Sentenze · novembre 2024 · Lavoro

Un lavoratore, licenziato per non essere rientrato in servizio al termine del periodo di aspettativa, aveva impugnato il licenziamento. La Corte d’Appello aveva respinto la sua domanda, sostenendo che il diritto al trasferimento non fosse stato accertato e quindi non giustificasse il rifiuto al rientro.

La Cassazione ha ribaltato la decisione, sottolineando che le normative nazionali e comunitarie obbligano il datore di lavoro a effettuare accomodamenti ragionevoli per tutelare i diritti e la salute dei lavoratori disabili. La mancata concessione di tali accomodamenti costituisce un atto discriminatorio nullo.

I giudici hanno inoltre evidenziato che il rifiuto del lavoratore deve essere valutato alla luce della buona fede, considerando se il datore di lavoro avesse preso misure adeguate per rispondere alle sue esigenze. Sulla base di queste considerazioni, la Corte ha accolto il ricorso, rinviando la causa per un nuovo esame.

Un lavoratore aveva impugnato il licenziamento ricevuto per uso improprio dei permessi sindacali. La Corte d’Appello aveva respinto il ricorso, giudicando legittimo il controllo investigativo poiché effettuato in luoghi pubblici e finalizzato a verificare l'effettivo utilizzo dei permessi.

La Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di merito, chiarendo che, pur essendo il diritto ai permessi sindacali un diritto potestativo, il datore può controllare se il lavoratore li usi per partecipare effettivamente alle attività sindacali previste. Tali controlli, anche svolti tramite un'agenzia investigativa, sono legittimi.

Gli eredi di un dipendente, deceduto per mesotelioma pleurico causato dall'esposizione all'amianto sul luogo di lavoro, hanno richiesto il risarcimento danni sia all'appaltatore-datore di lavoro che al committente. La Corte d'Appello aveva condannato solo l'appaltatore, escludendo il committente per mancata prova di un suo coinvolgimento nell'organizzazione del lavoro.

La Cassazione ha ribaltato la sentenza, sottolineando che il committente deve garantire la sicurezza dei lavoratori, fornire informazioni sui rischi, predisporre misure di sicurezza e collaborare con l'appaltatore.

Richiamando il principio della responsabilità solidale (art. 1294 c.c.), è stata quindi riconosciuta la responsabilità anche del committente per il decesso del lavoratore.

La Cassazione ha affermato che il diritto ai permessi sindacali è un diritto potestativo, ma il datore di lavoro può legittimamente effettuare controlli per verificare che tali permessi vengano usati correttamente. Tali controlli possono essere eseguiti anche tramite un'agenzia investigativa, senza violare la privacy del lavoratore, se effettuati in luoghi pubblici.

Nel caso di specie, il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, contestando l'uso illegittimo dei permessi sindacali, quando risultò fuori regione per motivi personali invece che partecipare a riunioni sindacali. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso del lavoratore e ha confermato la legittimità del licenziamento.

Nel caso specifico, una lavoratrice, ha impugnato giudizialmente un licenziamento per giusta causa irrogato senza alcuna preventiva contestazione di addebito.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che, in materia di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano.

Per la sentenza, infatti, la preventiva contestazione del fatto disciplinarmente rilevante rappresenta un presupposto logico e giuridico necessario per la valutazione di illegittimità del recesso in relazione alla necessaria causalità dello stesso.

Secondo i Giudici di legittimità, pertanto, in assenza di contestazione si rientra nell’ipotesi di insussistenza del fatto contestato, per cui l’art. 18, comma 4, L. 300/1970 prevede la tutela reintegratoria. Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma l’illegittimità dell’impugnato recesso.

Il dipendente che perseveri, in più occasioni, nel non rispettare il proprio orario di lavoro legittima il recesso datoriale. La condotta del lavoratore dimostra l’inaffidabilità dello stesso e la totale noncuranza rispetto alle disposizioni ricevute. La condotta è ancora più grave in quanto il lavoratore non ha preso in considerazione neppure i precedenti provvedimenti disciplinari conservativi che avrebbero dovuto costituire un’ammonizione a tenere comportamenti più corretti nel futuro.