Sentenze · 2024 · Lavoro

La conciliazione in sede sindacale è inefficace se l'assistenza prestata dal rappresentante sindacale non è effettiva, ovvero non pone il lavoratore in condizione di comprendere pienamente a quali diritti rinuncia e in quale misura.

Nel caso di specie, il Tribunale ha dichiarato la nullità del verbale di conciliazione sottoscritto dai lavoratori in sede sindacale, ritenendo non sufficiente la mera lettura del verbale da parte del conciliatore e la disponibilità a rispondere a eventuali domande. L'assenza di spiegazioni circa gli effetti della sottoscrizione e la portata delle rinunce, unitamente alla modalità di svolgimento dell'incontro in videoconferenza, non ha garantito un'effettiva assistenza ai lavoratori.

Di conseguenza, è stata affermata la responsabilità solidale del cessionario per le obbligazioni del cedente.

Con l’ordinanza n. 7203 del 18 marzo 2024, la Cassazione afferma che la reiterata applicazione di un CCNL da parte di un’azienda rappresenta un indice del comportamento concludente osservato dal datore che obbliga lo stesso ad applicare il medesimo CCNL anche nei confronti dei nuovi assunti sì da avere uniformità di trattamento.

Secondo la Cassazione, infatti, la contrattazione collettiva di diritto comune ha efficacia vincolante limitatamente agli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti ed a coloro che, esplicitamente o implicitamente, abbiano prestato adesione al contratto. Detta adesione viene effettuata:

• mediante una esplicita clausola inserita nei contratti individuali di lavoro, con la quale si fa rinvio alla disciplina o al trattamento economico e normativo previsto dal contratto collettivo nazionale del lavoro (adesione esplicita);
• con l’applicazione in via di fatto da parte del datore, seppur in assenza di adesioni espresse (adesione implicita).

Secondo i Giudici di legittimità, in quest’ultimo caso il datore è vincolato all’applicazione del medesimo CCNL ai dipendenti neo-assunti, sulla base della pregressa e costante applicazione di fatto del contratto nei confronti del personale già in essere.

Con la pronuncia n. 7190 18 marzo 2024 la Cassazione stabilisce che le dimissioni del lavoratore rassegnate sotto minaccia di licenziamento sono annullabili per violenza morale, qualora venga accertata l'inesistenza del diritto del datore di lavoro di procedere al licenziamento per insussistenza dell'inadempimento addebitato al dipendente, dovendosi ritenere che, in detta ipotesi, il datore di lavoro, con la minaccia del licenziamento, abbia inteso perseguire un risultato non raggiungibile con illegittimo esercizio del diritto di recesso.

La Cassazione ribadisce che l’utilizzo da parte del lavoratore dei permessi ex lege n. 104 per attività diverse dall’assistenza al familiare disabile, violando le finalità per cui il beneficio è concesso, costituisce giusta causa di licenziamento.

L’assenza dal lavoro per usufruire del permesso deve essere in relazione diretta con l’assistenza del disabile, ricordano i giudici in quanto la normativa di riferimento non prevede la possibilità di utilizzare il permesso per motivi diversi da quelli propri della funzione cui l’assenza è preordinata.

In questo contesto è legittimo il controllo del dipendente da parte del datore di lavoro per mezzo di agenti investigativi: il controllo demandato all’agenzia è legittimo se non ha per oggetto l’adempimento della prestazione, ma la verifica di comportamenti che possono configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attività fraudolente.

La Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro non può avvalersi di una seconda contestazione per prorogare o sospendere unilateralmente i termini fissati dalla contrattazione collettiva per l’irrogazione di sanzioni riferite ad altra contestazione nell’ambito di una procedura disciplinare avviata in precedenza per la quale il lavoratore abbia fornito le proprie giustificazioni.

Di conseguenza il licenziamento comminato oltre il termine previsto dal CCNL è del tutto ingiustificato.

La Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 2, primo comma, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, limitatamente alla parola “espressamente”.

Tale disposizione, quindi, è stata ritenuta illegittima nella parte in cui, nel riconoscere la tutela reintegratoria, nei casi di nullità, previsti dalla legge, del licenziamento di lavoratori assunti con contratti a tutele crescenti (quindi a partire dal 7 marzo 2015), l’ha limitata alle nullità sancite “espressamente”.

Dalla dichiarazione di illegittimità costituzionale della norma censurata, limitatamente alla parola “espressamente”, consegue che il regime del licenziamento nullo è lo stesso, sia che nella disposizione imperativa violata ricorra l’espressa sanzione della nullità, sia che ciò non sia testualmente previsto, sempre che risulti prescritto un divieto di licenziamento al ricorrere di determinati presupposti.

Viene infatti precisato che in caso di accertata insussistenza dell’ipotesi di mobbing, il giudice di merito deve comunque accertare se sussista un’ipotesi di responsabilità del datore per non aver adottato le misure necessarie a tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, sulla base dei fatti allegati a sostegno della domanda.

Richiamando due pronunce precedenti, i giudici ricordano che “è illegittimo che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (...), lungo la falsariga della responsabilità colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l’esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, cioè nociva, ancora secondo il paradigma di cui all’art. 2087 c.c.”

In linea con questa pronuncia anche Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza n. 3791 del 12 febbraio 2024.

Secondo la Cassazione il preavviso ha la funzione economica di attenuare le conseguenze della interruzione del rapporto per chi subisce il recesso.

In particolare, per la sentenza, il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso va a compensare il fatto che il recesso, oltre che illegittimo, è stato intimato in tronco.

Secondo i Giudici di legittimità, dunque, la predetta indennità - stante la diversità di funzioni - non è incompatibile con la prestazione che risarcisce i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa o giustificato motivo.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma la debenza di entrambe le indennità.

Secondo il Tribunale, infatti, la società ha applicato il CCNL Multiservizi senza che vi fosse reale attinenza con l’attività svolta in concreto, sia in generale dalla società sia, soprattutto, nell’appalto al quale era addetto il lavoratore: poiché si tratta di una società cooperativa, trova quindi applicazione l’art. 3, comma 1, l. 142/2001, che impone di applicare una retribuzione non inferiore a quella prevista dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o categoria affine, individuata dal giudice nel CCNL Logistica. Per tali motivi, il Tribunale ritiene di doversi applicare ai montatori della cooperativa appaltatrice la retribuzione del CCNL Logistica, anche se l’azienda applica il CCNL Multiservizi perché ciò che rileva a tali fini è l’attività oggettivamente svolta nell’appalto.

Con l’ordinanza n. 2761 del 30 gennaio 2024, la Cassazione afferma che non rappresenta una giusta causa di licenziamento il fatto che il dipendente svolga la sua prestazione da remoto, soprattutto nell’ipotesi in cui le mansioni affidate non richiedano la presenza fisica in un determinato luogo ed il lavoratore disponga dei mezzi aziendali necessari per porre in essere da remoto le attività affidategli.

Secondo i Giudici di legittimità, ne consegue che – in tali circostanze – può essere mosso un addebito solo laddove il dipendente faccia mancare il proprio apporto di risultato ovvero laddove sia possibile dimostrare che il suo tempo sia stato dedicato ad altre attività, non compatibili con quelle lavorative, in misura tale da escludere la prestazione oraria.

Non rinvenendo quest’ultima circostanza nel caso di specie, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma l’illegittimità dell’impugnata sanzione espulsiva.

La Cassazione afferma che è legittima l’intimazione da parte del datore di un secondo licenziamento in pendenza di un giudizio avente ad oggetto un precedente recesso, per quanto la seconda sanzione espulsiva nasca come destinata a non avere effetti se la prima non sia caducata.

Secondo i Giudici di legittimità, ne consegue che entrambi gli atti di recesso sono in sé astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente.

Dunque, per la sentenza, il giudice del secondo licenziamento, se il giudizio sul primo licenziamento non sia ancora giunto ad una sentenza passata in giudicato, deve pronunciarsi sulla legittimità o meno di esso e non sul nesso tra lo stesso ed il primo, proprio perché quel nesso si definisce solo al momento finale del giudicato formatosi sul primo licenziamento.

Dopo la sentenza della Cassazione del 19 ottobre 2023 (n. 29101) in materia di straining e di ambiente lavorativo stressogeno, la Suprema Corte ritorna a pronunciarsi su possibili risarcimenti nell’ambito del rapporto di lavoro per tali motivi.

In tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di “mobbing”, per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi.

In particolare, la Corte “chiede al datore di lavoro di ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative "stressogene". La tutela dell'integrità psico-fisica del lavoratore non ammette sconti, in ragione di fattori quali l'ineluttabilità, la fatalità, la fattibilità economica e produttiva, nella predisposizione di condizioni ambientali sicure.

Questo implica anche l'obbligo del datore di lavoro di astenersi da iniziative, scelte o comportamenti che possano ledere, già di per sé, la personalità morale del lavoratore, come l'adozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici, oltre ovviamente a comportamenti più gravi come mobbing, straining, burn out, molestie, stalking e così via, alcuni anche di possibile rilevanza penale.

Anche in assenza di un intento persecutorio unificante le singole condotte oggetto di esame, ovvero solo caratterizzante una o più di esse, le stesse andavano singolarmente valutate alla luce dell’art. 2087 c.c.”.

Ai fini del giudizio circa la sussistenza della giusta causa di licenziamento, va valutata, non già la presenza o meno di danno economico in capo all’azienda, ma l’incidenza della condotta del dipendente sul vincolo fiduciario.

La Cassazione rileva che, in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato, valutabile ai fini della legittimità o meno della sanzione, non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro; la condotta del dipendente va valutata sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all'idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, esaminando la legittimità del recesso con riferimento alla lesione, quale conseguenza del comportamento addebitato al dipendente, dell'elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dal lavoratore e conferma la legittimità dell’impugnata sanzione espulsiva.

E’ legittimo il licenziamento del dipendente che durante l’assenza per malattia pone in essere comportamenti che mettano in pericolo l'adempimento dell'obbligazione lavorativa per la possibile o probabile protrazione dello stato di infermità.

La Cassazione rileva, preliminarmente, che il lavoratore deve, in ogni caso, astenersi da comportamenti che possano ledere l'interesse del datore alla corretta esecuzione dell'obbligazione principale dedotta in contratto. Per fare ciò, il dipendente in malattia è tenuto a rispettare pedissequamente tutte le cautele, comprese quelle terapeutiche e di riposo prescritte dal medico, atte a non pregiudicare il recupero delle energie lavorative temporaneamente minate dall'infermità, affinché vengano ristabilite le condizioni di salute idonee per adempiere la prestazione principale cui il lavoratore è obbligato.

Secondo i Giudici di legittimità, inoltre, lo svolgimento di attività in periodo di assenza per malattia costituisce illecito di pericolo e non di danno e, quindi, sussiste non soltanto se l'attività extralavorativa abbia effettivamente provocato un'impossibilità temporanea di ripresa del lavoro, ma anche quando la ripresa sia stata posta in pericolo, ossia quando il dipendente si sia comportato in modo imprudente.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla lavoratrice e conferma la legittimità dell’impugnata sanzione espulsiva.

La Cassazione afferma che, a seguito della dichiarazione di illegittimità costituzionale dell’art. 18, comma 7, della L. 300/1970, il giudice deve disporre la reintegra ogniqualvolta ravvisi che il fatto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. non sussiste, a prescindere dall’evidente percezione o meno di tale insussistenza. La Cassazione – nel ribaltare la pronuncia di merito – rileva che, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è richiesta:

a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa;

c) l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse.

Per la sentenza, quindi, laddove manchi un nesso causale tra recesso datoriale e giustificato motivo oggettivo addotto a suo fondamento, si integra la manifesta insussistenza del fatto che, come tale, giustifica la reintegra.