Sentenze · novembre 2023 · Lavoro

Va accolta la domanda di risarcimento del danno se viene accertato lo straining e non il mobbing: reiterazione, intensità del dolo o altre qualificazioni sono elementi che possono eventualmente incidere sul quantum del risarcimento.

Lo straining è una forma di mobbing senza la continuità delle azioni vessatorie, ma rappresenta comunque uno stress inflitto dal superiore al lavoratore, con azioni ostili per discriminarlo. Nel caso in questione, i giudici rimarcano che al di là “della qualificazione come mobbing e straining”, quello che conta “è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito” da cui deriva una violazione dell’integrità psicofisica e personale del lavoratore coinvolto.

In caso di licenziamento irrogato per un fatto sussistente ma non rilevante disciplinarmente il lavoratore ha diritto alla reintegra.

I giudici rilevano in via preliminare che la fattispecie dell'insussistenza del fatto si integra anche se la condotta contestata al lavoratore, pur esistente nella sua materialità, non presenta profili di illeceità.

La tutela reintegratoria - attenuata nel caso specifico - trova quindi applicazione non solo nel caso in cui il fatto non sia dimostrato nella sua materialità ma anche quando, per quanto sussistente, sia privo di quella connotazione di illiceità, offensività o antigiuridicità tale necessaria da renderne apprezzabile la rilevanza disciplinare

In particolare, al medesimo viene imputato di aver fatto proseguire i lavori fino alla verificazione del sinistro, nonostante, il giorno precedente, fosse stato informato verbalmente dal RLS del cantiere della necessità di sospendere l’attività, stante l'assenza di idonee misure di sicurezza in cantiere contro la caduta dall'alto.

La Cassazione - confermando quanto stabilito dalla Corte d’Appello - rigetta il ricorso dell’imputato che aveva dedotto di non essere mai stato formalmente investito della qualità di preposto.

Secondo i Giudici di legittimità, infatti, nel caso di specie, tutti gli indici propendevano per la sussistenza di tale ruolo; l’imputato aveva il possesso di tutti i documenti relativi ai lavori; aveva ammesso di essere stato nominato responsabile del cantiere; disponeva di un'adeguata competenza tecnica, per aver ricevuto una formazione specifica da parte della società di cui era dipendente; era inquadrato nell'organigramma aziendale all'interno di un ufficio tecnico; era il referente diretto degli operai, al quale riferivano il lavoro svolto e prendevano direttive su quello da espletarsi; aveva fornito ai lavoratori la documentazione relativa al cantiere ed al piano di lavoro; era costantemente aggiornato sullo stato di avanzamento dei lavori, anche direttamente relazionandosi con il committente.

Per la sentenza, a fronte di ciò, deve essere confermata la colpevolezza dell’imputato per aver omesso di sospendere l’attività nonostante i rischi segnalatigli; rischi che, poi, sono stati quelli che hanno portato al sinistro.

La Suprema Corte ribadisce il principio secondo cui un appalto endoaziendale può dirsi illegittimo ogniqualvolta l’appaltatore non provveda ad una reale organizzazione della prestazione finalizzata ad un risultato produttivo autonomo, né assuma un concreto rischio economico, gestendo i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto.

Il divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro in riferimento agli appalti "endoaziendali", caratterizzati dall'affidamento ad un appaltatore esterno di attività strettamente attinenti al complessivo ciclo produttivo del committente, opera tutte le volte in cui l'appaltatore metta a disposizione del committente una prestazione lavorativa, rimanendo in capo all'appaltatore-datore i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto.

Per la sentenza, detta situazione non si integra, invece, nell’ipotesi in cui l’appaltante eserciti solo i poteri di controllo sul risultato anche perché non può ritenersi preclusa al committente una verifica, secondo modalità predeterminate, dell'esecuzione del servizio appaltato.

Rinvenendo solo quest’ultima circostanza nel caso di specie, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dal lavoratore e conferma la legittimità dell’appalto.

Ai fini retributivi, il periodo di reperibilità notturno può essere remunerato con una mera indennità e non con le maggiorazioni previste per lo straordinario, se in tale lasso temporale (di regola) non viene svolta alcun prestazione di lavoro effettivo.

Non viola la procedura disciplinare di cui all’art. 7 Stat. Lav. il Datore di lavoro che, prima di procedere disciplinarmente nei confronti di un lavoratore responsabile di comportamenti inadeguati sul posto di lavoro gli invia una diffida. La diffida si manifesta infatti quale esercizio del potere direttivo, ed è l’inadempimento alla stessa, espresso con i comportamenti successivi, che porta all’attivazione del procedimento disciplinare, che può basarsi anche ai fatti antecedenti la diffida.

Nel caso specifico: un lavoratore si era reso colpevole di attenzioni ripetute e sgradite nei confronti delle colleghe e di un profondo disinteresse per il turbamento e il disagio provocato a queste dai continui ed inopportuni approcci e inviti. Il Datore di lavoro, prima di procedere disciplinarmente, aveva diffidato il Lavoratore a cessare tale atteggiamento ma, a fronte della prosecuzione del comportamento inopportuno, avviava la procedura disciplinare.

Ai fini del controllo del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, in cui la ragione organizzativa e/o produttiva collegata ad una politica di riduzione dei costi deve essere valutata nella sua concreta esistenza ed entità, onde accertare l'effettività della scelta effettuata a valle con la soppressione di un unico posto di lavoro, diventa necessario approfondire (ed è onere del datore di lavoro indicare) le ragioni per le quali la scelta cade su quel determinato lavoratore, dovendosi prendere in considerazione altre posizioni di lavoro, tanto più se vi sono ruoli comparabili.

Ciò non costituisce indebita interferenza con la discrezionalità delle scelte datoriali, dato che l'ineffettività della ragione economica comunque addotta incide sulla stessa legittimità del recesso "non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall'imprenditore" (principio già enunciato nella precedente Corte Cass. sentenza n. 25201 del 07/12/2016).

La materia della sopravvenuta in idoneità fisica del lavoratore deve essere trattata in base alla più recente normativa nazionale e comunitaria tesa a tutelare il dipendente che si trovi in condizioni di handicap nella nozione comunitaria del termine desumibile dalla direttiva numero 78 del 2000, sussistendo sia il presupposto oggettivo dell'attinenza della controversia alle condizioni di lavoro sia il fattore soggettivo dell'handicap; per la tutela del lavoratore che viene a trovarsi in una situazione di duratura menomazione che non lo ponga in situazione di uguaglianza con gli altri lavoratori, l'articolo 5 della citata direttiva prevede soluzioni ragionevoli con l'unica eccezione del caso in cui tali soluzioni richiedano da parte del datore un onere finanziario sproporzionato.

Non costituisce un giustificato motivo oggettivo la ragione meramente economica della ridotta produttività del lavoratore, sia in quanto la normativa prevede che il costo economico della conservazione del rapporto di lavoro resti a carico dell'imprenditore, sia in quanto la ridotta capacità produttiva rispetto a quella degli altri lavoratori impiegati in mansioni identiche verrebbe altrimenti a rappresentare una discriminazione.