Sentenze · ottobre 2024 · Lavoro

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che è valida l’intimazione del licenziamento se inviata presso l’ultimo indirizzo di residenza o domicilio conosciuto dall’azienda, anche se medio tempore il lavoratore si sia trasferito senza avvertire il datore.

Per la sentenza, infatti, opera la presunzione di conoscenza ex art. 1335 c.c.

Secondo i Giudici di legittimità, tuttavia, per integrare detta circostanza, non è sufficiente la sola prova della spedizione della raccomandata, ma è, altresì, necessario l'avviso di ricevimento o l'attestazione di compiuta giacenza, che dimostrano il perfezionamento del procedimento notificatorio. Su tali presupposti, la Suprema Corte, ritenendo raggiunta quest’ultima prova, rigetta il ricorso proposto dal dipendente e conferma la legittimità del recesso.

Un lavoratore aveva contestato in tribunale il licenziamento ricevuto per tre diverse infrazioni. La Corte d’Appello gli aveva dato ragione, ordinando la reintegrazione. Secondo i giudici, le condotte contestate erano paragonabili, per gravità, a comportamenti come “atti che danneggiano disciplina, morale, igiene o sicurezza aziendale,” che il CCNL punisce con sanzioni conservative.

Confermando la sentenza d’appello, la Cassazione chiarisce che, quando il CCNL non fornisce un elenco tassativo delle condotte punibili con sanzioni conservative, il giudice può valutare caso per caso. In base alla somiglianza tra la condotta contestata e quelle esplicitamente menzionate, è possibile applicare le stesse sanzioni conservative, se il livello di gravità è analogo.

La Corte sottolinea che questa interpretazione non estende arbitrariamente l’applicazione delle sanzioni conservative, ma riconosce la volontà delle parti sociali di fornire solo esempi, lasciando margine di valutazione per situazioni analoghe.

La Cassazione ha affermato che, in generale, un cambio di appalto è considerato un trasferimento d’azienda, a meno che l'appaltatore subentrante presenti elementi di discontinuità nella struttura organizzativa e produttiva, assumendosi il rischio d’impresa. Non vi è discontinuità quando permangono gli stessi mezzi, beni e rapporti giuridici che consentono la continuità dell’attività economica.

Nel caso specifico, la sola introduzione di nuove divise e cartellini non è stata considerata sufficiente a determinare una discontinuità.

Ai sensi dell'art. 29, comma 3 del D.Lgs. n. 276 del 2003 come novellato dall'art. 30 della legge n. 122 del 2016, l'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa non costituisce trasferimento d'azienda se il complesso di elementi organizzativi e produttivi introdotti, nello specifico appalto, dal subentrante sia caratterizzato da profili di tale novità da interrompere il nesso funzionale di interdipendenza e complementarietà precedentemente sussistente tra i fattori della produzione che consentivano l'esecuzione dell'appalto.

Il caso riguarda una lavoratrice che, a seguito di un cambio di appalto, era passata alle dipendenze della nuova società subentrante ed aveva fatto causa chiedendo il pagamento di differenze retributive.

La Corte d’Appello ha accolto la sua richiesta, riconoscendo che il cambio di appalto configurava un trasferimento d'azienda ai sensi dell'art. 2112 c.c., con il conseguente diritto della lavoratrice di mantenere le condizioni previste dal contratto integrativo fino alla sua scadenza.

La Cassazione, confermando la decisione, ha ribadito che il cambio di appalto è generalmente considerato un trasferimento d'azienda, a meno che non emerga una discontinuità significativa tra le due imprese, come una struttura organizzativa autonoma da parte della società subentrante.

Se, invece, il trasferimento avviene senza modifiche sostanziali nei mezzi, beni e rapporti giuridici aziendali, si applica l’art. 2112 c.c., come nel caso in questione, dove l'unica novità era l’introduzione di nuove divise e cartellini di riconoscimento. La Cassazione ha quindi rigettato il ricorso della società subentrante.

Il contratto di rete è stato introdotto dal legislatore per favorire la collaborazione tra imprese con l’obiettivo di svilupparsi reciprocamente dal punto di vista industriale e commerciale; pertanto, per aderire validamente a un contratto di rete, è necessario che vi sia un’impresa reale o, almeno, un concreto progetto imprenditoriale.

In assenza di questi requisiti, il contratto di rete non può essere considerato valido e l’operazione deve essere riqualificata come somministrazione illecita di manodopera, in violazione delle norme di legge.

Il Giudice del Lavoro di Cremona ha stabilito che, anche nei casi di recesso irrogato al dipendente assentatosi volontariamente dal posto di lavoro, il “ticket di licenziamento” è comunque a carico del datore di lavoro se questi non prova che l’assenza del lavoratore fosse da attribuirsi a dimissioni, espresse o tacite.

Il Giudice del Lavoro di Modena ha rimesso alla Corte Costituzionale la questione di legittimità costituzionale dell’art. 19, comma 1, lett. b), L. n. 300/1970 (nel testo risultante dall’intervento additivo operato dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 231/2013), per contrasto con gli artt. 3 e 39, Cost., nella parte in cui, introducendo un criterio selettivo che prescinde dalla misurazione della effettiva rappresentatività dell’organizzazione sindacale, prevede che le rappresentanze sindacali aziendali possano essere costituite nell'ambito di associazioni sindacali che, anche se non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell'unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti, negando però tale possibilità alle associazioni sindacali “maggiormente o significativamente rappresentative” all’interno della singola unità produttiva.

Secondo il Giudice del Lavoro, il licenziamento non preceduto dalla contestazione disciplinare priva il lavoratore di strumenti di difesa essenziali, integrando una ipotesi di nullità c.d. virtuale, ossia non espressamente prevista dalla legge, generata dalla contrarietà della condotta a norme imperative.

Sulla base della sentenza della Corte Costituzionale n. 22 del 22.02.2024 (che ha affermato l’illegittimità costituzionale del Jobs Act nella parte in cui limita la reintegra solo ai casi di nullità espressamente previsti dalla legge) tale nullità comporta il diritto alla reintegrazione in servizio del lavoratore, a prescindere dal requisito dimensionale del Datore di lavoro.

La Cassazione ha ritenuto che la condotta del dipendente, con mansioni comportanti il contatto con il pubblico, che si comporti in modo irrispettoso verso la clientela può legittimare il licenziamento in quanto, ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento, è necessario valutare anche ulteriori elementi da cui si possa desumere la maggiore o minore gravità del comportamento

Nel caso di specie il Lavoratore aveva una mansione che prevedeva il contatto con la clientela, nel contratto di lavoro vi era una specifica clausola che richiedeva di “usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri” ed il Lavoratore si era rifiutato di chiedere scusa al cliente.

La Cassazione ha evidenziato che il principio dell'immodificabilità in peius della retribuzione costituisce principio generale e ogni patto contrario è nullo.

Una eccezione è l’ipotesi prevista dall’art. 2103 c.c., sesto comma, c.c. che prevede la possibilità di modificare il peius la retribuzione a condizione che venga modificata anche la mansione (sempre che ne ricorrano i relativi presupposti) e che l’accordo sia formalizzato esclusivamente in sede protetta.