Sentenze · marzo 2025 · Lavoro

Con l’ordinanza citata, la Suprema Corte afferma che per la determinazione della consistenza dell'illecito disciplinare non rileva, di regola, la qualificazione fattane dal punto di vista penale, essendo sufficiente che i fatti addebitati rivestano il carattere di grave negazione dell'elemento essenziale della fiducia.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che, al fine della configurazione dell'illecito disciplinare consistente nella sottrazione di beni o di denaro dell’azienda, non è necessario che ricorrano di tutti gli elementi della fattispecie penalmente rilevante dell'appropriazione indebita.

Ciò, secondo i Giudici di legittimità, rappresenta la logica conseguenza delle differenti finalità alle quali è ispirato il diritto penale nella configurazione delle singole fattispecie di reato rispetto al diritto del lavoro.

Nell'ambito di quest’ultimo, continua la sentenza, la condotta disciplinarmente rilevante, con specifico riferimento al profilo di interesse, è quella che, comunque, configuri grave negazione dei doveri scaturenti dal rapporto di lavoro e, in quanto tale, giustifichi l’immediata espulsione del dipendente, a prescindere dal rilievo penale del comportamento.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dal lavoratore, confermando l’illegittimità dell’impugnato recesso.

Con la pronuncia citata la Cassazione afferma che è legittimo il licenziamento disciplinare notificato solo alla PEC dell’avvocato, nell’ipotesi in cui il dipendente abbia eletto il proprio domicilio presso il legale durante il procedimento disciplinare sfociato, poi, nel recesso.

Nel caso specifico, il dipendente ha impugnato giudizialmente il licenziamento irrogatogli, deducendo – tra le altre cose – la nullità dello stesso per non essergli stato comunicato direttamente.

Dopo il rigetto della domanda da parte della Corte d’Appello, il Lavoratore ha adito la Suprema Corte che ha rilevato che, laddove il dipendente abbia eletto il proprio domicilio per il procedimento disciplinare presso un avvocato, è valida la notificazione del recesso esclusivamente al medesimo legale.

Secondo i Giudici di legittimità, infatti, con tale scelta il dipendente individua tale indirizzo come luogo idoneo di invio, così eleggendolo, in via mediata, come di sua disponibilità, atteso il legame fiduciario qualificato individuato tra l’avvocato ed il cliente.

In presenza di tale circostanza, continua la sentenza, la notifica è valida se effettuata, come nel caso di specie, presso l’indirizzo PEC che ciascun avvocato deve possedere, indirizzo che è conoscibile da parte dei terzi attraverso la consultazione dell'indice nazionale degli indirizzi di posta elettronica certificata ed è corrispondente a quello che l'avvocato ha indicato al Consiglio dell'Ordine di appartenenza.

Su tali presupposti, la Suprema Corte ha rigetta il ricorso del dipendente, confermando la legittimità del licenziamento irrogatogli.

La sentenza richiamata è relativa a un giudizio di impugnativa di licenziamento per giusta causa da parte di un dipendente che durante dieci giorni di congedo parentale fruito per il figlio, aveva lasciato il bambino in Italia con la moglie e si era recato all’estero dalla madre a causa dell'improvviso aggravamento delle sue condizioni di salute.

Con la sentenza citata, la Cassazione afferma che è illegittimo il licenziamento irrogato al dipendente che, per un brevissimo lasso temporale durante il congedo parentale, abbia lasciato il figlio per occuparsi della madre malata, stante la situazione di fatto particolare ed urgente.

La Suprema Corte rileva, preliminarmente, che l'abuso del permesso che conduce alla giusta causa di licenziamento implica sul piano soggettivo l'elemento intenzionale di pregiudicare gli interessi altrui.

Secondo i Giudici di legittimità, detta fattispecie non può integrarsi quando la finalità della condotta tenuta dal dipendente durante il congedo sia stata quella di obbedire ad altri valori impellenti di solidarietà familiare.

Per la sentenza è, a tal fine, necessaria una valutazione complessiva della fruizione del permesso da effettuarsi attraverso un giudizio di adeguatezza ed una valutazione funzionale della condotta del lavoratore, alla stregua della molteplicità dei fatti della vita concreta.

Su tali principi il licenziamento è stato ritenuto illegittimo.

Con l’ordinanza citata, la Cassazione afferma che, a seguito della pronuncia della Corte Costituzionale n. 128/2024, in caso di insussistenza del g.m.o. posto alla base del licenziamento, il lavoratore (assunto post marzo 2015 e a cui si applica, quindi, il c.d. Jobs Act) ha diritto alla reintegra.

Nel caso specifico, la lavoratrice ha impugnato impugna giudizialmente il licenziamento per g.m.o. subito a causa di una riorganizzazione aziendale finalizzata ad ottenere una maggiore efficienza ed economicità di gestione.

Sebbene la Corte d’Appello abbia accolto la domanda, ha riconosciuto la solo tutela indennitaria.

La Cassazione ha rilevato che è meritevole di accoglimento il ricorso della dipendente, avente ad oggetto il regime sanzionatorio applicatole a seguito della mancata dimostrazione, da parte del datore di lavoro, del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

In particolare, secondo i Giudici di legittimità, l’accoglimento del ricorso è una diretta conseguenza della sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, la quale ha ritenuto incostituzionale la mancata previsione, all’interno del D.Lgs. 23/2015, della tutela reintegratoria nell’ipotesi in cui risulti insussistente il g.m.o. posto a fondamento del recesso.

Su tali presupposti, la Suprema Corte ha accolto il ricorso rinviando al giudice di merito affinché applichi l'art. 3 del D.Lgs. 23/2015 come risultante a seguito della predetta pronuncia di incostituzionalità.

Un lavoratore viene licenziato per assenza ingiustificata protrattasi per 12 giorni; il dipendente impugna il licenziamento sostenendo di essersi assentato per fruire del permesso per assistere il figlio minore disabile prevosto dall’art. 33, comma 3 L. n. 104/1992, riconosciuto dal D.L. n. 18/2020.

La Corte di Cassazione, confermando la decisione dei Giudici di Merito che avevano disposo la illegittimità del licenziamento e la reintegrazione del Lavoratore, hanno ritenuto che la mancata comunicazione dell’assenza ex lege 104 no possa equipararsi all’assenza ingiustificata, in quanto il Lavoratore non è tenuto a chiedere alcuna autorizzazione al permesso in parola, ma, in assenza di diversa disposizione collettiva, sarebbe casomai tenuto alla comunicazione al datore di lavoro per mera correttezza.

Un dirigente aveva agito in giudizio per ottenere il pagamento, da parte della ex Datrice, della indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute. I Giudici di merito avevano respinto la domanda del Dirigente, motivando col potere del dirigente di assegnarsi lui stesso le ferie e con l’assenza di prova, da parte di questi, delle esigenze eccezionali che gli avrebbero impedito di fruire autonomamente delle ferie.

La Cassazione ha cassato la sentenza d’appello, ritenendo che la perdita del diritto all’indennità sostitutiva in capo al dirigente può verificarsi solo se il datore di lavoro dimostra di avere formalmente e inutilmente invitato il lavoratore a fruire delle ferie e di avere assicurato, altresì, che l’organizzazione del lavoro e le esigenze del servizio cui il dirigente era preposto non fossero tali da impedire il loro godimento.