Sentenze · 2026 · Lavoro

La Cassazione torna sul tema della legge applicabile al rapporto di lavoro che si svolge all'estero: la circostanza che la prestazione sia resa stabilmente in un altro Stato, e che le parti abbiano persino richiamato la legge di quello Stato, non basta a sottrarre il rapporto all'ordinamento italiano. Ciò vale quando l'insieme delle circostanze rivela che il contratto è rimasto, nella sostanza, ancorato all'Italia.

La vicenda riguardava un dirigente italiano, assunto da una società italiana e impiegato per anni in Romania, licenziato per giusta causa nel 2022. Il contratto individuale rinviava alla legge rumena per quanto non espressamente disciplinato e conteneva una clausola che limitava a cinque mensilità l'indennizzo per il licenziamento ingiustificato. La società sosteneva, coerentemente, che il rapporto fosse regolato dal diritto rumeno.

I giudici di merito, e poi la Cassazione, hanno invece ritenuto applicabile la legge italiana e, con essa, il CCNL Dirigenti Aziende Industriali. Le conseguenze economiche sono state assai più pesanti per il datore di lavoro.

Il ragionamento della Corte muove dall'art. 8 del Regolamento Roma I.

La norma riconosce alle parti la libertà di scegliere la legge applicabile al contratto di lavoro, ma con un limite: quella scelta non può privare il lavoratore della protezione garantita dalle norme inderogabili della legge che si applicherebbe in mancanza di scelta. Quest'ultima è di regola la legge del luogo di abituale svolgimento della prestazione, o in subordine quella della sede di assunzione. Entrambi i criteri cedono, però, alla clausola di salvaguardia del paragrafo 4, quando dall'insieme delle circostanze emerga un collegamento più stretto con un Paese diverso. È proprio su questa clausola che la Cassazione costruisce la decisione.

Richiamando la giurisprudenza della Corte di giustizia, e in particolare la sentenza Schlecker del 2013, la Cassazione chiarisce che il giudice può disattendere la legge del luogo di lavoro anche quando la prestazione si sia svolta lì per lungo tempo e senza interruzioni. Lo fa quando altri elementi indicano un legame più intenso con un diverso ordinamento. Il dato territoriale, dunque, non è decisivo di per sé. Assumono peso preminente elementi come il Paese in cui il lavoratore versa imposte e contributi, quello in cui è iscritto ai regimi previdenziali, pensionistici e sanitari, e i parametri utilizzati per determinare la retribuzione e le condizioni di lavoro. L'intera operazione interpretativa è orientata dal favor laboratoris richiamato dal considerando 23 del Regolamento: le regole di conflitto in materia di lavoro hanno una funzione protettiva della parte socio-economicamente più debole.

Applicando questi criteri, la Corte ha condiviso la ricostruzione dei giudici di merito, che avevano individuato una fitta trama di collegamenti con l'Italia. Il contratto era redatto in italiano e l'assunzione era avvenuta in Italia. I contributi obbligatori venivano versati in Italia e le buste paga riportavano trattenute per PREVINDAI e FASI. Il contratto richiamava il Codice privacy italiano e istituti tipicamente italiani come il TFR e la tredicesima mensilità. La retribuzione era pattuita in euro anziché in lei. Le buste paga erano intestate alle sedi italiane, da cui era partito anche il licenziamento. Nessuno di questi elementi, isolatamente considerato, sarebbe stato forse sufficiente. Nel loro insieme, però, descrivono un rapporto che, nelle parole della Corte, è rimasto per natura, gestione e garanzie costantemente legato all'ordinamento italiano. Davanti a questa evidenza il rinvio residuale alla legge rumena recede.

Il principio si completa con un secondo passaggio, relativo al contratto collettivo. La società obiettava che il CCNL Dirigenti Industria, privo di efficacia generale, non potesse esserle imposto. La Cassazione risponde che il CCNL non si applica per una presunta efficacia erga omnes, ma perché la società lo aveva recepito di fatto con il proprio comportamento concludente. Lo dimostra soprattutto il versamento dei contributi ai fondi PREVINDAI e FASI, che per statuto presuppone l'applicazione di quel contratto collettivo. Così il CCNL entra a pieno titolo nel perimetro delle tutele che la clausola contrattuale più sfavorevole non può comprimere. Il tetto delle cinque mensilità viene quindi disapplicato in favore dell'indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva.

Riassumendo: per individuare la legge applicabile al rapporto di lavoro svolto all'estero, il giudice deve guardare oltre il luogo della prestazione e la lettera delle clausole di scelta; deve valutare complessivamente gli indici che rivelano dove il rapporto è realmente radicato. Se questi convergono verso l'Italia, il lavoratore conserva le tutele inderogabili dell'ordinamento italiano, comprese quelle derivanti dal contratto collettivo applicato di fatto, e le pattuizioni individuali meno favorevoli restano prive di effetto.

Sul piano sistematico, la motivazione presenta un aspetto che merita un'osservazione critica. A rigore, la clausola di salvaguardia del paragrafo 4 opera per individuare la legge applicabile in mancanza di scelta. Quando le parti hanno scelto una legge, come qui è avvenuto sia pure in via residuale, il meccanismo corretto è quello del paragrafo 1. La legge scelta resta in piedi, ma non può privare il lavoratore delle tutele inderogabili della legge oggettivamente applicabile, che il paragrafo 4 serve appunto a individuare. La Corte sovrappone in parte i due piani, senza che ciò incida sul risultato.

Resta il messaggio di fondo, chiaro e di sicuro impatto per le imprese che gestiscono personale all'estero: non basta inserire nel contratto un rinvio alla legge locale per neutralizzare le tutele italiane, se poi il rapporto continua a essere amministrato, retribuito e assicurato secondo schemi italiani.

Il licenziamento di un dipendente di organizzazione religiosa motivato dall’abbandono della confessione religiosa è illegittimo se tale organizzazione impiega altre persone per svolgere le stesse mansioni del dipendente in questione senza richiedere che siano membri di questa stessa chiesa, se tale dipendente non tiene in pubblico comportamenti ostili a detta chiesa e se, per la natura delle attività professionali di detto dipendente o per il contesto in cui esse vengono espletate, tali requisiti non siano essenziali, legittimi e giustificati per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica di detta organizzazione.

Il mancato versamento della contribuzione costituisce rilevante inadempimento degli obblighi fondamentali discendenti dal contratto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto e da integrare, quindi, la giusta causa di dimissioni. (Nel caso di specie l’omissione perdurava da 16 mesi).

In tema di responsabilità disciplinare, la valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla mancanza del lavoratore deve essere effettuata con riferimento agli aspetti oggettivi e soggettivi del caso concreto; la condizione psichica del lavoratore è pienamente implicata nel giudizio di proporzionalità, che non può prescindere dall'accertamento in ordine a fattori eventualmente idonei ad incidere sulla determinazione responsabile del soggetto agente; quindi, il giudice del merito, prima ancora di indagare sul grado della colpa o sull'intensità dell'elemento intenzionale, deve accertare se il lavoratore abbia tenuto quel comportamento con coscienza e volontà, qualora risultino allegate circostanze di fatto che mettano in discussione la riferibilità soggettiva della condotta all'agente.

Il licenziamento per giusta causa, in quanto di natura disciplinare, richiede sempre la preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore; in mancanza, il recesso è privo di giustificazione. Nelle imprese sotto i 15 dipendenti, tale vizio comporta l’applicazione della sola tutela indennitaria, senza reintegrazione.

Nei cantieri dove operano più imprese affidatarie di lavori diversi (complementari o meno che essi siano), il Preposto ha una posizione di garanzia che riguarda i rischi di tutti quanti abbiano causa lavorativa di accesso al cantiere, senza riguardo alla esistenza o meno di uno specifico rapporto tra l'infortunato ed il singolo titolare della suddetta posizione. L'applicazione delle misure di prevenzione deve quindi estendersi a tutti coloro che si trovano nell'ambiente di lavoro ed in particolare a coloro che, nell'ambito dell'organizzazione di lavoro dell'impresa, siano inseriti nell'attività lavorativa che svolgono in collaborazione con i suoi dipendenti, con la conseguenza per cui, i correlati doveri di segnalazione si impongono nei confronti di tutti i lavoratori coinvolti nelle lavorazioni, ancorché non dipendenti della ditta di appartenenza del preposto tenuto alle predette segnalazioni.

Il lavoratore che impugni il licenziamento allegandone l’intimazione senza l’osservanza della forma scritta ha l’onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti e non è sufficiente che il dipendente provi di aver cessato di svolgere la propria attività.

In tema di inadempimento datoriale ex art. 2087 c.c., avendo il lavoratore il diritto di lavorare in un ambiente rispettoso della sicurezza e della dignità umana, l'assenza della condizione di nocività o lesività, secondo una soglia idonea a rappresentare un concreto pericolo di lesione dell'integrità fisica o della personalità morale, deve essere provata dal datore di lavoro nella logica della responsabilità contrattuale, secondo l'art. 1218 c.c.; mentre il prestatore può limitarsi ad allegare la presenza nell'ambiente di lavoro del fattore di rischio potenziale e, qualora agisca per il risarcimento del danno, a provare il nesso di causalità tra la lesione e le conseguenze dannose subite.

Se il Datore di Lavoro non assegna gli obiettivi, il Lavoratore non ha diritto ad un risarcimento del danno in re ipsa. Tuttavia, il Lavoratore può avere diritto al risarcimento del danno da perdita di chance se dimostra che, se gli obiettivi gli fossero stati assegnati, avrebbero avuto effettive possibilità di raggiungerli, avendo riguardo alle modalità lavorative adottate, della tipologia dell'incarico svolto, delle caratteristiche e capacità professionali.

La clausola del patto di non concorrenza che lega la quantificazione del corrispettivo alla durata del rapporto di lavoro non incide sulla determinatezza determinabilità della somma, ma deve essere valutata esclusivamente sotto il profilo della non manifesta iniquità e sproporzionatezza del corrispettivo.

E’ discriminatoria la condotta datoriale che nega il lavoro con modalità agile al dipendente con patologia oncologica ed il lavoratore ha diritto al risarcimento dei danni.