Sentenze · aprile 2025 · Lavoro

La Cassazione afferma che il datore di lavoro, per evitare di incorrere in una responsabilità per violazione dell’art. 2087 c.c., deve evitare situazioni stressogene che diano origine ad una frustrazione personale o professionale del dipendente.

Anche laddove non sia configurabile una condotta di mobbing per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità dei comportamenti pregiudizievoli, può essere ravvisabile la violazione dell'art. 2087 с.с.

Secondo i Giudici di legittimità, ciò accade nel caso in cui il datore consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress nei propri dipendenti.

In tal caso, continua la sentenza, grava sul dipendente l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore l'onere di provare di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo.

Su tali presupposti, la Suprema Corte accoglie il ricorso proposto dalla lavoratrice, per non essersi la pronuncia di merito attenuta ai predetti principi.

La Cassazione torna sul tema già affrontato nei mesi scorsi ribadendo la nullità delle conciliazioni sottoscritte presso la sede datoriale, anche se alla presenza di un Conciliatore sindacale.

Secondo i Giudici di legittimità, la protezione del lavoratore, nell’ambito della rinuncia a diritti indisponibili, è affidata non solo alla assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene; sia l’assistenza sia il luogo di sottoscrizione sono da ritenersi concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l'assenza di condizionamenti e all’influenza della parte datoriale.

In tema di vizi della motivazione del licenziamento, nel regime delle imprese con più di 15 dipendenti, la mancata o generica individuazione del fatto non integra una mera violazione formale ma, poiché impedisce che si possa pervenire alla stessa identificazione del fatto, che, pertanto, dovrà essere dichiarato insussistente dal giudice, ha una ricaduta sostanziale che determina l'illegittimità originaria del licenziamento, con applicazione della reintegra attenuata di cui all'art. 18, 4 comma, L.300/1970.

La Cassazione, ribaltando la decisione di merito che aveva dichiarato l’intervenuta decadenza, ha rilevato che il regime decadenziale previsto dall’art. 32 L. 183/2010 si applica soltanto alle ipotesi di licenziamento espressamente indicate da tale norma, fra le quali non vi è il recesso intimato durante il periodo di prova.

Secondo la Cassazione il recesso in prova non rientra nei casi “di invalidità del licenziamento” menzionati all’art. 32, che riguardano solo le ipotesi di recesso unilaterale del datore da un rapporto di lavoro che sia già in essere o perfezionato; pertanto, la L. 604/1966 che disciplina i licenziamenti individuali, è applicabile soltanto nel caso in cui l'assunzione diventi definitiva e comunque quando siano decorsi sei mesi dall'inizio del rapporto di lavoro, come previsto dall’art. 10 della stessa legge.

Per aversi la esclusione della limitazione dell'orario di lavoro è necessario che il Lavoratore sia inquadrato come Dirigente oppure anche come Quadro, ma in tal caso il Lavoratore deve avere poteri decisionali autonomi o svolgere funzioni direttive quale preposto a singoli servizi o sezioni dell'azienda con la diretta responsabile di essi ovvero svolgere funzioni rappresentative o vicarie, essendo solo in tali fattispecie equiparabili i dirigenti al personale direttivo indicato dalla norma. Sono comunque fatte salve le disposizioni del CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Con l’ordinanza citata, la Cassazione afferma che è ritorsivo il licenziamento irrogato al lavoratore per aver reso, nell’ambito di un giudizio intentato da un collega, una testimonianza ritenuta dal datore falsa in quanto contrastante con i propri assunti difensivi.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che il licenziamento è ritenuto ritorsivo se il motivo illecito risulta essere stato effettivamente unico, esclusivo e determinante.

Per la sentenza, presupposto essenziale per la declaratoria di ritorsività è il previo accertamento dell’insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento.

Alla luce di ciò, secondo i Giudici di legittimità, nel caso di specie, il carattere ritorsivo del licenziamento è rappresentato dall’intento di reagire all’esito vittorioso del giudizio all’interno del quale il dipendente ha testimoniato in maniera contraria alla società.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società, confermando la nullità dell’impugnato recesso.