Sentenze · giugno 2024 · Lavoro

La Cassazione precisa che l’obbligo di repechage deve essere limitato alle posizioni confacenti con le attitudini e la formazione di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento.

Per la sentenza, infatti, il datore non è tenuto a fornire al dipendente un'ulteriore o diversa formazione per salvaguardare il suo posto di lavoro.

Secondo i Giudici di legittimità, detto assunto risulta in linea con il necessario bilanciamento del diritto del lavoratore al mantenimento del posto con quello del datore a perseguire un'organizzazione aziendale produttiva ed efficiente.

Su tali presupposti, la Suprema Corte afferma il seguente principio di diritto: “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo datoriale di repéchage, anche ai sensi del novellato art. 2103, secondo comma c.c., è limitato alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento, che non necessitino di una specifica formazione che il predetto non abbia”.

Per la Cassazione afferma deve essere ricompreso all’interno dell’orario di lavoro il tempo che il dipendente impiega per recarsi, la mattina, dalla sede aziendale al luogo di svolgimento del primo intervento e, la sera, per rientrare in azienda al termine delle attività presso i clienti.

Secondo la Corte, il tempo preparatorio della prestazione lavorativa rientra nell'orario di lavoro se le relative operazioni si svolgono sotto la direzione e il controllo del datore. Da ciò ne consegue che, in ipotesi di personale addetto agli interventi presso i clienti, rientra nel concetto di orario tutto il lasso temporale compreso tra l’arrivo in azienda per prelevare le attrezzature necessarie e per ricevere le disposizioni datoriali ed il ritorno, al termine delle attività, presso la sede aziendale.

Secondo i Giudici di legittimità, inoltre, sono da considerare nulli gli accordi collettivi che prevedano una franchigia temporale, entro la quale è posto a carico dei lavoratori il tempo necessario per il trasferimento dal luogo di ricovero del mezzo aziendale a quello del primo intervento, nonché, alla fine della giornata lavorativa, per il tragitto inverso.

Il lavoratore che, una volta cessato il rapporto, agisce in giudizio per chiedere il pagamento della indennità sostitutiva delle ferie non godute ha l'onere di provare l'avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni destinati alle ferie.

La perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro provi:

• di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie - se necessario formalmente -;
• di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui sono destinate - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento.

Un ambiente lavorativo stressogeno è configurabile come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell'art. 2087 c.c.

La Cassazione afferma che i dati acquisiti tramite il telepass installato nell’auto aziendale non possono essere usati a fini disciplinari, se il lavoratore non ha previamente ricevuto una apposita informativa circa la possibilità dell’utilizzo dell’apparecchio per lo svolgimento di controlli a distanza.

La Corte rileva, preliminarmente, che sono legittimi i controlli difensivi posti in essere dal datore, anche mediante l’uso di strumentazione tecnologica, se finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o se svolti in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito da parte del dipendente.

Ciò, continua la sentenza, a condizione che sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore.

Secondo i Giudici di legittimità, in altre parole, per svolgere detti controlli senza incorrere in una violazione dell’art. 4, comma 3, della L. 300/1970, è necessario che il datore informi chiaramente il dipendente del fatto che lo strumento affidatogli, seppur necessario per lo svolgimento della prestazione lavorativa, possa anche (eventualmente) essere utilizzato per il controllo a distanza.

Mancando detta informativa nel caso di specie, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma l’illegittimità dell’impugnata sanzione espulsiva.