Sentenze · 2025 · Lavoro

Vanno respinte le questioni di legittimità costituzionale delle disposizioni che, nel corso dell'anno 2020, avendo, ratione temporis, reiteratamente stabilito che il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 l. n. 604 del 1966, non hanno esteso tale disciplina anche ai lavoratori che rivestono la qualifica di dirigenti. L'esclusione dei dirigenti dal blocco dei licenziamenti individuali per motivi economici durante l'emergenza COVID-19 si basa sulla particolare autonomia di questa categoria e sulla coerenza con la disciplina ordinaria, configurandosi come una scelta legislativa proporzionata e giustificata rispetto all'equilibrio tra tutela occupazionale e libertà di iniziativa economica.

Il rifiuto del lavoratore di ottemperare al provvedimento del datore di trasferimento adottato in violazione dell'art. 2103 c.c. non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore ad eseguire la prestazione; è, infatti, necessaria una valutazione di tutte le circostanze concrete ed è necessaria una valutazione comparativa, da parte del giudice di merito, dei comportamenti di entrambe le parti.

Deve essere quindi valutato non tanto il mero elemento cronologico, quanto i rapporti di causalità e proporzionalità esistenti tra le prestazioni inadempiute rispetto alla funzione economico sociale del contratto, il tutto alla luce dei reciproci obblighi di correttezza e buona fede.

Il risarcimento del danno previsto dal Jobs Act per licenziamento intimato in forma orale non può scendere sotto la soglia minima di 5 mensilità, anche se il lavoratore trova una nuova occupazione; l’"aliunde perceptum" dal lavoratore illegittimamente licenziato, riguarda infatti solo il danno eccedente la misura minima.

La Consulta ha dichiarato incostituzionale la norma che escludeva la seconda madre dal congedo di paternità, ritenendola una disparità di trattamento ingiustificata.

Questa decisione equipara di fatto i diritti delle coppie omogenitoriali femminili a quelli delle coppie eterosessuali nei primi mesi di vita del bambino, assicurando a entrambe le mamme la possibilità di stare vicino al neonato, quindi al proprio figlio, nei giorni subito successivi alla nascita.

I giudici costituzionali hanno sancito che l’orientamento sessuale “non incide di per sé sull’idoneità all’assunzione di tale responsabilità” genitoriale; ciò che conta è l’interesse del bambino, il quale ha diritto a godere della presenza e della cura di entrambi i genitori nei primi mesi di vita.

Inps e Datori di Lavoro si dovranno adeguare a questo intervento nella politica di gestione del personale

È rilevante e non manifestamente infondata la q.l.c. dell'art. 13, r.d.l. n. 636/1939 nella parte in cui, limitando il diritto al coniuge, non consente l'attribuzione della pensione di reversibilità in favore del partner superstite, in caso di decesso, verificatosi prima dell'entrata in vigore della l. n. 76/2016, dell'altro componente della coppia omosessuale, nonostante l'avvenuta formalizzazione del vincolo all'estero.

Nel caso di specie, le SSUU avrebbero dovuto decidere la causa sulla base della disciplina dettata dall’articolo 13 del r.d.l. n. 636/1939, che non consentiva di estendere il diritto riservato al coniuge al partner superstite della coppia omoaffettiva che, pur avendo contratto matrimonio all’estero, si trovava all’epoca nella giuridica impossibilità di ottenere nell’ordinamento italiano il riconoscimento degli effetti del vincolo formalmente instaurato, nel rispetto delle regole di altro ordinamento. Per le SSUU tale normativa potrebbe tuttavia essere in contrasto con gli articoli 2, 36 e 38 Cost., in ragione dell’impegno assunto dalla Repubblica di tutelare all’interno delle formazioni sociali i diritti inviolabili della persona e di garantire l’attuazione della dimensione solidaristica che caratterizza lo Stato sociale. In particolare, alla luce di quanto affermato dalla Consulta (n. 148/2024, punto 11), il diritto alla pensione “può essere ricondotto nell’alveo di quelli fondamentali, in presenza dei quali diviene recessiva la diversità con la famiglia fondata sul matrimonio” e, se così fosse, risulterebbe giustificato, in ragione della natura del diritto del quale si discute, un “intervento additivo … finalizzato a rendere omogenea la condizione della coppia omosessuale con quella coniugata, nel caso in cui alla prima sia stato impedito, in ragione della normativa vigente ratione temporis, il riconoscimento del vincolo contratto all’estero”.

Prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro è tenuto a ricercare possibili situazioni alternative e, ove le stesse comportino l'assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore.

In caso di trasferimento dichiarato illegittimo in sede giudiziale, il lavoratore ha diritto al pagamento delle spese di viaggio sostenute per raggiungere la nuova sede durante il periodo di adibizione alla stessa.

La Corte costituzionale ha ritenuto infondata la questione di legittimità, sollevata con riferimento all'art. 3 della Costituzione, dell'art. 2 c. 1-bis DL 463/83, come modificato dall'art. 23 c. 1 DL 48/2023 (DL Lavoro), secondo cui il datore di lavoro che omette il versamento delle ritenute previdenziali ed assistenziali sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, entro la soglia di € 10.000 annui, è punito con una sanzione amministrativa pecuniaria da 1,5 a 4 volte l'importo omesso.

La Corte Costituzionale ha ritenuto che il contrasto all'evasione contributiva possa giustificare una sanzione severa e la misura introdotta dal DL 48/2023 appare proporzionata alla gravità della condotta e al grado di protezione concesso ai lavoratori quali parte debole del rapporto di lavoro e che non incide sul giudizio di ragionevolezza il fatto che, ove l'omesso versamento costituisca reato e la pena detentiva sia convertita in pena pecuniaria, il relativo importo possa essere inferiore a quello della sanzione amministrativa, in quanto la responsabilità penale è sempre più afflittiva rispetto ad una mera sanzione amministrativa.

Per essere valido, il patto di prova deve contenere la specifica indicazione delle mansioni sulle quali deve vertere la prova, atteso che la facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria insindacabile valutazione sull’esito della prova presuppone che questa debba effettuarsi in ordine a mansioni esattamente indicate.

Tale indicazione ben può essere operata anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo, sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata.

Se la categoria di un determinato livello accorpi una pluralità di profili, è necessaria l'indicazione del singolo profilo, risultando, invece, generica quella della sola categoria.

Nel caso di specie, è stato ritenuto valido un patto di prova che riportava le mansioni di contact center e di back office con chiara individuazione dell’inquadramento, del richiamo alla contrattazione collettiva applicabile (CCNL cooperative sociali) e della categoria di appartenenza che riportava il riferimento a “operatore tecnico di assistenza”.

Grava sul Lavoratore che lamenta di essere stato licenziato oralmente l’onere di provare che l’allontanamento dell’attività lavorativa sia un effetto della volontà datoriale di esercitare il potere di recesso. Non è sufficiente la mera cessazione dell’attività lavorativa in quanto è necessaria la prova dell’estromissione, intesa come atto del datore di lavoro consapevole e volontario, volto ad espellerlo dall’azienda.

Affinché possano configurarsi le dimissioni per fatti concludenti, è necessaria l’assenza dal lavoro per i giorni che il CCNL applicato al rapporto prevede come causa di giustificazione del recesso per giusta causa.

In mancanza di una specifica previsione del CCNL applicato al rapporto di lavoro, le assenze legate a ricoveri ospedalieri devono essere computate nel calcolo del periodo di comporto e il datore di lavoro non ha l’obbligo di avvertire preventivamente il Lavoratore dell’imminente superamento del periodo di comporto.

Il Datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento di un dipendente disabile per superamento del periodo di comporto, deve informarsi se le assenze siano determinate allo stato di disabilità, per valutare tutti gli elementi utili per individuare eventuali ragionevoli accomodamenti, fra i quali vi è anche la possibilità di un allungamento del periodo di comporto rispetto a quanto previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Secondo la Cassazione incombe sul lavoratore che impugna il licenziamento per superamento del periodo di comporto, l’onere di provare che le assenze che hanno portato al licenziamento siano legate ad una malattia dipesa dalle mansioni svolte, con conseguente responsabilità ex art. 2087 c.c. del Datore di lavoro e conseguente esclusione dei relativi giorni di assenza dal calcolo del comporto.

Per raggiungere tale prova non è sufficiente la sentenza conclusiva del giudizio intentato dal lavoratore nei confronti dell'INAIL al fine di veder accertata la natura professionale della malattia, se la società non ha partecipato a quel giudizio e la pronuncia sia, quindi, inopponibile nei suoi confronti.

Richiamando i principi espressi dalle SSUU n. 30895/2017, che ha escluso la tutela reintegratoria in caso di tardività dell’azione disciplinare, la Corte di Cassazione ha effettuando un distinguo: se il ritardo nella contestazione è notevole ed ingiustificato, tanto da creare nel lavoratore l’affidamento sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto, sarà dovuta la tutela indennitaria piena (come già Cass. n. 12231/2018 e n10822/2023); diversamente, se il ritardo non è così grave da ritenersi un comportamento datoriale contrario agli obblighi di correttezza e buona fede, il lavoratore avrà diritto ad una tutela indennitaria attenuata.

La giusta causa di licenziamento è una norma elastica. Ai fini del giudizio di proporzionalità di un licenziamento comminato per giusta causa a fronte di ripetute ed insistenti molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro, non è sufficiente considerare l’assenza di precedenti disciplinari e l’assenza di danno alla Società Datrice, ma è fondamentale valutare anche la intervenuta violazione dei principi e dei valori fondamentali quali la dignità sociale, la parità di genere, il principio di non discriminazione, l’importanza di rapporti lavorativi e di un clima aziendale sereni, rispettosi e basati sulla fiducia

Il Datore di lavoro ha la possibilità di disdettare l’uso aziendale, ma tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione del vincolo scaturente dall’uso, rimessa alla sostanziale arbitrarietà del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. E’ pertanto necessaria una disdetta formale e motivata, che contenga la giustificazione fondata sul sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale.

La Corte di Cassazione, richiamando precedenti sentenze, ha chiarito che l'art. 2112 c.c., nel regolare i rapporti di lavoro in caso di trasferimento d'azienda, trova applicazione in tutte le ipotesi in cui il cedente sostituisca a sé il cessionario senza soluzione di continuità, anche nel caso di affitto dell'azienda; ne deriva che l'obbligazione dell'azienda affittuaria, come avviene per agli altri casi di cessione, si risolve in un impegno sine die di mantenimento dell'occupazione dei dipendenti trasferiti, che, una volta assunto, non può essere eluso, semplicemente, con la formale restituzione dell'azienda, per cessazione del rapporto di affitto, per cui gli effetti della disposizione codicistica si applicano anche nell'ipotesi della retrocessione dell'azienda affittata (Cass. n. 12909 del 2003; Cass. n.16255 del 2011). La disciplina dell'art. 2112 c.c. è applicabile anche all'ipotesi di cd. "doppia retrocessione" e cioè al caso in cui, in esito alla prima retrocessione, sia subentrato un nuovo affittuario (Cass. n. 1298 del 2023) ed anche se vi sia stato un periodo di sospensione dell'attività, potendo il fenomeno traslativo realizzarsi in più fasi connesse tra loro, dovendosi semmai valutare l'entità del fenomeno medesimo (Cass. n. 21278 del 2010; Cass. n. 17063 del 2015; Cass. n. 30663 del 2019).

La Cassazione afferma che il datore di lavoro, per evitare di incorrere in una responsabilità per violazione dell’art. 2087 c.c., deve evitare situazioni stressogene che diano origine ad una frustrazione personale o professionale del dipendente.

Anche laddove non sia configurabile una condotta di mobbing per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità dei comportamenti pregiudizievoli, può essere ravvisabile la violazione dell'art. 2087 с.с.

Secondo i Giudici di legittimità, ciò accade nel caso in cui il datore consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress nei propri dipendenti.

In tal caso, continua la sentenza, grava sul dipendente l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore l'onere di provare di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo.

Su tali presupposti, la Suprema Corte accoglie il ricorso proposto dalla lavoratrice, per non essersi la pronuncia di merito attenuta ai predetti principi.

La Cassazione torna sul tema già affrontato nei mesi scorsi ribadendo la nullità delle conciliazioni sottoscritte presso la sede datoriale, anche se alla presenza di un Conciliatore sindacale.

Secondo i Giudici di legittimità, la protezione del lavoratore, nell’ambito della rinuncia a diritti indisponibili, è affidata non solo alla assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene; sia l’assistenza sia il luogo di sottoscrizione sono da ritenersi concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l'assenza di condizionamenti e all’influenza della parte datoriale.

In tema di vizi della motivazione del licenziamento, nel regime delle imprese con più di 15 dipendenti, la mancata o generica individuazione del fatto non integra una mera violazione formale ma, poiché impedisce che si possa pervenire alla stessa identificazione del fatto, che, pertanto, dovrà essere dichiarato insussistente dal giudice, ha una ricaduta sostanziale che determina l'illegittimità originaria del licenziamento, con applicazione della reintegra attenuata di cui all'art. 18, 4 comma, L.300/1970.

La Cassazione, ribaltando la decisione di merito che aveva dichiarato l’intervenuta decadenza, ha rilevato che il regime decadenziale previsto dall’art. 32 L. 183/2010 si applica soltanto alle ipotesi di licenziamento espressamente indicate da tale norma, fra le quali non vi è il recesso intimato durante il periodo di prova.

Secondo la Cassazione il recesso in prova non rientra nei casi “di invalidità del licenziamento” menzionati all’art. 32, che riguardano solo le ipotesi di recesso unilaterale del datore da un rapporto di lavoro che sia già in essere o perfezionato; pertanto, la L. 604/1966 che disciplina i licenziamenti individuali, è applicabile soltanto nel caso in cui l'assunzione diventi definitiva e comunque quando siano decorsi sei mesi dall'inizio del rapporto di lavoro, come previsto dall’art. 10 della stessa legge.

Per aversi la esclusione della limitazione dell'orario di lavoro è necessario che il Lavoratore sia inquadrato come Dirigente oppure anche come Quadro, ma in tal caso il Lavoratore deve avere poteri decisionali autonomi o svolgere funzioni direttive quale preposto a singoli servizi o sezioni dell'azienda con la diretta responsabile di essi ovvero svolgere funzioni rappresentative o vicarie, essendo solo in tali fattispecie equiparabili i dirigenti al personale direttivo indicato dalla norma. Sono comunque fatte salve le disposizioni del CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Con l’ordinanza citata, la Cassazione afferma che è ritorsivo il licenziamento irrogato al lavoratore per aver reso, nell’ambito di un giudizio intentato da un collega, una testimonianza ritenuta dal datore falsa in quanto contrastante con i propri assunti difensivi.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che il licenziamento è ritenuto ritorsivo se il motivo illecito risulta essere stato effettivamente unico, esclusivo e determinante.

Per la sentenza, presupposto essenziale per la declaratoria di ritorsività è il previo accertamento dell’insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento.

Alla luce di ciò, secondo i Giudici di legittimità, nel caso di specie, il carattere ritorsivo del licenziamento è rappresentato dall’intento di reagire all’esito vittorioso del giudizio all’interno del quale il dipendente ha testimoniato in maniera contraria alla società.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società, confermando la nullità dell’impugnato recesso.