Sentenze · maggio 2026 · Lavoro

Ha diritto alla pensione di reversibilità anche il componente superstite di una coppia omosessuale, sposata all’estero prima del 2016, a fronte del decesso del partner avvenuto prima dell’entrata in vigore della legge 76/2016 che ha regolamentato le unioni civili tra persone dello stesso e disciplinato le convivenze.

Sono inutilizzabili le immagini acquisite dalle telecamere installate in azienda a fini disciplinari se, a monte, non vi è un “fondato sospetto” di illeciti. La parte datoriale ha la possibilità di effettuare i c.d. controlli difensivi, ossia quei controlli diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili, sulla base di concreti indizi, a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante lo svolgimento della prestazione lavorativa. Detti controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non hanno ad oggetto la normale attività del lavoratore e, quindi, non soggiacciono ai limiti ed alle prescrizioni di cui all’art. 4 della L. 300/1970. Tuttavia, presupposto indispensabile dei controlli difensivi, è che il datore di lavoro abbia il “fondato sospetto” della commissione dell’illecito da parte del dipendente, perché solo da quel momento potrà provvedere alla raccolta delle informazioni utilizzabili.

La lettura del combinato disposto dell'art. 46 CCNL settore Turismo e dell'Accordo Interconfederale 27.7.1994 (in specie, artt. 2 e 3) rende chiara la volontà delle parti sociali di riconoscere il potere di indire le elezioni per le RSU (e di presentare le liste) non solo alle organizzazioni sindacali firmatarie del Protocollo del 1993 (c.d. Protocollo Ciampi), dell'Accordo Interconfederale 1994 e del CCNL applicato in azienda, tra i quali va annoverato il CCNL settore Turismo (come previsto dalla prima parte dell'art. 2 dell'Accordo Interconfederale e dall'art. 46 cit.) ma altresì a quelle che (costituite con un proprio Statuto) raccolgono il 5% delle firme tra i lavoratori dell'impresa e che accettano (espressamente e formalmente) il contenuto dell'Accordo Interconfederale 1994 (come previsto dalla seconda parte dell'art. 2).

In materia di licenziamento disciplinare, la pubblicazione sui social network di frasi offensive e denigratorie contro il datore di lavoro può costituire giusta causa di recesso quando il comportamento, valutato nel suo complesso, oltrepassa i limiti del legittimo diritto di critica - ossia i requisiti di verità, continenza e pertinenza - ed è tale da compromettere il vincolo fiduciario, soprattutto se le condotte sono reiterate, se i contenuti non vengono rimossi nonostante gli ordini dell'autorità o del datore, e se il lavoratore è già gravato da precedenti disciplinari. In queste circostanze, il licenziamento risulta una sanzione proporzionata.

Costituisce discriminazione indiretta applicare a un dipendente disabile la misura del comporto per malattia comune a tutti i dipendenti, anche se prolungabile a iniziativa del lavoratore. Ciò in ragione del maggior rischio di morbilità del disabile. Il CCNL deve pertanto prevedere una misura del comporto più lunga rispetto a quella stabilita per tutti gli altri dipendenti. In assenza e comunque per evitare le conseguenze della discriminazione, il datore di lavoro ha l’onere di adottare accorgimenti ragionevoli, avviando un percorso di interlocuzione col dipendente, finalizzato ad evitare l’espulsione. La Corte ricorda infine che l’inabilità rilevante ai fini indicati si caratterizza per menomazioni durature nel tempo, capaci di impedire la capacità del disabile alla vita lavorativa nella stessa misura degli altri dipendenti e che le malattie rilevanti sul comporto “speciale” devono essere causalmente connesse a tale incapacità.

La modalità con cui avviene la comunicazione del recesso datoriale, in mancanza di espressa previsione del CCNL, non può mai incidere sulla validità del licenziamento inteso quale negozio giuridico unilaterale formato per iscritto in quanto, in tal caso, la validità del licenziamento è disciplinata unicamente dall’art. 2 della L. 604/1966, che prevede unicamente la necessaria forma scritta.

Quando un lavoratore sia dichiarato non idoneo allo svolgimento di alcune mansioni per motivi di salute, il datore di lavoro non può procedere automaticamente al demansionamento del dipendente, ma è tenuto prioritariamente a verificare la possibilità di assegnarlo a mansioni equivalenti e compatibili con le limitazioni accertate. Solo laddove tale ricollocazione risulti concretamente impossibile – circostanza che deve essere dimostrata dall’azienda – è consentita l’assegnazione a mansioni inferiori.