Sentenze · gennaio 2025 · Lavoro

L’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute ha sia una funzione risarcitoria (poiché compensa la perdita del diritto al riposo del lavoratore) sia una funzione retributiva (in quanto rappresenta il pagamento per un periodo in cui il lavoratore avrebbe dovuto essere in ferie, ma ha invece prestato servizio).

Di conseguenza, tale indennità non può essere considerata un “trattamento retributivo” ai sensi dell’art. 29 del D.Lgs. 276/2003, che disciplina la responsabilità solidale del committente.

Tuttavia, essa rientra nella più ampia categoria di “trattamenti economici e normativi” prevista dall’art. 118 del D.Lgs. 163/2006 (nella versione applicabile al caso).

Sulla base di queste considerazioni, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza della Corte d’appello, rinviando la causa alla medesima Corte d’Appello, in diversa composizione, per un nuovo esame.

La Cassazione, confermando la decisione di merito, ha ritenuto che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore non è obbligato a creare nuovi ruoli o a modificare la propria organizzazione aziendale per mantenere il posto al lavoratore.

Il datore deve dimostrare solo la soppressione del posto e l’inesistenza di posti vacanti compatibili con la professionalità del dipendente. Una volta accertata la soppressione del posto, il giudice non può imporre all’azienda di mantenere il lavoratore in una posizione inferiore o diversa, poiché ciò invaderebbe l’autonomia organizzativa dell’imprenditore.

Un dirigente aveva contestato in giudizio il licenziamento ricevuto dopo che l'azienda aveva scoperto alcune informazioni in file presenti sul suo computer aziendale.

Una società aveva licenziato un dirigente a seguito di un controllo effettuato dopo un alert del sistema informatico.

La Cassazione, confermando la sentenza di secondo grado, ha ritenuto che i dati utilizzati come prova per il licenziamento non potevano essere considerati validi, poiché riferiti a un periodo precedente al momento in cui l'alert aveva fatto sorgere il sospetto.

La Corte ha richiamato l'articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori che consente i controlli tecnologici sui dipendenti solo ex post, ovvero relativi a comportamenti successivi all'insorgenza di un fondato sospetto. Il datore di lavoro, quindi, può raccogliere informazioni solo dal momento in cui il sospetto nasce e utilizzare esclusivamente quei dati per eventuali provvedimenti disciplinari, ma non può cercare prove nel passato lavorativo del dipendente per confermare un sospetto successivo o utilizzare tali informazioni a scopo disciplinare.

La Cassazione afferma che se un licenziamento per giusta causa si basa su più episodi disciplinari, ognuno di essi può essere sufficiente, da solo, a giustificare il licenziamento; pertanto non è compito del datore di lavoro dimostrare che il licenziamento dipenda necessariamente dalla valutazione complessiva delle condotte contestate ma, al contrario, spetta al lavoratore provare che solo una valutazione congiunta delle infrazioni dimostrerebbe che esse non sono sufficientemente gravi da impedire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.