Sentenze · settembre 2023 · Lavoro

Il Giudice del Lavoro di Ravenna ha sollevato la questione di legittimità costituzionale dell’art. 3 del d.lgs. 23/2015 nella parte in cui esclude la tutela reintegratoria in caso di licenziamento comminato da azienda con oltre 15 dipendenti determinato da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 L. 604/66), anche se il fatto posto a base del licenziamento sia del tutto insussistente.

Il d.lgs. 23/2015, art. 3, prevede infatti la reintegrazione in servizio solo in caso di licenziamento disciplinare se il fatto materiale posto alla base del licenziamento risulti essere manifestamente insussistente, mentre prevede il solo risarcimento del danno se un licenziamento per ragioni oggettive sia risultato manifestamente non sorretto da giustificazione.

La norma, pertanto, ritiene il Giudice Ravennate, violerebbe il principio di uguaglianza e di ragionevolezza in quanto prevede tutele diverse per ipotesi identiche (o almeno omogenee), anche perché tale differenza di trattamento sarebbe determinata dalla mera, insindacabile e libera scelta del datore di lavoro di qualificare in un modo o nell’altro il licenziamento adottato e rivelatosi poi del tutto pretestuoso.

La Corte di Cassazione ha affermato che, alla luce dell’art. 26 del decreto legislativo n. 151/2015, le dimissioni e le risoluzioni consensuali debbono necessariamente passare, pena l’inefficacia degli atti, attraverso la procedura telematica prevista dal D.M. applicativo. Le uniche eccezioni sono quelle conciliative avanti agli organismi ex art. 410 e 411 cpc e quelle avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro, ex art. 55 del decreto legislativo n. 165/2001.

È questo il principio della tipicità delle forme che supera il concetto delle dimissioni per “fatta concludentia” seguito, ad esempio, dal Tribunale di Udine con la sentenza n. 20 del 27 maggio 2022.

Il diritto del lavoratore che assiste un disabile in situazione di gravità di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere va interpretato nel senso che tale diritto può essere esercitato, al ricorrere delle condizioni di legge, oltre che al momento dell'assunzione, anche nel corso del rapporto di lavoro.

In tema di licenziamento disciplinare ai fini della valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto all'infrazione contestata, il Giudice di merito deve esaminare la condotta del lavoratore in riferimento agli obblighi di diligenza e fedeltà anche alla luce il disvalore ambientale che la stessa assume quando in virtù della posizione professionale rivestita può assurgere per gli altri dipendenti dell'impresa a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi.

(nel caso di specie si trattava del licenziamento di una responsabile di punto vendita)

Le risultanze derivanti da un controllo automatico a distanza, in quanto non concordate né autorizzate, e finalizzate al controllo della prestazione lavorativa, non sono utilizzabili per il licenziamento del lavoratore (dichiarata l'illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore incolpato di avere effettuato la timbratura di ingresso in azienda, registrata da un macchinario segnatempo, in luogo di una sua collega assente e giunta in orario successivo).

Ai fini dell'instaurazione di un nuovo giudizio, è però necessario che la parte individui specificamente gli elementi idonei a consentire la revisione della liquidazione del danno a causa di aggravamenti successivi e sopravvenuti alla formazione del giudicato, che sono da ricondurre (a) ad un’obiettiva impossibilità di accertare, al momento della prima liquidazione, fattori attuali capaci, nell’ambito di una ragionevole previsione, di determinare l'aggravamento futuro; (b) all’impossibilità, ancora con riferimento alla prima liquidazione, di prevederne gli effetti; (c) all’insussistenza di un evento successivo avente efficacia concausale dell'aggravamento.