Sentenze · febbraio 2025 · Lavoro

Una dipendente di un negozio viene licenziata per aver postato su una chat Whatsapp, alla quale partecipavano i 14 dipendenti del medesimo negozio, un video di una cliente sovrappeso, che nella chat sbeffeggiava.

La Corte di Cassazione, ribaltando il giudizio dei Giudici di merito, ha affermato che la comunicazione del video in questione – destinata a persone determinate in una chat privata e riservata - gode delle garanzie di libertà e segretezza che l’art. 15 Cost. assicura alla corrispondenza e a ogni altra forma di comunicazione; pertanto, il contenuto della chat – anche se venuto a conoscenza dell’impresa - non avrebbe dovuto essere utilizzato nell’ambito del rapporto di lavoro e non può costituire giusta causa di licenziamento.

Con la pronuncia citata, la Cassazione rileva, preliminarmente, che la disciplina sopravvenuta introdotta con un accordo aziendale non può trovare applicazione nei confronti dei lavoratori aderenti a organizzazioni sindacali che abbiano espresso il loro dissenso rispetto all’accordo stesso.

Ciò posto, il lavoratore può rifiutarsi di svolgere una particolare attività, anche se la stessa è stata prevista da un accordo sindacale, solo in presenza di una violazione da parte del datore dell'obbligo di sicurezza di cui all'art. 2087 c.c.

Rinvenendo quest’ultima condizione nel caso di specie, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto dalla società, confermando l’illegittimità delle impugnate sanzioni disciplinari che erano state irrogate a dei lavoratori che si erano rifiutati di svolgere la prestazione secondo modalità previste da un accordo aziendale non firmato dall’organizzazione sindacale cui erano iscritti o simpatizzanti.

Con la sentenza citata, la Corte ha precisato che sono legittimi i controlli del datore di lavoro ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano integrare attività fraudolente (nel caso di specie uso improprio del mezzo aziendale per fini personali ed extra-lavorativi in orario di lavoro retribuito).

La Corte ha così statuito: "I controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l'adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 St. lav. Nella fattispecie di causa il controllo non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa, bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge; neppure sussiste la lamentata violazione della privacy del dipendente, seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell'allontanamento; l'attività fraudolenta è stata ravvisata nella falsa attestazione della presenza in servizio e nell'utilizzo personale del mezzo aziendale, nonostante il lavoratore fosse autorizzato a usare detto mezzo solo per motivi attinenti all'attività lavorativa; ciò prescinde dall'integrazione di una fattispecie di reato o dalla quantificazione del danno, comunque riscontrabile nell'utilizzo improprio della vettura e dell'orario lavorativo retribuito".

L'uso del congedo parentale per svolgere attività lavorativa, in contrasto con la finalità di assicurare l'assistenza affettiva e materiale del genitore al figlio nei primi anni di vita, costituisce abuso del diritto e può integrare giusta causa di licenziamento.

La Corte ha così precisato che " l'art. 32, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 151 del 2001, nel prevedere - in attuazione della legge delega n. 53 del 2000 - che il lavoratore possa astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del figlio, percependo dall'ente previdenziale un'indennità commisurata ad una parte della retribuzione, configura un diritto potestativo che il padre-lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell'ente tenuto all'erogazione dell'indennità, onde garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia; pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia".