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Amministratore delegato e dirigente: quali tutele in caso di cessazione

Ancora gioco aperto in giurisprudenza è la situazione dell’ex amministratore delegato licenziato dopo la perdita formale dell’incarico societario. Esistono due indirizzi principali: i primi sostengono che, visto che il licenziamento fa riferimento al periodo svolto come amministratore delegato (quindi senza subordinazione), non valga la tutela generale dei lavoratori contro il licenziamento. Altri invece sostengono la tesi “formale”, per cui rileva solo la data della notifica del licenziamento. Nel caso deciso dal tribunale d’appello di Francoforte il datore di lavoro aveva revocato la carica di amministratore delegato; un successore era stato quindi iscritto nel registro delle imprese. La datrice aveva poi notificato il licenziamento. Per il tribunale di primo grado era chiaro che lo status particolare di un amministratore delegato, compresa l'elevata retribuzione e la funzione dirigenziale, lo escludeva dalla tutela generale contro il licenziamento. Il secondo grado invece ha abbracciato la tesi formale, aprendo la strada per la tutela generale. La Corte di Cassazione non ha ancora deciso sulla materia

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Frode sull’orario di lavoro

Le frodi sull'orario di lavoro ledono generalmente gravemente il rapporto fiduciario necessario per lo svolgimento del rapporto di lavoro. Purtroppo il fenomeno è di costante aumento, in particolare visto l’aumento dei rapporti di lavoro svolti in remoto. Nel caso recentemente deciso dal Tribunale d’appello di Cologna, l'azienda aveva indagato su un caso di frode sull’orario di lavoro incaricando un investigatore privato. Una volta confermati i sospetti, il datore aveva disposto il pedinamento per quindici giorni. Emergeva che il Lavoratore trascorreva gran parte del suo tempo di lavoro con la fidanzata, in panetterie e caffè, dal parrucchiere o nel luogo di culto. Il Tribunale d’appello non solo confermava il licenziamento in tronco, ma ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno datoriale derivante dall’incarico dell’investigatore privato per un totale di ben 21.608,90 Euro, somma, stando alla prassi, abbastanza elevata.

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Il periodo di prova nei contratti a termine

Il regolamento europeo sulla trasparenza dei contratti di lavoro (in Italia: Decreto Trasparenza) aveva modificato la durata del periodo di prova nel contratto a tempo determinato. La legge di applicazione aveva, in Germania, di conseguenza stabilito che il periodo di prova concordato per un rapporto di lavoro a tempo determinato doveva essere “ proporzionato ” alla durata prevista del rapporto e alla natura dell'attività. Il rischio datoriale è evidente: senza indicazioni precise dalla legge, può ben succedere che il periodo di prova venga calcolato in maniera sbagliata, comportando con ciò un licenziamento al di fuori del periodo massimo. Fortunatamente, a differenza dall’Italia, si può prevedere con una clausola apposita che in tal caso il licenziamento in prova venga “letto” come un licenziamento ordinario – sempre ammesso ci sia un giustificato motivo.

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Agenti di Commercio

In Germania, il contratto di agente di commercio è regolato nel Codice del Commercio. Questa particolarità mostra sin da subito l’approccio completamente diverso della figura dell’agente commerciale rispetto all’Italia. Mentre in Italia l’agente è un lavoratore autonomo il cui contratto è regolato dal Codice Civile e dagli Accordi Economici Collettivi di settore e può agire sia come lavoratore individuale sia come società (di persone o di capitali), in Germania l’agente è sempre considerato un imprenditore, anche se agisce in forma individuale. La differenza non è di poco conto in quanto, l’agente / imprenditore può variare il contratto senza i limiti imposti dagli AEC (come accade in Italia) e può anche rinunciare alle provvigioni arretrate. Attenzione quindi quando la Mandante tedesca desidera cambiare l’assetto contrattuale ed in particolare quando chiede di ripartire “da zero”.

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Cessazione dei contratti a termine

Il contratto di lavoro a tempo determinato viene inteso in Italia come una reciproca obbligazione che esclude il licenziamento oggettivo o soggettivo, mentre rimane solo la possibilità del licenziamento per giusta causa. In Germania il contratto a tempo determinato è regolato in maniera più flessibile: mentre il termine richiede, come in Italia, la forma scritta, il regime dei licenziamenti rimane invariato, permettendo quindi anche il licenziamento per motivo oggettivo e soggettivo. La differenza entra nelle top ten delle sorprese transfrontaliere.

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Il punto della Cassazione contro le malattie strategiche del lavoratore

In Germania esiste la particolarità che nelle prime sei settimane di malattia il datore di lavoro paga l’intero stipendio per il lavoratore malato, mentre l’INPS tedesca subentra solo dalla settima settimana in poi, pagando il 70% a titolo di indennità di malattia. Senza entrare nei particolari, nella maggior parte dei casi ciò comporta una diminuzione dell’introito mensile. Tale procedura, tuttavia, ha comportato in molti casi a situazioni di frode ai danni del datore di lavoro. Ad esempio: il lavoratore dichiara di essere ammalato fra il giorno successivo al licenziamento / dimissione fino all’inizio del nuovo posto di lavoro oppure il lavoratore chiede le ferie in un determinato mese e, in caso di rifiuto da parte del datore di lavoro, presenta un certificato di malattia. La Cassazione, con una serie di sentenze, ha cambiato rotta dall’anno 2021 in poi, ritenendo che in quei casi venga meno la prova della malattia tramite il certificato medico, mettendo a carico del lavoratore l’ulteriore onere della prova di malattia; in mancanza di prova, il datore può detrarre dallo stipendio dovuto al Lavoratore fino a sei settimane di stipendio. Tale indirizzo giurisprudenziale si sta consolidando sempre di più.

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Abuso di diritto della Legge sulle pari opportunità

I casi di abuso della Legge sulla parità tedesca (AGG) aumentano sfortunatamente sempre di più, tanto da essersi addirittura creata la figura del "AGG-Hopper", che descrive persone che istaurano sistematicamente cause per presunta discriminazione. In un caso recentemente deciso dalla Cassazione, il ricorrente maschile si era candidato invano a numerose posizioni pubblicitarie non neutre dal punto di vista di genere, come "segretaria" presso vari datori di lavoro in vari Bundesländer. In seguito, aveva avviato un'azione di risarcimento per presunta discriminazione di genere. La Cassazione ha dato una spallata all'indirizzo creatosi nei primi anni di vigenza della legge, avendo costatato che la richiesta di pagamento di un indennizzo ai sensi dell'articolo 15 della AGG da parte di un candidato non selezionato può essere soggetta all'eccezione di abuso di diritto. L'abuso di diritto si presume se, sulla base di una valutazione di tutte le circostanze del singolo caso, risulta chiaro che il richiedente non si è candidato per ottenere il posto di lavoro pubblicizzato, ma era solo interessato a ottenere lo status formale di candidato ai sensi della legge, con l'unico scopo di poter far valere le richieste di risarcimento.

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La cogestione tedesca

Se esiste una materia che crea sempre di nuovo stupore presso imprese controllanti italiane, è la cogestione di stampo tedesco (Mitbestimmung). La cogestione tedesca, da non confondere con la legge del 1951 sulla cogestione nel settore carbosiderurgico (Montan-Mitbestimmung), nacque nel 1920 e l'apposita legge fu riscritta nel dopoguerra nell'anno 1952. Due sono i pilastri del sistema tedesco: il consiglio d'azienda (CdF) che non è articolazione dei sindacati (modello duale) la cogestione. La cogestione è più incisiva quando pensiamo ad assunzioni e trasferimenti, che richiedono il consenso del CdF, è media per i licenziamenti, per i quali il CdF deve essere sentito, ma non deve condividere la scelta dell'imprenditore, e lieve quando è richiesta la mera informazione del CdF. Il CdF può inoltre pretendere la pattuizione aziendale su varie materie che riguardano l'organizzazione del lavoro, piani di stipendio, la sicurezza sul lavoro, i criteri utilizzati per le assunzioni di personale e via dicendo. Inutile far presente che le aziende che non curano adeguatamente le relazioni collettive sono destinate ad avere una gestione problematica dell'intera vita aziendale.

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Risolto l’impasse legislativo del decreto trasparenza tedesco (Nachweisg)

Come in Italia con il decreto trasparenza, anche la Germania aveva emendato nell’anno 2022 una legge di applicazione dell’apposita direttiva europea. L’impasse legislativo tedesco consisteva però nel fatto, che la legga prevedeva la “forma scritta” per ogni informazione o anche solo modifica del contratto. In Germania, però, “forma scritta” significa che il datore di lavoro doveva firmare di proprio pugno ogni foglio – cartaceo - consegnato ai lavoratori; figuriamoci quindi un’impresa con un organico di 100 lavoratori, che per ogni aumento di stipendio, trasferimento, cambio di turno, aumenti minuscoli del fondo pensione etc. doveva fornire una informazione non solo cartacea, ma addirittura sottoscritta a mano. L’intero percorso cartaceo aveva catapultato le imprese indietro negli anni ottanta, in forte contrasto con l’impegno assunto all’inizio della legislatura di modernizzare il diritto del lavoro. La formula legislativa era stata sin da subito fortemente criticata dai sindacati datoriali. Con la quarta legge sullo sgravio della burocrazia (BEG IV) a partire dal 1° gennaio 2025, finalmente sarà possibile informare i lavoratori con forma “di testo”, il che equivale alla forma non sottoscritta (quindi banca dati, E-mail e via dicendo).