa a tutelare il dipendente che si trovi in condizioni di handicap nella nozione comunitaria del termine desumibile dalla direttiva numero 78 del 2000, sussistendo sia il presupposto oggettivo dell'attinenza della controversia alle condizioni di lavoro sia il fattore soggettivo dell'handicap; per la tutela del lavoratore che viene a trovarsi in una situazione di duratura menomazione che non lo ponga in situazione di uguaglianza con gli altri lavoratori, l'articolo 5 della citata direttiva prevede soluzioni ragionevoli con l'unica eccezione del caso in cui tali soluzioni richiedano da parte del datore un onere finanziario sproporzionato.

Non costituisce un giustificato motivo oggettivo la ragione meramente economica della ridotta produttività del lavoratore, sia in quanto la normativa prevede che il costo economico della conservazione del rapporto di lavoro resti a carico dell'imprenditore, sia in quanto la ridotta capacità produttiva rispetto a quella degli altri lavoratori impiegati in mansioni identiche verrebbe altrimenti a rappresentare una discriminazione.

La dipendente amministrativa di un’impresa era stata licenziata a seguito del suo rifiuto a trasformare il proprio orario di lavoro da part time a tempo pieno. In sede di impugnazione giudiziaria del licenziamento, la lavoratrice aveva, tra l’altro, invocato la norma di legge secondo la quale il rifiuto del full time o del part time non costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento. La Cassazione ribadisce al riguardo che il rifiuto della modifica dell’orario di lavoro non giustifica, di per sé, il licenziamento per g.m.o., ma solo se associato all’inutilizzabilità del part time per l’impresa, a fronte di un incremento stabile dell’attività o di una nuova organizzazione aziendale; ricordando pertanto il doppio onere probatorio che grava in proposito sul datore di lavoro: l’effettività delle ragioni addotte per l’incremento dell’orario lavorativo e l’inutilizzabilità della prestazione con l’orario precedente, oltre naturalmente all’assenza di alternative organizzative al licenziamento.

Lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing perché priva della continuità delle vessazioni ma sempre riconducibile all'art. 2087 c.c., sicché se viene accertato lo straining e non il mobbing la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta.

Il Giudice del Lavoro di Ravenna ha sollevato la questione di legittimità costituzionale dell’art. 3 del d.lgs. 23/2015 nella parte in cui esclude la tutela reintegratoria in caso di licenziamento comminato da azienda con oltre 15 dipendenti determinato da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 L. 604/66), anche se il fatto posto a base del licenziamento sia del tutto insussistente.

Il d.lgs. 23/2015, art. 3, prevede infatti la reintegrazione in servizio solo in caso di licenziamento disciplinare se il fatto materiale posto alla base del licenziamento risulti essere manifestamente insussistente, mentre prevede il solo risarcimento del danno se un licenziamento per ragioni oggettive sia risultato manifestamente non sorretto da giustificazione.

La norma, pertanto, ritiene il Giudice Ravennate, violerebbe il principio di uguaglianza e di ragionevolezza in quanto prevede tutele diverse per ipotesi identiche (o almeno omogenee), anche perché tale differenza di trattamento sarebbe determinata dalla mera, insindacabile e libera scelta del datore di lavoro di qualificare in un modo o nell’altro il licenziamento adottato e rivelatosi poi del tutto pretestuoso.

La Corte di Cassazione ha affermato che, alla luce dell’art. 26 del decreto legislativo n. 151/2015, le dimissioni e le risoluzioni consensuali debbono necessariamente passare, pena l’inefficacia degli atti, attraverso la procedura telematica prevista dal D.M. applicativo. Le uniche eccezioni sono quelle conciliative avanti agli organismi ex art. 410 e 411 cpc e quelle avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro, ex art. 55 del decreto legislativo n. 165/2001.

È questo il principio della tipicità delle forme che supera il concetto delle dimissioni per “fatta concludentia” seguito, ad esempio, dal Tribunale di Udine con la sentenza n. 20 del 27 maggio 2022.

Il diritto del lavoratore che assiste un disabile in situazione di gravità di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere va interpretato nel senso che tale diritto può essere esercitato, al ricorrere delle condizioni di legge, oltre che al momento dell'assunzione, anche nel corso del rapporto di lavoro.

In tema di licenziamento disciplinare ai fini della valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto all'infrazione contestata, il Giudice di merito deve esaminare la condotta del lavoratore in riferimento agli obblighi di diligenza e fedeltà anche alla luce il disvalore ambientale che la stessa assume quando in virtù della posizione professionale rivestita può assurgere per gli altri dipendenti dell'impresa a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi.

(nel caso di specie si trattava del licenziamento di una responsabile di punto vendita)

Le risultanze derivanti da un controllo automatico a distanza, in quanto non concordate né autorizzate, e finalizzate al controllo della prestazione lavorativa, non sono utilizzabili per il licenziamento del lavoratore (dichiarata l'illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore incolpato di avere effettuato la timbratura di ingresso in azienda, registrata da un macchinario segnatempo, in luogo di una sua collega assente e giunta in orario successivo).

Ai fini dell'instaurazione di un nuovo giudizio, è però necessario che la parte individui specificamente gli elementi idonei a consentire la revisione della liquidazione del danno a causa di aggravamenti successivi e sopravvenuti alla formazione del giudicato, che sono da ricondurre (a) ad un’obiettiva impossibilità di accertare, al momento della prima liquidazione, fattori attuali capaci, nell’ambito di una ragionevole previsione, di determinare l'aggravamento futuro; (b) all’impossibilità, ancora con riferimento alla prima liquidazione, di prevederne gli effetti; (c) all’insussistenza di un evento successivo avente efficacia concausale dell'aggravamento.

La durata della inattività lavorativa forzosa e la natura oggettivamente lesiva degli atti impugnati sono elementi fondamentali per inferire la sussistenza del pericolo di un pregiudizio grave e irreparabile, richiesto per ottenere la tutela cautelare amministrativa.

Il datore di lavoro risponde degli stessi eventi lesivi occorsi al lavoratore sulla base delle regole della responsabilità contrattuale, occorrendo pur sempre accertare l'elemento della colpa, in coordinazione con il particolare regime probatorio della responsabilità contrattuale che è quello previsto dall'art. 1218 c.c.. Ne deriva che grava sul datore "debitore di sicurezza" l'onere di provare di aver ottemperato all'obbligo di protezione, mentre il lavoratore creditore deve provare sia la lesione all'integrità psico-fisica, sia il nesso di causalità tra tale evento dannoso e l'espletamento della prestazione lavorativa. Non spetta invece al lavoratore provare la colpa del datore danneggiante, né individuare le regole violate, né le misure cautelari che avrebbero dovuto essere adottate per evitare l'evento dannoso (nella specie, relativa all'infortunio occorso ad una collaboratrice domestica caduta dalla scala mentre rimuoveva le tende della casa del datore, la Corte ha cassato la decisione dei giudici del merito che avevano rigettato la domanda risarcitoria, procedendo ad una inversione dell'onere della prova, atteso che non spettava alla lavoratrice dimostrare che era stato il datore di lavoro ad impartire l'ordine di procedere alla rimozione delle tende in sua assenza e che la scala usata non possedeva una base stabile o antiscivolamento e che spettava a lei rimuovere il tappeto sotto la scala).

Al fine di ottenere una pronuncia favorevole in punto di effettiva violazione dell’art. 36 della Costituzione, non ci si può limitare al richiamo di un unico CCNL che prevede condizioni economiche migliori per i lavoratori dallo stesso disciplinati, dovendo invece essere considerato un più ampio spettro di ipotesi, sia dal punto di vista della contrattazione collettiva che in relazione all’intero sistema retributivo ed in ogni caso il sindacato CISAL, firmatario del CCNL Servizi Ausiliari, è compreso tra i sindacati maggiormente rappresentativi. (Nel caso di specie il Tribunale ha rigettato le pretese dei Lavoratori che avevano richiesto il trattamento economico di cui al CCNL Trasporti Logistica in luogo del CCNL Servizi Ausiliari (Cisal) applicato al rapporto, sostenendo che Cisal non fosse un sindacato maggiormente rappresentativo e che il trattamento riconosciuto non fosse rispettoso del dettato costituzionale perché insufficiente ad assicurare un’esistenza dignitosa del lavoratore e della sua famiglia).

È di indubbio rilievo l’orientamento della Cassazione espresso nella ordinanza 19514/2023 depositata il 10 luglio e relativo al caso di due dipendenti della ditta di pulizie che lavorano in un condominio e che avevano denunciato il datore di lavoro per contributi Inps non versati. L’istituto di previdenza pretendeva la somma dal condominio perché non vi aveva provveduto la Srl presso la quale le due lavoratrici risultavano impiegate.

Nei giudizi di merito il Tribunale aveva accolto il ricorso del condominio avverso il verbale di accertamento ispettivo notificato dall’Inps, mentre la Corte d’appello lo aveva rigettato e riteneva che il condominio fosse tenuto a pagare.

La Cassazione cassa invece la pronuncia ed esonera dalla solidarietà il condominio in base alle seguenti motivazioni: il datore di lavoro che, in alternativa all’imprenditore, è responsabile solidale in base all’articolo 29 del Dlgs 276/ 2003, comma 2, non può identificarsi puramente e semplicemente con lo stesso committente presso cui l’attività oggetto dell’appalto viene eseguita ovvero il condominio. Tale disposizione individua, infatti, il debitore solidale nel committente che svolge attività imprenditoriale o nel committente datore di lavoro escludendo la persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale. Il condominio, precisa la Cassazione, non svolge attività d'impresa, non partecipa per propri scopi istituzionali al decentramento produttivo e non assume, soprattutto ai fini lavoristici, un rilievo giuridico diverso da quello dei singoli condòmini (Cassazione 177/2012; Cassazione sezioni unite 10934/2019) perché è un ente di gestione dei beni comuni. Pertanto, in capo al condominio, non sussistono i presupposti di operatività dell’obbligo di solidarietà.