Sentenze · marzo 2024 · Lavoro

La conciliazione in sede sindacale è inefficace se l'assistenza prestata dal rappresentante sindacale non è effettiva, ovvero non pone il lavoratore in condizione di comprendere pienamente a quali diritti rinuncia e in quale misura.

Nel caso di specie, il Tribunale ha dichiarato la nullità del verbale di conciliazione sottoscritto dai lavoratori in sede sindacale, ritenendo non sufficiente la mera lettura del verbale da parte del conciliatore e la disponibilità a rispondere a eventuali domande. L'assenza di spiegazioni circa gli effetti della sottoscrizione e la portata delle rinunce, unitamente alla modalità di svolgimento dell'incontro in videoconferenza, non ha garantito un'effettiva assistenza ai lavoratori.

Di conseguenza, è stata affermata la responsabilità solidale del cessionario per le obbligazioni del cedente.

Con l’ordinanza n. 7203 del 18 marzo 2024, la Cassazione afferma che la reiterata applicazione di un CCNL da parte di un’azienda rappresenta un indice del comportamento concludente osservato dal datore che obbliga lo stesso ad applicare il medesimo CCNL anche nei confronti dei nuovi assunti sì da avere uniformità di trattamento.

Secondo la Cassazione, infatti, la contrattazione collettiva di diritto comune ha efficacia vincolante limitatamente agli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti ed a coloro che, esplicitamente o implicitamente, abbiano prestato adesione al contratto. Detta adesione viene effettuata:

• mediante una esplicita clausola inserita nei contratti individuali di lavoro, con la quale si fa rinvio alla disciplina o al trattamento economico e normativo previsto dal contratto collettivo nazionale del lavoro (adesione esplicita);
• con l’applicazione in via di fatto da parte del datore, seppur in assenza di adesioni espresse (adesione implicita).

Secondo i Giudici di legittimità, in quest’ultimo caso il datore è vincolato all’applicazione del medesimo CCNL ai dipendenti neo-assunti, sulla base della pregressa e costante applicazione di fatto del contratto nei confronti del personale già in essere.

Con la pronuncia n. 7190 18 marzo 2024 la Cassazione stabilisce che le dimissioni del lavoratore rassegnate sotto minaccia di licenziamento sono annullabili per violenza morale, qualora venga accertata l'inesistenza del diritto del datore di lavoro di procedere al licenziamento per insussistenza dell'inadempimento addebitato al dipendente, dovendosi ritenere che, in detta ipotesi, il datore di lavoro, con la minaccia del licenziamento, abbia inteso perseguire un risultato non raggiungibile con illegittimo esercizio del diritto di recesso.

La Cassazione ribadisce che l’utilizzo da parte del lavoratore dei permessi ex lege n. 104 per attività diverse dall’assistenza al familiare disabile, violando le finalità per cui il beneficio è concesso, costituisce giusta causa di licenziamento.

L’assenza dal lavoro per usufruire del permesso deve essere in relazione diretta con l’assistenza del disabile, ricordano i giudici in quanto la normativa di riferimento non prevede la possibilità di utilizzare il permesso per motivi diversi da quelli propri della funzione cui l’assenza è preordinata.

In questo contesto è legittimo il controllo del dipendente da parte del datore di lavoro per mezzo di agenti investigativi: il controllo demandato all’agenzia è legittimo se non ha per oggetto l’adempimento della prestazione, ma la verifica di comportamenti che possono configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attività fraudolente.

La Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro non può avvalersi di una seconda contestazione per prorogare o sospendere unilateralmente i termini fissati dalla contrattazione collettiva per l’irrogazione di sanzioni riferite ad altra contestazione nell’ambito di una procedura disciplinare avviata in precedenza per la quale il lavoratore abbia fornito le proprie giustificazioni.

Di conseguenza il licenziamento comminato oltre il termine previsto dal CCNL è del tutto ingiustificato.