Sentenze · 2026 · Lavoro

In tema di responsabilità disciplinare, la valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla mancanza del lavoratore deve essere effettuata con riferimento agli aspetti oggettivi e soggettivi del caso concreto; la condizione psichica del lavoratore è pienamente implicata nel giudizio di proporzionalità, che non può prescindere dall'accertamento in ordine a fattori eventualmente idonei ad incidere sulla determinazione responsabile del soggetto agente; quindi, il giudice del merito, prima ancora di indagare sul grado della colpa o sull'intensità dell'elemento intenzionale, deve accertare se il lavoratore abbia tenuto quel comportamento con coscienza e volontà, qualora risultino allegate circostanze di fatto che mettano in discussione la riferibilità soggettiva della condotta all'agente.

Il licenziamento per giusta causa, in quanto di natura disciplinare, richiede sempre la preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore; in mancanza, il recesso è privo di giustificazione. Nelle imprese sotto i 15 dipendenti, tale vizio comporta l’applicazione della sola tutela indennitaria, senza reintegrazione.

Nei cantieri dove operano più imprese affidatarie di lavori diversi (complementari o meno che essi siano), il Preposto ha una posizione di garanzia che riguarda i rischi di tutti quanti abbiano causa lavorativa di accesso al cantiere, senza riguardo alla esistenza o meno di uno specifico rapporto tra l'infortunato ed il singolo titolare della suddetta posizione. L'applicazione delle misure di prevenzione deve quindi estendersi a tutti coloro che si trovano nell'ambiente di lavoro ed in particolare a coloro che, nell'ambito dell'organizzazione di lavoro dell'impresa, siano inseriti nell'attività lavorativa che svolgono in collaborazione con i suoi dipendenti, con la conseguenza per cui, i correlati doveri di segnalazione si impongono nei confronti di tutti i lavoratori coinvolti nelle lavorazioni, ancorché non dipendenti della ditta di appartenenza del preposto tenuto alle predette segnalazioni.

Il lavoratore che impugni il licenziamento allegandone l’intimazione senza l’osservanza della forma scritta ha l’onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti e non è sufficiente che il dipendente provi di aver cessato di svolgere la propria attività.

In tema di inadempimento datoriale ex art. 2087 c.c., avendo il lavoratore il diritto di lavorare in un ambiente rispettoso della sicurezza e della dignità umana, l'assenza della condizione di nocività o lesività, secondo una soglia idonea a rappresentare un concreto pericolo di lesione dell'integrità fisica o della personalità morale, deve essere provata dal datore di lavoro nella logica della responsabilità contrattuale, secondo l'art. 1218 c.c.; mentre il prestatore può limitarsi ad allegare la presenza nell'ambiente di lavoro del fattore di rischio potenziale e, qualora agisca per il risarcimento del danno, a provare il nesso di causalità tra la lesione e le conseguenze dannose subite.

Se il Datore di Lavoro non assegna gli obiettivi, il Lavoratore non ha diritto ad un risarcimento del danno in re ipsa. Tuttavia, il Lavoratore può avere diritto al risarcimento del danno da perdita di chance se dimostra che, se gli obiettivi gli fossero stati assegnati, avrebbero avuto effettive possibilità di raggiungerli, avendo riguardo alle modalità lavorative adottate, della tipologia dell'incarico svolto, delle caratteristiche e capacità professionali.

La clausola del patto di non concorrenza che lega la quantificazione del corrispettivo alla durata del rapporto di lavoro non incide sulla determinatezza determinabilità della somma, ma deve essere valutata esclusivamente sotto il profilo della non manifesta iniquità e sproporzionatezza del corrispettivo.

E’ discriminatoria la condotta datoriale che nega il lavoro con modalità agile al dipendente con patologia oncologica ed il lavoratore ha diritto al risarcimento dei danni.