Sentenze · maggio 2025 · Lavoro

Il Datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento di un dipendente disabile per superamento del periodo di comporto, deve informarsi se le assenze siano determinate allo stato di disabilità, per valutare tutti gli elementi utili per individuare eventuali ragionevoli accomodamenti, fra i quali vi è anche la possibilità di un allungamento del periodo di comporto rispetto a quanto previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Secondo la Cassazione incombe sul lavoratore che impugna il licenziamento per superamento del periodo di comporto, l’onere di provare che le assenze che hanno portato al licenziamento siano legate ad una malattia dipesa dalle mansioni svolte, con conseguente responsabilità ex art. 2087 c.c. del Datore di lavoro e conseguente esclusione dei relativi giorni di assenza dal calcolo del comporto.

Per raggiungere tale prova non è sufficiente la sentenza conclusiva del giudizio intentato dal lavoratore nei confronti dell'INAIL al fine di veder accertata la natura professionale della malattia, se la società non ha partecipato a quel giudizio e la pronuncia sia, quindi, inopponibile nei suoi confronti.

Richiamando i principi espressi dalle SSUU n. 30895/2017, che ha escluso la tutela reintegratoria in caso di tardività dell’azione disciplinare, la Corte di Cassazione ha effettuando un distinguo: se il ritardo nella contestazione è notevole ed ingiustificato, tanto da creare nel lavoratore l’affidamento sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto, sarà dovuta la tutela indennitaria piena (come già Cass. n. 12231/2018 e n10822/2023); diversamente, se il ritardo non è così grave da ritenersi un comportamento datoriale contrario agli obblighi di correttezza e buona fede, il lavoratore avrà diritto ad una tutela indennitaria attenuata.

La giusta causa di licenziamento è una norma elastica. Ai fini del giudizio di proporzionalità di un licenziamento comminato per giusta causa a fronte di ripetute ed insistenti molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro, non è sufficiente considerare l’assenza di precedenti disciplinari e l’assenza di danno alla Società Datrice, ma è fondamentale valutare anche la intervenuta violazione dei principi e dei valori fondamentali quali la dignità sociale, la parità di genere, il principio di non discriminazione, l’importanza di rapporti lavorativi e di un clima aziendale sereni, rispettosi e basati sulla fiducia

Il Datore di lavoro ha la possibilità di disdettare l’uso aziendale, ma tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione del vincolo scaturente dall’uso, rimessa alla sostanziale arbitrarietà del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. E’ pertanto necessaria una disdetta formale e motivata, che contenga la giustificazione fondata sul sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale.

La Corte di Cassazione, richiamando precedenti sentenze, ha chiarito che l'art. 2112 c.c., nel regolare i rapporti di lavoro in caso di trasferimento d'azienda, trova applicazione in tutte le ipotesi in cui il cedente sostituisca a sé il cessionario senza soluzione di continuità, anche nel caso di affitto dell'azienda; ne deriva che l'obbligazione dell'azienda affittuaria, come avviene per agli altri casi di cessione, si risolve in un impegno sine die di mantenimento dell'occupazione dei dipendenti trasferiti, che, una volta assunto, non può essere eluso, semplicemente, con la formale restituzione dell'azienda, per cessazione del rapporto di affitto, per cui gli effetti della disposizione codicistica si applicano anche nell'ipotesi della retrocessione dell'azienda affittata (Cass. n. 12909 del 2003; Cass. n.16255 del 2011). La disciplina dell'art. 2112 c.c. è applicabile anche all'ipotesi di cd. "doppia retrocessione" e cioè al caso in cui, in esito alla prima retrocessione, sia subentrato un nuovo affittuario (Cass. n. 1298 del 2023) ed anche se vi sia stato un periodo di sospensione dell'attività, potendo il fenomeno traslativo realizzarsi in più fasi connesse tra loro, dovendosi semmai valutare l'entità del fenomeno medesimo (Cass. n. 21278 del 2010; Cass. n. 17063 del 2015; Cass. n. 30663 del 2019).