Sentenze · marzo 2026 · Lavoro

I dati raccolti dall’azienda attraverso i sistemi di registrazione degli accessi dei lavoratori possono essere utilizzati non solo per finalità organizzative e di controllo delle presenze, ma anche per finalità disciplinari, arrivando a costituire una base legittima per un eventuale licenziamento.

La Corte di Cassazione ha confermato che le informazioni provenienti da strumenti di lavoro e dai sistemi di rilevazione delle presenze possono essere utilizzate anche in ambito disciplinare, purché siano rispettate due condizioni fondamentali: da un lato, il lavoratore deve essere stato correttamente informato sulle modalità di funzionamento degli strumenti e sui controlli effettuati; dall’altro, deve essere garantito il rispetto della disciplina in materia di protezione dei dati personali.

Secondo la Suprema Corte, inoltre, i controlli effettuati tramite badge o sistemi analoghi non rientrano tra i cosiddetti controlli difensivi in senso stretto e, proprio per questo, non sono soggetti ai limiti più restrittivi previsti dall’articolo 4, comma 1, dello Statuto dei Lavoratori.

Il ricorso sistematico e non marginale a mansioni inferiori viola – sul piano qualitativo – il diritto del lavoratore al rispetto della propria professionalità.

L’assegnazione a mansioni inferiori può avvenire in via del tutto accessoria e solo se viene assicurata la prevalenza delle attività pertinenti all’inquadramento.

Il licenziamento di un dipendente di organizzazione religiosa motivato dall’abbandono della confessione religiosa è illegittimo se tale organizzazione impiega altre persone per svolgere le stesse mansioni del dipendente in questione senza richiedere che siano membri di questa stessa chiesa, se tale dipendente non tiene in pubblico comportamenti ostili a detta chiesa e se, per la natura delle attività professionali di detto dipendente o per il contesto in cui esse vengono espletate, tali requisiti non siano essenziali, legittimi e giustificati per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica di detta organizzazione.

Il mancato versamento della contribuzione costituisce rilevante inadempimento degli obblighi fondamentali discendenti dal contratto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto e da integrare, quindi, la giusta causa di dimissioni. (Nel caso di specie l’omissione perdurava da 16 mesi).

In tema di responsabilità disciplinare, la valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla mancanza del lavoratore deve essere effettuata con riferimento agli aspetti oggettivi e soggettivi del caso concreto; la condizione psichica del lavoratore è pienamente implicata nel giudizio di proporzionalità, che non può prescindere dall'accertamento in ordine a fattori eventualmente idonei ad incidere sulla determinazione responsabile del soggetto agente; quindi, il giudice del merito, prima ancora di indagare sul grado della colpa o sull'intensità dell'elemento intenzionale, deve accertare se il lavoratore abbia tenuto quel comportamento con coscienza e volontà, qualora risultino allegate circostanze di fatto che mettano in discussione la riferibilità soggettiva della condotta all'agente.