Sentenze · novembre 2025 · Lavoro

Il lavoratore non più idoneo alle proprie mansioni non può pretendere che la società adotti degli accomodamenti ulteriori rispetto a quelli previsti in un accordo sindacale siglato sul punto (nel caso di specie un dipendente, collocazione in aspettativa retribuita al 50%, era risultata inidonea a tutte le mansioni che un apposito accordo sindacale aziendale aveva individuato come assegnabili ai lavoratori definitivamente non idonei divenuto inidoneo alle mansioni contestava la sua.

La vicenda riguarda un Datore di Lavoro, che aveva applicato anticipatamente il CCNL Terziario ad alcuni dipendenti, disapplicando il CCNL Metalmeccanici senza il consenso del Sindacato firmatario. La Corte di Appello di Firenze aveva già dichiarato antisindacale la condotta, confermando che la sostituzione anticipata di un contratto collettivo costituisce una disdetta illegittima. La Cassazione ha respinto il ricorso della società, ribadendo che il Datore di Lavoro non può recedere unilateralmente da un CCNL in vigore e che gli effetti dell’accordo di armonizzazione non legittimano la violazione delle prerogative sindacali. La decisione conferma quindi la tutela del ruolo del sindacato e la validità vincolante dei CCNL fino alla loro naturale scadenza.

La Corte ha rilevato che il comportamento del Datore di Lavoro ha violato le norme sul rispetto dei contratti collettivi e le prerogative sindacali, configurando antisindacalità ai sensi dell’art. 28 St. lav. Anche la sottoscrizione da parte dei lavoratori “per ricevuta e accettazione” non può essere interpretata come consenso all’applicazione del nuovo CCNL. Le censure della società sono state respinte, confermando che la disdetta unilaterale di un CCNL vigente è illegittima, indipendentemente dal contenuto dell’accordo di armonizzazione, e ribadendo la centralità del consenso collettivo nella modificazione dei contratti collettivi.

Il termine rilevante ai fini della qualificazione delle “dimissioni per fatti concludenti” (di cui al comma 7-bis dell’art. 26 del d.lgs. 151/2015, così come modificato dall’art. 19 della L. n. 203/2024) è quello indicato nel CCNL di riferimento. Il legislatore, infatti, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato senza critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima della risoluzione del rapporto. La nuova norma non fa che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere.

La vicenda riguarda una agente di polizia locale che ha denunciato irregolarità interne, tra cui favoritismi e uso improprio di fondi, subendo ritorsioni professionali e personali. Il Tribunale ha confermato che il dipendente sottoposto a isolamento o azioni intimidatorie gode delle tutele previste per i whistleblower. In particolare, il datore di lavoro è ritenuto responsabile ai sensi dell’art. 2087 c.c. per aver mantenuto un ambiente lavorativo ostile e nocivo. Ne consegue il diritto al risarcimento del danno morale per la sofferenza, l’umiliazione e l’emarginazione subite. L’ente deve quindi risarcire la dipendente per il malessere subito a seguito delle segnalazioni.